Has dedicado una hora a adaptar tu currículum, has escrito una carta de presentación y has hecho clic en «Solicitar». Semanas después: silencio. Ni rechazo ni entrevista. La oferta sigue publicada. Empiezas a preguntarte si alguien llegó a leerla alguna vez.
Esa sospecha suele ser acertada. Una parte importante de los anuncios de empleo en internet son ofertas fantasma: vacantes publicadas con poca o ninguna intención de contratar.
No es lo mismo que una oferta fraudulenta diseñada para robar tus datos. Las ofertas fantasma proceden de empresas reales. El puesto pudo existir en algún momento, o quizá nunca existió. La oferta sigue publicada de todos modos.
Qué se considera una oferta fantasma
Una oferta fantasma es una vacante que parece abierta de cara al exterior, pero que no respalda una decisión de contratación activa. A veces se recortó el presupuesto. A veces el equipo cambió de rumbo. Y a veces (esta es la parte que más frustra a los candidatos) la empresa nunca tuvo intención de cubrir el puesto.
Los investigadores definen el fenómeno de forma parecida. Un documento de trabajo de octubre de 2024 de Hunter Ng, de Baruch College, describe la contratación fantasma como la publicación de vacantes sin una necesidad inmediata ni previsible, y estima que hasta el 21 % de los anuncios de empleo podría encajar en ese patrón. La plataforma de contratación Greenhouse informa de que, en un trimestre cualquiera, entre el 18 y el 22 % de los puestos publicados en su plataforma se clasifican como ofertas fantasma. Las cifras proceden de métodos distintos, pero apuntan en la misma dirección: esto no es un comportamiento marginal.
Teatro de crecimiento para la dirección y los inversores
Uno de los motivos más claros es la imagen. Publicar vacantes hace que una empresa parezca estar creciendo, incluso cuando la plantilla está estancada o se reduce.
En una encuesta de mayo de 2024 a 649 responsables de contratación encargada por Resume Builder, el 66 % de las empresas que publicaron ofertas falsas afirmó hacerlo para que pareciera que la empresa estaba creciendo. El 67 % dijo querer dar la impresión de estar abierta al talento externo. Cuando se preguntó de dónde surgió la idea, el 37 % señaló a RR. HH., el 29 % a la alta dirección y el 25 % a los directivos.
Eso encaja con lo que se ve en la cobertura de la tendencia. CNBC informó de que los responsables de contratación creen que anunciar puestos inexistentes puede transmitir a la dirección y a los inversores un crecimiento más rápido. Jon Stross, cofundador de Greenhouse, declaró a CNBC que algunas empresas publican ofertas fantasma precisamente para transmitir crecimiento a sus empleados, a los inversores o al público.
Para un equipo al límite, una pared de vacantes abiertas puede dar la sensación de que se acerca un respiro. Para una presentación al consejo, puede transmitir impulso. Ninguna de las dos cosas exige que alguien llegue a hacer una oferta.
Ofertas de empleo como publicidad casi gratuita
El segundo factor es económico. Publicar una oferta en internet es barato en comparación con casi cualquier otra forma de marca empleadora.
El documento de Baruch College señala que la contratación fantasma puede persistir en parte por el bajo coste marginal de publicar anuncios adicionales: las empresas encuentran poco freno económico para mantener las ofertas activas. La encuesta de Resume Builder respalda la parte de la difusión: entre las empresas que publicaron ofertas falsas, los anuncios aparecieron en la web de la empresa (72 %), en LinkedIn (70 %), en ZipRecruiter (58 %), en Indeed (49 %) y en Glassdoor (48 %).
Por el precio de unos cuantos clics consigues visibilidad del nombre de la empresa, una señal en la página de empleo y presencia en las búsquedas de los grandes portales. Muchos portales ofrecen planes gratuitos o de bajo coste. Incluso el patrocinio de pago suele ser más barato que una campaña de marca en condiciones. Una oferta activa cumple una doble función: parece reclutamiento y funciona como publicidad.
Por eso las ofertas fantasma se concentran en los portales públicos y no se quedan dentro de la empresa. La audiencia es precisamente el objetivo.
