Kort antwoord: In de EU en het VK zijn sollicitatievragen die ingaan op beschermde persoonskenmerken (leeftijd, geslacht, zwangerschap of gezinsplannen, handicap of gezondheid, godsdienst of levensovertuiging, raciale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, en in Polen ook politieke overtuiging en vakbondslidmaatschap) over het algemeen uit den boze. Ze kunnen discriminatieclaims opleveren, en het verzamelen van die gegevens faalt meestal aan de GDPR/RODO-regel van gegevensminimalisatie. Vraag naar de functie: vaardigheden, ervaring, hoe de persoon het werk zou aanpakken. In de EU en in Polen vanaf 24 december 2025 vraag je niet naar het eerdere loon. Geef in plaats daarvan een salarisbandbreedte.
De meeste sollicitatievragen die je niet mag stellen klinken niet illegaal. Ze klinken als small talk. „Heb je kinderen?” „Waar komt dat accent vandaan?” „Hoe oud ben je ongeveer?” In een team van vijf mensen bedoelt niemand kwaad. De wet let toch op de vraag en op wat je met het antwoord doet.
Deze post is informatief. Het is geen juridisch advies. Nationale regels verschillen. Als je onzeker bent over de regels in je land of voor je aanwerving, vraag dan advies aan een jurist.
Waarom zijn er twee juridische sporen belangrijk voor sollicitatievragen?
Omdat gelijkheidswetgeving en gegevensbescherming beide beperken wat je mag vragen, om verschillende redenen.
| Spoor | Wat het tegenhoudt | Gebruikelijk aanknopingspunt |
|---|---|---|
| Gelijkheid / antidiscriminatie | Iemand minder gunstig behandelen op grond van een beschermde grond, ook bij werving | Richtlijn 2000/78/EG, 2000/43/EG, 2006/54/EG; VK Equality Act; PL Kodeks pracy hoofdstuk IIa |
| Gegevensbescherming (GDPR / RODO) | Persoonsgegevens verzamelen die je niet nodig hebt voor de aanwervingsbeslissing | GDPR art. 5, lid 1, sub c gegevensminimalisatie; PL art. 22¹ KP gesloten lijst met kandidaatgegevens; UODO-richtlijnen voor werving |
Als het antwoord geen wettige, functiegerelateerde aanwervingsbeslissing kan veranderen, vraag het dan niet. Als je het per ongeluk hebt gevraagd, gebruik het beschermde antwoord dan niet als selectiereden in je ATS. Bewaartermijnen zijn het tweelingbroertje van deze regel: zie hoe lang je sollicitaties volgens GDPR en RODO moet bewaren.
Wat is een eenvoudige checklist van onveilige vragen en veiligere alternatieven?
Gebruik voor elke kandidaat dezelfde functiecriteria. Ruil persoonlijke small talk in voor werkbewijs.
| Onveilige vraag | Waarom het riskant is | Vraag in plaats daarvan |
|---|---|---|
| ”Hoe oud ben je?” / “In welk jaar studeerde je af?” | Leeftijd is beschermd onder 2000/78/EG en de Britse Equality Act. Het afstudeerjaar is een gangbare leeftijdsproxy. | ”Deze functie vraagt X jaar praktijkervaring met Y. Loop me door relevante projecten." |
| "Ben je getrouwd?” / “Heb je kinderen?” / “Plan je een gezin?” | Geslacht, zwangerschap en moederschap, huwelijk of geregistreerd partnerschap zijn beschermd. GOV.UK zegt dat je niet moet vragen naar huwelijk of kinderplannen. 2006/54/EG dekt geslachtsdiscriminatie bij werving. | ”Deze functie vraagt X dagen reizen per maand en af en toe weekend-piket. Kun je dat schema aan?” (dezelfde vraag voor iedereen) |
