Kort antwoord: Er is geen magisch getal. Interview genoeg gekwalificeerde mensen zodat je kiest en niet genoegen neemt. Voor de meeste functies bij kmo’s betekent dat ongeveer drie tot vijf sterke kandidaten na filtering, en dat is een ondergrens, geen eindstreep. Het CareerPlug Recruiting Metrics Report 2025 (data van 2024 van meer dan 60.000 kleine bedrijven) vond dat ongeveer 27 % van de geïnterviewde kandidaten wordt aangeworven, ruwweg 3,7 geïnterviewde personen per aanwerving. Houd elk gesprek kort, noteer bij elk gesprek en filter streng voordat iemand in je agenda belandt.
Ik heb dit op de harde manier geleerd. In mijn vorige bedrijf interviewden we te weinig mensen. Er ging een functie open, twee of drie kandidaten kwamen langs, één voelde goed aan, en we hebben aangeworven. Iedereen was druk. Meer interviews voelden als een luxe.
Sommige van die aanwervingen konden de job niet aan. Geen slechte mensen. Gewoon niet klaar voor de plek waarop we ze zetten. Het kostte maanden om ze op niveau te krijgen, en de rest van het team droeg de kloof de hele tijd mee.
Dit is wat ik verkeerd inschatte. Ik dacht dat de interviews de kost waren. Dat waren ze niet. De slechte aanwerving was de kost. Een paar extra gesprekken zouden uren hebben gekost. Het opruimen kostte maanden.
Dit is dus bedoeld voor oprichters en hiring managers in kleine teams die zich afvragen hoeveel kandidaten ze moeten interviewen. Mijn mening: stop met zoeken naar een getal en verbeter het proces eromheen.
Wat tellen de cijfers over “interviews per aanwerving” eigenlijk?
Ze tellen twee verschillende dingen, en wie die door elkaar haalt, maakt slechte plannen. Sommige rapporten tellen geïnterviewde personen. Andere tellen interviewmomenten, dat wil zeggen elk gesprek met elke interviewer.
CareerPlug telt personen. Ongeveer 3 % van de sollicitanten wordt uitgenodigd voor een interview. Ongeveer 27 % van de geïnterviewde kandidaten wordt aangeworven (ruwweg 3,7 interviews per aanwerving). Het gemiddelde aantal sollicitanten per aanwerving ligt rond de 180.
Het rapport State of Startup Hiring van Ashby (gepubliceerd in februari 2026, grotendeels data uit 2025) telt eveneens personen. Voor elke aanwerving krijgen ongeveer 15 sollicitanten een interview (ongeveer 18 in tech, 13 in zakelijke functies).
Het Recruiting Benchmarks-rapport van Gem uit 2025 telt momenten. Wervingsteams hielden ongeveer 20 interviews per aanwerving, tegenover 14 in 2021. Als één kandidaat vier interviewers ontmoet, zijn dat vier momenten en één persoon.
Dus wanneer iemand “3 tot 5 interviews” of “20 interviews” citeert, vraag dan welke eenheid. Voor de vraag in de titel is de eenheid die telt: personen. Hoeveel gekwalificeerde mensen heb je werkelijk met elkaar vergeleken?
| Bron | Wat er wordt geteld | Getal | Jaar |
|---|---|---|---|
| CareerPlug | Geïnterviewde personen per aanwerving (SMB) | ~3,7 (27 % interview naar aanwerving) | data 2024 / rapport 2025 |
| CareerPlug | Uitgenodigde sollicitanten / sollicitanten per aanwerving | 3 % / ~180 | idem |
| Ashby | Personen die een interview krijgen, per aanwerving | ~15 (18 tech / 13 zakelijk) | data 2025 / rapport 2026 |
| Gem | Interviewmomenten per aanwerving | 20 (was 14 in 2021) | rapport 2025 |
Is interviewen van 3 tot 5 kandidaten genoeg?
Soms, maar alleen als ze allemaal echt gekwalificeerd waren. Drie tot vijf is een verstandige ondergrens. Het is geen vakje dat je afvinkt.
