Sie haben eine Stunde damit verbracht, Ihren Lebenslauf anzupassen, ein Anschreiben geschrieben und auf „Bewerben“ geklickt. Wochen später: Funkstille. Keine Absage. Kein Gespräch. Die Anzeige ist noch online. Sie fragen sich, ob überhaupt jemand sie je lesen wollte.
Dieser Verdacht ist oft berechtigt. Ein erheblicher Teil der Online-Stellenanzeigen sind Ghost Jobs – Ausschreibungen, die ohne ernsthafte Absicht zur Einstellung veröffentlicht werden.
Das ist nicht dasselbe wie eine Betrugsanzeige, die Ihre Daten stehlen soll. Ghost Jobs stammen von echten Unternehmen. Die Stelle mag einmal real gewesen sein, oder sie war es nie. Die Anzeige bleibt trotzdem online.
Was als Ghost Job gilt
Ein Ghost Job ist eine Vakanz, die nach außen offen wirkt, aber nicht durch eine aktive Einstellungsentscheidung gedeckt ist. Manchmal wurde das Budget gestrichen. Manchmal hat das Team die Richtung gewechselt. Und manchmal – das frustriert Bewerber am meisten – hatte das Unternehmen nie vor, die Stelle überhaupt zu besetzen.
Forschende beschreiben das Phänomen ähnlich. Ein Arbeitspapier vom Oktober 2024 von Hunter Ng vom Baruch College beschreibt Ghost Hiring als das Ausschreiben von Stellen ohne unmittelbar oder absehbar bevorstehende Vakanz und schätzt, dass bis zu 21 % der Stellenanzeigen diesem Muster entsprechen könnten. Die Recruiting-Plattform Greenhouse berichtet, dass 18–22 % der Stellen auf ihrer Plattform in einem beliebigen Quartal als Ghost Jobs eingestuft werden. Die Zahlen stammen aus unterschiedlichen Methoden, zeigen aber in dieselbe Richtung: Das ist kein Randphänomen.
Wachstumsinszenierung für Führung und Investoren
Eines der deutlichsten Motive ist die Außenwirkung. Offene Stellen zu veröffentlichen lässt ein Unternehmen expandieren wirken, selbst wenn die Personalstärke gleich bleibt oder sinkt.
In einer Umfrage vom Mai 2024 unter 649 Personalverantwortlichen, die von Resume Builder in Auftrag gegeben wurde, sagten 66 % der Unternehmen, die gefälschte Anzeigen geschaltet hatten, dies geschehe, damit das Unternehmen wachsend wirkt. 67 % wollten den Eindruck erwecken, offen für externe Talente zu sein. Auf die Frage, von wo die Idee ausging, nannten 37 % die Personalabteilung, 29 % die obere Führungsebene und 25 % die Geschäftsführung.
Das deckt sich mit der Berichterstattung zu diesem Trend. CNBC berichtete, dass Personalverantwortliche glauben, die Ausschreibung nicht existierender Stellen könne gegenüber Führung und Investoren ein schnelleres Wachstum signalisieren. Greenhouse-Mitgründer Jon Stross sagte CNBC, dass manche Unternehmen Ghost Jobs gezielt schalten, um Wachstum gegenüber Mitarbeitenden, Investoren oder der Öffentlichkeit zu signalisieren.
Für ein ausgelastetes Team kann eine Wand offener Stellen wie eine bevorstehende Entlastung wirken. Für eine Vorstandspräsentation wirkt sie wie Schwung. Keines von beidem erfordert, dass tatsächlich ein Angebot gemacht wird.
Jobbörsen als nahezu kostenlose Werbung
Der zweite Faktor ist die Wirtschaftlichkeit. Eine Stelle online auszuschreiben ist günstig im Vergleich zu fast jeder anderen Form des Employer Brandings.
Das Papier vom Baruch College merkt an, dass Ghost Hiring unter anderem deshalb bestehen bleiben könnte, weil die Grenzkosten für eine weitere Anzeige gering sind – Arbeitgeber haben kaum finanzielle Hürden, Inserate aktiv zu halten. Die Verteilungsseite belegt die Umfrage von Resume Builder: Unter den Unternehmen, die gefälschte Stellen geschaltet hatten, erschienen Anzeigen auf der Unternehmenswebsite (72 %), auf LinkedIn (70 %), ZipRecruiter (58 %), Indeed (49 %) und Glassdoor (48 %).
Sie erhalten Sichtbarkeit des Firmennamens, ein Signal auf der Karriereseite und Präsenz in den großen Portalen für ein paar Klicks. Viele Börsen bieten kostenlose oder günstige Tarife an. Selbst bezahlte Platzierungen sind oft günstiger als eine richtige Markenkampagne. Eine aktive Stellenanzeige erfüllt eine doppelte Funktion: Sie sieht aus wie Recruiting und wirkt wie Werbung.
Deshalb häufen sich Ghost Jobs auf öffentlichen Portalen, statt intern zu bleiben. Das Publikum ist der Zweck.