Qué dicen las encuestas sobre la escala
Resume Builder descubrió que el 40 % de los responsables de contratación afirmó que su empresa publicó una oferta falsa el año anterior, y que tres de cada diez empresas tenían al menos una oferta falsa activa en el momento de la encuesta. Estas cifras proceden de respuestas autodeclaradas, así que conviene tomarlas como una señal orientativa y no como un censo. Aun así, la escala es lo bastante grande como para importar.
Otros motivos aparecen en los mismos datos:
- 63 % querían que los empleados sobrecargados creyeran que se acercaba ayuda
- 62 % querían que la plantilla se sintiera fácilmente reemplazable
- 59 % querían reunir currículums para más adelante
Resulta inquietante que 7 de cada 10 responsables de contratación de esa encuesta considerara moralmente aceptable publicar ofertas falsas, y que el 68 % informara de un impacto positivo en los ingresos por esa práctica. Sea real o solo percibido, ese impacto en los ingresos explica por qué el comportamiento persiste.
Por el lado de los candidatos, Greenhouse descubrió que tres de cada cinco buscadores de empleo sospechan haberse topado con una oferta fantasma, y que el 61 % ha sido ignorado tras una entrevista, un problema de confianza distinto pero relacionado.
El coste recae en los candidatos y en las empresas honestas
Las ofertas fantasma hacen perder un tiempo que los buscadores de empleo no tienen. Las solicitudes, los ajustes del portafolio y la preparación de entrevistas tienen un coste. La investigación académica sobre el tema vincula la contratación fantasma con el cansancio de la búsqueda de empleo y sostiene que puede distorsionar las señales del mercado laboral, incluidas las estadísticas de vacantes que usan los responsables políticos. La encuesta JOLTS de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. cuenta las vacantes según lo que informan los empleadores; un anuncio publicado puede contar aunque no se prevea contratar a nadie.
Para las empresas que sí están contratando, el entorno se vuelve más difícil. Los puestos reales compiten por la atención con anuncios que nunca se cerrarán. Los candidatos sólidos aprenden a desconfiar de lo que ven en internet. Eso perjudica también a los equipos que publican vacantes legítimas.
Qué deberían hacer de otra manera los equipos de selección que hablan en serio
Si estás contratando de verdad, la cultura de las ofertas fantasma es un argumento para tener un proceso más riguroso y más visible, no para publicar más ruido.
Algunos hábitos prácticos:
- Publica solo puestos con presupuesto y con un responsable de contratación identificado. Si la vacante es exploratoria, dilo o mantenla fuera de los portales públicos.
- Cierra o pausa las ofertas cuando se detenga la búsqueda. Un anuncio caducado no se distingue de una oferta fantasma desde fuera.
- Responde, aunque sea con un no. Los candidatos recuerdan el silencio más tiempo que el rechazo.
Los equipos pequeños se benefician especialmente de mantener las publicaciones alineadas con la realidad. No tienes presupuesto de marca para malgastar la confianza.
Canvider JobCraft ayuda en este punto de una forma acotada: convierte una necesidad real en una oferta completa y en poco tiempo, para que no tengas la tentación de dejar anuncios provisionales activos mientras buscas tiempo para redactar el texto. Cuando publicas, las candidaturas llegan a un único proceso, lo que facilita cerrar la vacante cuando el puesto esté cubierto, en lugar de dejar que se quede abierta.
La conclusión incómoda
Las ofertas fantasma no son un fallo del mercado laboral. Para muchas organizaciones son una estrategia deliberada: señalar crecimiento a la dirección, ganar visibilidad en los portales, acumular currículums y ejercer presión interna sobre la plantilla existente. El coste marginal es bajo. El coste moral para los candidatos es alto.
Si estás buscando empleo, es racional desconfiar de las ofertas que nunca avanzan. Si estás contratando, la respuesta es sencilla y eficaz: menos publicaciones, cierres más rápidos y comunicación honesta.
Cuando estés listo para hacer selección sin el teatro, empieza gratis.