De luie versie gaat zo: interview de eerste drie die reageerden, kies de minst zorgwekkende, klaar. Dat is niet kiezen. Dat is steekproeven nemen bij wie er toevallig vroeg solliciteerde. Je kunt een net getal halen en toch dezelfde fout maken als wij.
De ~3,7 van CareerPlug en de ~15 van Ashby beschrijven beide echte aanwervingen. Het verschil is het punt. Het juiste aantal hangt af van je functie, je markt en hoe goed je vóór het eerste gesprek hebt gefilterd.
Mijn test is eenvoudig. Kun je na je interviews in één zin per paar opschrijven waarom je topkeuze beter is dan je tweede keuze? Zo niet, dan heb je niet genoeg mensen gezien. Of je hebt niet genoteerd. Meestal allebei.
Waarom kost een slechte aanwerving meer dan een paar extra interviews?
Omdat een interview uren kost en een slechte aanwerving maanden.
In de enquête van CareerBuilder uit 2017 (Harris Poll) zei 74 % van de werkgevers dat ze de verkeerde persoon hadden aangeworven. De gemiddelde kost van één slechte aanwerving bedroeg ongeveer $14,900. De benchmarkrapporten van SHRM uit 2025 zetten de gemiddelde kost per aanwerving voor niet-leidinggevende functies op ongeveer $5,475 (voor leidinggevende functies ongeveer $35,879).
Andere jaren en andere enquêtes, dus gooi ze niet samen tot één precieze formule. De richting is toch duidelijk. Het verkeerd inschatten kost veel meer dan één extra kort gesprek met een sterke kandidaat.
Mijn eigen verhaal past hierbij. We bespaarden een paar uur gesprekken en betaalden daarvoor met maanden inwerking, herwerk en geduld.
Moet je in plaats daarvan extra interviewrondes toevoegen?
Nee. Meer mensen vroeg in het proces is beter dan meer rondes per persoon.
Teams die door een slechte aanwerving zijn gebrand, reageren vaak door panels te stapelen. Vier rondes worden zes. Het aantal momenten van Gem laat zien waar dat naartoe leidt: ongeveer 20 interviews per aanwerving. De benchmarks van SHRM uit 2025 zetten screening en interviews op ongeveer 8 tot 9 dagen elk, van vacature tot aanbod. Elke extra ronde rekt dat op, en goede kandidaten nemen andere aanbiedingen aan terwijl jij afspraken plant.
De Rule of Four van Google (People Analytics / re:Work, samengevat door CNBC in 2019) gaat over rondes per kandidaat, niet over hoeveel kandidaten je ziet. Vier interviews voorspelden de aanwervingsbeslissing met ongeveer 86 % betrouwbaarheid in hun data, en vier interviewers kwamen meestal overeen met grotere panels. Extra rondes voegden weinig toe. Ga vroeg breed en bewaar de diepgang voor de weinigen die die verdienen.
Hoe interview je meer mensen zonder je week op te offeren?
Houd de gesprekken kort en noteer bij elk gesprek. Mijn regel nu is om zoveel sterke mensen te interviewen als ik kan, zolang elk gesprek strak blijft.
- Filter voordat je belt. Alleen mensen die aan de must-haves voldoen, krijgen een gesprek.
- Voer een kort eerste gesprek. Een strakke telefonische screening kan salaris, logistiek en één bewijsvraag checken zonder uit te groeien tot een uur small talk.
- Stel iedereen dezelfde kernvragen. Dezelfde vragen maken mensen vergelijkbaar.
- Schrijf direct na elk gesprek notities. Geslaagd, afgekeurd of onduidelijk, met één regel bewijs.
- Beoordeel het echte interview goed. Gebruik een interviewscorecard zodat elke interviewer dezelfde zaken beoordeelt.
In Canvider bewaar ik die notities in Internal Comments op de kandidaat, zodat het team ze op één plek ziet. Schedule Interview kan de uitnodiging versturen met Inform invitees en een .ics. Er is geen geautomatiseerde herinneringsfunctie waarop je kunt leunen. De agendablokkering en een persoonlijke opvolging blijven belangrijk.