Was die Umfragen zum Ausmaß sagen
Resume Builder ermittelte, dass 40 % der Personalverantwortlichen angaben, ihr Unternehmen habe im vergangenen Jahr eine gefälschte Stellenanzeige geschaltet, und drei von zehn Unternehmen hatten zum Zeitpunkt der Umfrage mindestens eine aktive Fake-Anzeige. Diese Zahlen beruhen auf Selbstauskünften einer Stichprobe. Betrachten Sie sie daher als Richtungssignal und nicht als Vollerhebung – das Ausmaß ist aber groß genug, um relevant zu sein.
Andere Motive zeigen sich in denselben Daten:
- 63 % wollten, dass überlastete Mitarbeitende glauben, Hilfe sei unterwegs
- 62 % wollten, dass sich Mitarbeitende ersetzbar fühlen
- 59 % wollten Bewerbungen für später sammeln
Besorgniserregend ist: 7 von 10 Personalverantwortlichen hielten es in dieser Umfrage für moralisch vertretbar, gefälschte Stellen zu schalten, und 68 % berichteten von einem positiven Umsatzeffekt dieser Praxis. Ob dieser Umsatzeffekt real oder nur wahrgenommen ist, erklärt trotzdem, warum das Verhalten anhält.
Auf Bewerberseite fand Greenhouse, dass drei von fünf Bewerbern vermuten, schon einmal auf einen Ghost Job gestoßen zu sein, und 61 % nach einem Interview nicht mehr kontaktiert wurden – ein separates, aber verwandtes Vertrauensproblem.
Die Kosten tragen Bewerber und ehrliche Arbeitgeber
Ghost Jobs verschwenden Zeit, die Bewerber nicht haben. Bewerbungen, Portfolio-Anpassungen und Interviewvorbereitung kosten alle etwas. Die akademische Forschung verbindet Ghost Hiring mit Erschöpfung bei der Jobsuche und argumentiert, dass es Signale des Arbeitsmarkts verzerren kann – einschließlich der Vakanzstatistiken, auf die sich politische Entscheidungsträger stützen. Die JOLTS-Erhebung des U.S. Bureau of Labor Statistics zählt offene Stellen auf Basis von Angaben der Arbeitgeber; eine veröffentlichte Anzeige kann sich qualifizieren, selbst wenn keine Einstellung geplant ist.
Für Unternehmen, die tatsächlich einstellen, wird das Umfeld schwieriger. Echte Stellen konkurrieren um Aufmerksamkeit mit Anzeigen, die nie geschlossen werden. Starke Kandidaten lernen, dem zu misstrauen, was sie online sehen. Das trifft auch Teams, die legitime Stellen ausschreiben.
Was einstellungswillige Teams anders machen sollten
Wenn Sie wirklich einstellen, ist die Ghost-Job-Kultur ein Argument für einen strafferen, sichtbareren Prozess – nicht für mehr Rauschen.
Einige praktische Gewohnheiten:
- Veröffentlichen Sie nur Stellen mit Budget und einer benannten Führungskraft. Ist die Stelle nur explorativ, sagen Sie das oder halten Sie sie von öffentlichen Portalen fern.
- Schließen oder pausieren Sie Anzeigen, sobald die Suche endet. Eine veraltete Anzeige ist von außen nicht von einem Ghost Job zu unterscheiden.
- Antworten Sie, auch mit einem Nein. Bewerber erinnern sich an Schweigen länger als an eine Absage.
Gerade kleine Teams profitieren davon, Anzeigen an der Realität auszurichten. Ein Markenbudget, um Vertrauen zu verspielen, haben Sie nicht.
Canvider JobCraft hilft hier in einem eng begrenzten Sinn: Aus einem echten Briefing wird schnell eine vollständige Stellenanzeige, sodass Sie nicht versucht sind, Platzhalter-Anzeigen live zu lassen, während jemand Zeit findet, den Text zu schreiben. Wenn Sie veröffentlichen, landen die Bewerbungen in einer einzigen Pipeline – so lässt sich die Stelle leichter schließen, sobald sie besetzt ist, statt dass sie unbemerkt weiterläuft.
Die unbequeme Erkenntnis
Ghost Jobs sind kein Systemfehler des Arbeitsmarkts. Für viele Organisationen sind sie eine bewusste Strategie – Wachstumssignal für die Führung, Sichtbarkeit auf Jobbörsen, Bewerbungen auf Vorrat sammeln und interner Druck auf bestehende Mitarbeitende. Die Grenzkosten sind gering. Die moralischen Kosten für Bewerber sind hoch.
Wenn Sie auf Jobsuche sind, ist Skepsis gegenüber Anzeigen, die sich nie bewegen, nur rational. Wenn Sie einstellen, lautet die Gegenstrategie unspektakulär und wirksam: weniger Anzeigen, schnellere Abschlüsse und ehrliche Kommunikation.
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