Kort antwoord: Meer dan vier rondes, of meer dan ongeveer drie weken van het eerste gesprek tot het aanbod, is voor de meeste functies meestal te veel. Het eigen People Analytics-onderzoek van Google toonde aan dat vier interviews een aanwervingsbeslissing voorspelden met ongeveer 86 % zekerheid, en meer toevoegen leverde weinig extra op. Voorbij dat punt zorgen extra rondes vooral voor vertraging bij de planning en vermoeidheid bij kandidaten, niet voor betere informatie.
Hoeveel rondes is normaal?
Twee tot vier voor de meeste functies in kleine bedrijven: een korte screening, één gesprek over vaardigheden, en één of twee rondes met het team of de leidinggevende. Senior functies kunnen redelijkerwijs richting vier gaan. Maar heel weinig functies hebben er meer nodig.
Dit gaat over het aantal rondes per kandidaat, een andere vraag dan hoeveel kandidaten je in totaal spreekt. Hoeveel kandidaten je moet interviewen behandelt die andere vraag: niet hoe vaak je met één persoon praat, maar met hoeveel verschillende mensen je moet vergelijken voordat je beslist.
Waarom houden extra rondes op met helpen?
Omdat het meeste wat een ronde kan opleveren, al in de eerste vier gesprekken wordt behandeld, en elke volgende ronde vooral signaal herhaalt dat je al hebt.
Het People Analytics-team van Google, werk dat in 2019 door CNBC werd samengevat en terug te vinden is in het eigen re:Work-materiaal, ontdekte dat vier interviews een aanwervingsbeslissing voorspelden met ongeveer 86 % zekerheid. Vier interviewers kwamen in de meeste gevallen ook overeen met de nauwkeurigheid van grotere panels. Dat is geen reden om voor elke functie precies bij vier te stoppen. Het is wel een reden om op te merken wanneer een vijfde of zesde ronde wordt toegevoegd uit gewoonte, en niet omdat er nog een echte open vraag te beantwoorden is.
Gem’s 2025 Recruiting Benchmarks-rapport toonde aan dat wervingsteams gemiddeld ongeveer 20 interviewmomenten per aanwerving hadden, tegenover 14 in 2021. Dat zijn momenten: elk gesprek met elke interviewer, geen afzonderlijke fasen. Maar de richting is dezelfde: processen zijn stilletjes steeds meer gesprekken gaan toevoegen zonder duidelijk bewijs dat ze betere aanwervingen opleveren.
Wat kost een extra ronde je eigenlijk?
Tijd, en kandidaten die andere opties hadden. Elke extra ronde is een planningscyclus, en juist in die planningscycli haken goede kandidaten af voor een sneller proces.
Uit een enquête van Robert Half uit 2016 onder meer dan 1.000 Amerikaanse professionals bleek dat 46 % van de kandidaten na één tot twee weken stilte na een gesprek begint af te haken voor een functie. Als je vier of vijf rondes stapelt met de gebruikelijke planningspauzes ertussen, kan je dat hele venster makkelijk opbranden voordat je zelfs maar een beslissing hebt genomen, laat staan een aanbod hebt verstuurd.
| Rondes | Gebruikelijke totale duur | Wat je riskeert |
|---|---|---|
| 2 tot 3 | 1 tot 2 weken | Laag, kandidaten blijven betrokken |
| 4 | 2 tot 3 weken | Nog altijd redelijk voor senior functies |
| 5+ | 3+ weken | Reëel risico dat kandidaten verloren gaan aan snellere aanbiedingen elders |
Hoe schrap je rondes zonder aan grondigheid in te boeten?
Combineer rondes in plaats van de dekking volledig te schrappen. Een panel dat vaardigheden en teamfit in één langere sessie behandelt, kan twee afzonderlijke kortere rondes vervangen zonder één van beide onderwerpen te verliezen.
- Vraag je bij elke bestaande ronde in één zin wat ze eigenlijk probeert te achterhalen. Als twee rondes dezelfde vraag beantwoorden, voeg ze dan samen.
- Zet je sterkste signaalronde vroeg, zoals een echte werkproef, in plaats van ze voor ronde vier te bewaren na gesprekken die minder signaal opleveren.
- Geef elke interviewer een andere taak. Als twee mensen allebei informeel nagaan “vind ik deze persoon sympathiek”, is dat het signaal van één ronde, verspreid over twee afspraken.
- Stel het totale aantal rondes vast voordat de functie opengaat, en behandel een verzoek om er nog één toe te voegen als een echte beslissing, niet als standaard.
Wat is een redelijke limiet voor een klein team specifiek?
Een redelijke limiet voor de meeste kleine teams is vier rondes, in lijn met Googles eigen bevinding dat vier interviews een aanwervingsbeslissing goed voorspelden. Een vijfde ronde is vaker een teken dat het team het nog niet eens is over wat het eigenlijk wil weten, dan een teken dat de kandidaat meer onderzoek nodig heeft. Als een team debatteert of het een zesde ronde moet toevoegen, is het nuttiger om te kijken wat de eerdere rondes al hebben aangetoond, dan om er nog een gesprek bovenop te plannen.
Waar moet de vergelijking gebeuren in plaats van nog een ronde?
Zodra je twee tot vier finalisten via een redelijk aantal rondes hebt, vergelijk je ze rechtstreeks in plaats van nog een ronde te plannen om een gelijkspel te breken. Vragen voor het tweede gesprek behandelt wat een latere ronde echt moet testen, zodat ze haar plaats verdient in plaats van de eerste ronde te herhalen. DecisionHelper van Canvider is gebouwd voor die vergelijkingsstap zelf. Vergelijk 2 tot 4 finalisten naast elkaar. De vergelijking en de redenering worden bewaard bij de vacature, zodat je ze opnieuw kan openen, in plaats van een ronde toe te voegen om meer meningen in de kamer te krijgen.
Veelgestelde vragen
Hoeveel interviewrondes is normaal voor een klein bedrijf dat aanwerft?
Voor de meeste functies twee tot vier rondes: een screening, een gesprek over vaardigheden, en één of twee rondes met het team of de leidinggevende. Voor senior functies kan het redelijkerwijs richting vier gaan. Daarna voegen extra rondes vooral planningstijd toe in plaats van nieuwe informatie.
Wat heeft Google ontdekt over hoeveel interviews er daadwerkelijk een goede aanwerving voorspellen?
Het People Analytics-team van Google, in 2019 samengevat door CNBC en ook terug te vinden in het eigen re:Work-materiaal, ontdekte dat vier interviews een aanwervingsbeslissing voorspelden met ongeveer 86 % zekerheid. Meer interviewers toevoegen na dat punt leverde heel weinig extra op.
Betekent meer interviewrondes een zorgvuldiger wervingsproces?
Niet vanaf een bepaald punt. Meer rondes voegen planningstijd en vermoeidheid bij kandidaten toe, zonder veel nieuw signaal als je vaardigheden, teamfit en een echte werkproef al hebt behandeld. Zorgvuldig betekent de juiste vragen stellen in elke ronde, niet meer rondes stapelen.