| “Heb je een handicap?” / “Hoeveel ziektedagen had je vorig jaar?” (vóór het aanbod) | Handicap is beschermd. VK: Equality Act s.60 en ACAS verbieden gezondheidsvragen vóór een aanbod over het algemeen, met beperkte uitzonderingen. EU: de timing van gezondheidsvragen verschilt per lidstaat. Behandel de Britse s.60 niet als een identieke EU-brede regel. Gezondheid is ook een bijzondere categorie van persoonsgegevens onder de GDPR. | ”Heb je redelijke aanpassingen nodig voor het gesprek of de beoordeling?” Bewaar functiegerelateerde gezondheidscontroles voor na een aanbod, waar nationaal recht dat toelaat. |
| ”Wat is je godsdienst?” / “Wil je vrijdags vrij voor de eredienst?” (als filter) | Godsdienst of levensovertuiging is beschermd onder 2000/78/EG en de Britse Equality Act. | ”Het rooster omvat zaterdagdiensten en feestdagen. Kun je dat patroon aan?" |
| "Waar kom je écht vandaan?” / “Is Engels je moedertaal?” | Raciale of etnische afkomst: 2000/43/EG. Accent of herkomst als proxy bespreken is zeer riskant. | ”Deze functie vraagt vloeiend Pools of Engels voor klantgesprekken. Doe een korte werkproef in die taal.” Controles van het recht om te werken alleen waar wettelijk toegestaan, en op dezelfde manier voor iedereen. |
| ”Ben je homoseksueel?” / “Heb je een echtgenoot of echtgenote?” / vragen die identiteit peilen | Seksuele geaardheid is beschermd onder 2000/78/EG en de Britse Equality Act. Het VK beschermt ook geslachtsaanpassing. Claim niet één uniforme EU-grond “genderidentiteit” die identiek is aan de Britse formulering. | Niets. Blijf bij de prestaties in de functie. Gebruik de naam die de kandidaat opgeeft. |
| ”Ben je lid van een vakbond?” | GOV.UK: vakbondslidmaatschap mag niet als aanwervingsfactor worden gebruikt. Polen noemt przynależność związkowa in art. 18³a KP. | Niets dat met vakbondslidmaatschap als aanwervingsfactor te maken heeft. |
| ”Op wie heb je gestemd?” / “Wat zijn je politieke opvattingen?” | Artikel 21 van het Handvest noemt politieke overtuiging. Polen noemt przekonania polityczne in art. 18³a KP. De Britse Equality Act noemt politiek niet als beschermd kenmerk, dus vermijd harde Britse claims. Sla het voor gewone kmo-functies toch over. | Alleen als de functie zelf politiek is (zeldzaam). |
| ”Wat verdien je nu?” (EU / PL) | Richtlijn (EU) 2023/970 art. 5, lid 2: werkgevers mogen niet naar de loongeschiedenis vragen. Consilium bevestigt hetzelfde. Polen: Dz.U. 2025 poz. 807 wijzigde het Wetboek van arbeid vanaf 24 december 2025 (art. 18³ca salarisbandbreedte; art. 22¹ sluit eerder loon uit van de werkgeschiedenis). VK: geen algemeen wettelijk verbod op salarisgeschiedenis gevonden. Een bandbreedte geven blijft ook daar goede praktijk. | Publiceer of deel het startloon of de bandbreedte. Vraag: “Werkt onze gepubliceerde bandbreedte voor jou?” |
Polen heeft ook een knelpunt rond gegevensminimalisatie. UODO beschouwt art. 22¹ KP als een gesloten catalogus van wat werkgevers van kandidaten mogen vragen. Vraag geen overtollige velden „voor de zekerheid” (verplichte foto, PESEL bij de sollicitatie, namen van ouders, burgerlijke staat op het formulier).
Hoe houd ik sollicitatiegesprekken functiegerelateerd in plaats van praterig?
Gebruik voor elke kandidaat dezelfde kernvragen, geschreven vanuit het echte werk.
ACAS-richtlijnen voor sollicitatiegesprekken pleiten voor niet-discriminerende vragen, waar mogelijk dezelfde vragen, en een verzoek om redelijke aanpassingen voor het sollicitatieproces. Dat is hetzelfde idee als een gestructureerd sollicitatiegesprek: dezelfde vragen, dezelfde bewijzen, minder op gevoel.
Voor vroege selectie houd je telefonische screeningsvragen bij vaardigheden, beschikbaarheid en of je gepubliceerde bandbreedte werkt. In de EU en Polen is praten over een salarisband geen vraag naar het eerdere loon.