Korte gesprekken met notities kosten weinig. Lange, losse gesprekken zonder notities zijn duur, en tegen vrijdag ben je de helft vergeten.
Waar moet de filtering gebeuren?
Vóór het interview, niet tijdens.
De 3 % van CareerPlug vertelt je dat de meeste sollicitanten nooit een gesprek zouden krijgen. De taak is niet om meer van de stapel te interviewen. Het is om de sterke mensen in de stapel sneller te vinden.
Als je verdrinkt in sollicitaties, begin dan met te veel sollicitaties en te weinig echte kandidaten. Schrap eerst de harde eisen en rangschik daarna wat overblijft.
Daar gebruik ik Canvider. Criteria Match controleert elk cv tegen maximaal vijf must-haves die jij definieert. AI Score vergelijkt het cv met de vacaturetekst en plaatst het in een categorie (uitstekend, goed, matig of zwak), met de score afgerond op het dichtstbijzijnde tiental. Bulk Candidate Analysis kan over een hele functie lopen.
Wees duidelijk over wat dat is. Het helpt je beslissen wiens sollicitatie je eerst leest. Het is geen afwijzingsmachine. Wijs nooit iemand af op basis van de score alleen. Een mens beslist. Een magere vacaturetekst maakt scores ook onbetrouwbaar, dus zet de vacaturetekst en de vaardigheden vast voordat je analyseert.
Wanneer heb je genoeg kandidaten geïnterviewd?
Je hebt genoeg geïnterviewd wanneer je twee tot vier finalisten hebt die je echt graag zou aanwerven, en je notities je toelaten om ze eerlijk te vergelijken.
Als je dat hebt, stop dan. Zet de finalisten naast elkaar met het team. Canvider’s Decision Helper is gebouwd voor dat moment: twee tot vier finalisten vergelijken, niet honderden screenen. De topkeuze is een input, niet de aanwervingsbeslissing.
Als je dat niet hebt, neem dan geen genoegen met de beste van een magere groep. Dat is de fout die ons maanden heeft gekost. Verbreed je zoektocht en voer enkele korte gesprekken extra. Een week extra interviews is goedkoper dan een kwartaal opruimen.
Canvider geeft je geen magisch interviewgetal. Het product heeft geen aanbevolen aantal. Wat het wel doet: het houdt de filtering, de notities en de uiteindelijke vergelijking op één plek, zodat meer sterke mensen zien niet je hele week opslokt.
Veelgestelde vragen
Hoeveel kandidaten moet je interviewen voor je aanwerft?
Interview genoeg gekwalificeerde mensen om te kunnen vergelijken, vaak drie tot vijf na strenge filtering. Het CareerPlug-rapport van 2025 (SMB-data uit 2024) toont dat ongeveer 27 % van de geïnterviewde kandidaten wordt aangeworven, ruwweg 3,7 geïnterviewde personen per aanwerving. Beschouw dat als een ondergrens, niet als eindstreep.
Wat is een goede verhouding tussen interviews en aanwervingen?
Voor aanwervingen bij kmo's komt de interview-naar-aanwervingsratio van CareerPlug van ongeveer 27 % neer op ruwweg 3,7 geïnterviewde personen per aanwerving. Het rapport van Gem uit 2025 telt interviewmomenten, geen personen, en komt uit op bijna 20 momenten per aanwerving. Controleer altijd of een bron mensen telt of gesprekken.
Is het interviewen van maar 3 kandidaten genoeg?
Alleen als alle drie echt gekwalificeerd waren en je nog kunt uitleggen waarom jouw topkeuze beter is dan de tweede. Drie zwakke vroege sollicitanten zijn geen shortlist. Als niemand duidelijk aan jouw lat voldoet, interview dan meer mensen in plaats van de beste van een dunne groep aan te werven.
Verbetert het interviewen van meer kandidaten de kwaliteit van de aanwervingen?
Meer korte, genoteerde interviews met sterke mensen helpen meestal. Eindeloze panels voor dezelfde persoon meestal niet. De Rule of Four van Google gaat over rondes per kandidaat, niet over de grootte van de shortlist, en toonde afnemend rendement na ongeveer vier interviews per persoon.