Een sjabloon voor een sollicitatiescorecard (een document dat je in je notities plakt) helpt je te scoren op gepubliceerde criteria. Dat is procesadvies, geen bewering dat een ATS een speciale scorecard-interface heeft.
Wat moet ik in sollicitatienotities schrijven?
Schrijf alleen functiegerelateerde, verdedigbare observaties.
Noteer bewijs van vaardigheden, gegeven voorbeelden en de beschikbaarheid ten opzichte van gepubliceerde eisen. Als iemand per ongeluk een grensgevallige persoonlijke vraag heeft gesteld, noteer dan de procescorrectie („omgeleid naar functie-eisen; persoonlijk antwoord niet gebruikt”) in plaats van het beschermde kenmerk op te slaan als aanwervingsreden. Bij afwijzing of doorgang schrijf je een korte beslisreden die aan gepubliceerde criteria is gekoppeld.
In Canvider blijven interne opmerkingen intern. Kandidaten zien ze nooit. Schrijf alsof een jurist ze later kan lezen. InterviewGen stelt vragen voor na de AI-analyse. Mensen moeten ze controleren voordat ze worden gebruikt. Die suggesties zijn geen juridische goedkeuring en kunnen nog steeds ongepast zijn. Screeningsvragen bevatten redactionele begeleiding om beschermde kenmerken niet te vragen. Dat is geen automatische blokkade. Het product slaat notities op. Het markeert niet illegale sollicitatievragen.
Jij bent de verwerkingsverantwoordelijke. Delete Candidate wist de opmerkingen. Een vacature die als Deleted is gemarkeerd, ruimt de gerelateerde gegevens na 30 dagen op.
Wat moeten kleine teams in de EU en het VK morgen doen?
Print de checklist hierboven. Schrijf vijf functiegerelateerde vragen voordat het volgende gesprek plaatsvindt. Deel je salarisbandbreedte waar EU- of Poolse regels gelden. Vraag advies aan een jurist als een geval onduidelijk lijkt.
Dezelfde functiecriteria voor iedereen verslaan vriendelijke small talk die een bewijsspoor wordt.
Veelgestelde vragen
Welke sollicitatievragen mag je in de EU en het VK niet stellen?
Vragen die ingaan op beschermde kenmerken (leeftijd, geslacht, zwangerschap of gezinsplannen, handicap of gezondheid, godsdienst of levensovertuiging, raciale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, en in Polen ook politieke overtuiging en vakbondslidmaatschap) zijn over het algemeen uit den boze. In de EU en Polen mag je ook niet naar het eerdere loon vragen. Dit is algemene informatie, geen juridisch advies.
Mag ik vóór een jobaanbod naar gezondheid of handicap vragen?
In het VK verbiedt artikel 60 van de Equality Act over het algemeen vragen over gezondheid of handicap vóór een aanbod, met enkele beperkte uitzonderingen zoals aanpassingen voor het sollicitatiegesprek. De timingregels van EU-lidstaten lopen uiteen, dus neem de Britse regel niet over als een EU-breed verbod. Vragen naar redelijke aanpassingen voor het sollicitatiegesprek zelf is de veiligere procesvraag.
Is het in het VK illegaal om naar het vorige salaris te vragen?
Er is in de Equality Act-pagina's die voor dit bericht zijn gecontroleerd geen algemeen wettelijk verbod in het VK op het vragen naar salarisgeschiedenis. In de EU bepaalt Richtlijn (EU) 2023/970 artikel 5, lid 2, dat werkgevers niet mogen vragen naar de loongeschiedenis, en Polen heeft het Wetboek van arbeid gewijzigd vanaf 24 december 2025. In het VK is het nog steeds goede praktijk om een bandbreedte te geven en te vermijden dat het eerdere loon als anker dient.
Blokkeert Canvider illegale sollicitatievragen?
Nee. Canvider markeert geen illegale vragen. InterviewGen-suggesties vragen nog steeds om menselijke controle en zijn geen juridische goedkeuring. De richtlijn in de screeningsvragen zegt dat je geen beschermde kenmerken moet vragen, maar dat is redactionele begeleiding, geen automatische blokkade.