Kurz gesagt: In der EU und im UK sind Interviewfragen, die geschützte persönliche Merkmale betreffen (Alter, Geschlecht, Schwangerschaft oder Familienplanung, Behinderung oder Gesundheit, Religion oder Weltanschauung, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung und in Polen außerdem politische Ansichten und Gewerkschaftszugehörigkeit), grundsätzlich tabu. Sie können Diskriminierungsklagen begründen, und das Erheben solcher Daten scheitert meist am Grundsatz der Datenminimierung nach DSGVO/RODO. Fragen Sie nach der Stelle: Fähigkeiten, Erfahrung, Vorgehensweise bei der Arbeit. In der EU und seit dem 24. Dezember 2025 in Polen darf nicht nach der bisherigen Vergütung gefragt werden. Nennen Sie stattdessen eine Gehaltsspanne.
Die meisten unzulässigen Interviewfragen klingen nicht illegal. Sie klingen wie Smalltalk. „Haben Sie Kinder?“ „Woher kommt Ihr Akzent?“ „Wie alt sind Sie ungefähr?“ In einem Team mit fünf Personen wollte niemand etwas Böses. Das Gesetz achtet trotzdem auf die Frage und darauf, was man mit der Antwort macht.
Dieser Beitrag dient der Information. Er ist keine Rechtsberatung. Die nationalen Regeln unterscheiden sich. Wenn Sie für Ihr Land oder Ihre konkrete Einstellung unsicher sind, fragen Sie einen Rechtsbeistand.
Warum sind zwei rechtliche Ebenen für Interviewfragen wichtig?
Weil Antidiskriminierungsrecht und Datenschutz aus unterschiedlichen Gründen einschränken, was Sie fragen dürfen.
| Ebene | Was sie verhindert | Typischer Anknüpfungspunkt |
|---|---|---|
| Gleichbehandlung / Antidiskriminierung | Jemanden aus einem geschützten Grund schlechter behandeln, auch bei der Einstellung | Richtlinie 2000/78/EG, 2000/43/EG, 2006/54/EG; UK Equality Act; PL Kodeks pracy Kap. IIa |
| Datenschutz (DSGVO / RODO) | Das Erheben personenbezogener Daten, die Sie für die Einstellungsentscheidung nicht brauchen | DSGVO Art. 5 Abs. 1 lit. c Datenminimierung; PL Art. 22¹ KP, geschlossene Liste der Bewerberdaten; UODO-Hinweise zum Recruiting |
Wenn die Antwort keine rechtmäßige, arbeitsbezogene Einstellungsentscheidung beeinflussen kann, fragen Sie nicht. Haben Sie es versehentlich gefragt, schreiben Sie die geschützte Antwort nicht als Auswahlgrund ins ATS. Die Aufbewahrung ist das Gegenstück zu dieser Regel: siehe wie lange Bewerbungsunterlagen nach DSGVO und RODO aufbewahrt werden.
Welche Fragen sind riskant und welche sicheren Alternativen gibt es?
Verwenden Sie für alle Bewerber dieselben Stellenkriterien. Tauschen Sie persönlichen Smalltalk gegen Nachweise der Arbeitsleistung.
| Riskante Frage | Warum sie riskant ist | Stattdessen fragen |
|---|---|---|
| „Wie alt sind Sie?“ / „Welches Jahr haben Sie Ihren Abschluss gemacht?“ | Alter ist nach 2000/78/EG und dem UK Equality Act geschützt. Das Abschlussjahr ist ein gängiger Ersatzindikator für das Alter. | „Diese Stelle erfordert X Jahre praktische Erfahrung mit Y. Erzählen Sie mir von relevanten Projekten.“ |
| „Sind Sie verheiratet?“ / „Haben Sie Kinder?“ / „Planen Sie eine Familie?“ | Geschlecht, Schwangerschaft und Mutterschaft, Ehe oder eingetragene Partnerschaft sind geschützt. GOV.UK rät davon ab, nach Heirat oder Kinderwunsch zu fragen. 2006/54/EG deckt die Geschlechtsdiskriminierung bei der Einstellung ab. | „Diese Stelle erfordert X Reisetage im Monat und gelegentlich Bereitschaftsdienst am Wochenende. Können Sie diesen Zeitplan einhalten?“ (dieselbe Frage für alle) |
| „Haben Sie eine Behinderung?“ / „Wie viele Krankheitstage hatten Sie letztes Jahr?“ (vor dem Angebot) | Behinderung ist geschützt. UK: Equality Act s.60 und ACAS untersagen Gesundheitsfragen vor dem Angebot grundsätzlich, mit eng gefassten Ausnahmen. EU: Der Zeitpunkt von Gesundheitsfragen variiert je nach Mitgliedstaat. UK s.60 sollte nicht als identische EU-weite Regel behandelt werden. Gesundheitsdaten sind außerdem besondere Kategorien personenbezogener Daten nach DSGVO. | „Benötigen Sie angemessene Anpassungen für das Gespräch oder das Assessment?“ Arbeitsbezogene Gesundheitsprüfungen heben Sie sich für die Zeit nach dem Angebot auf, sofern das nationale Recht es erlaubt. |
| „Welcher Religion gehören Sie an?“ / „Brauchen Sie freitags frei für den Gottesdienst?“ (als Filter) | Religion oder Weltanschauung ist nach 2000/78/EG und dem UK Equality Act geschützt. | „Der Dienstplan umfasst Samstagsschichten und Feiertage. Können Sie dieses Muster einhalten?“ |
| „Woher kommen Sie wirklich?“ / „Ist Englisch Ihre Muttersprache?“ | Ethnische Herkunft: 2000/43/EG. Akzent oder Herkunft als Ersatzindikator birgt ein hohes Risiko. | „Diese Stelle erfordert fließendes Polnisch oder Englisch für Kundengespräche. Bitte machen Sie in dieser Sprache eine kurze Arbeitsprobe.“ Prüfungen der Arbeitserlaubnis (Right to Work) nur, wo sie rechtlich zulässig sind, und für alle gleich. |
| „Sind Sie schwul?“ / „Haben Sie einen Ehemann oder eine Ehefrau?“ / Fragen zur Identität | Sexuelle Orientierung ist nach 2000/78/EG und dem UK Equality Act geschützt. Im UK ist auch die Geschlechtsumwandlung geschützt. Behaupten Sie keine einheitliche EU-Kategorie „Geschlechtsidentität“, die dem Wortlaut des UK-Rechts entspricht. | Nichts. Bleiben Sie bei der Arbeitsleistung. Verwenden Sie den Namen, den der Bewerber angibt. |
| „Sind Sie Gewerkschaftsmitglied?“ | GOV.UK: Gewerkschaftszugehörigkeit darf nicht als Einstellungskriterium verwendet werden. Polen führt przynależność związkowa in Art. 18³a KP auf. | Nichts, was die Gewerkschaftszugehörigkeit als Einstellungskriterium betrifft. |
| „Wen haben Sie gewählt?“ / „Welche politischen Ansichten haben Sie?“ | Die Charta der Grundrechte nennt in Art. 21 die politische Meinung. Polen führt przekonania polityczne in Art. 18³a KP auf. Der UK Equality Act nennt Politik nicht als geschütztes Merkmal, daher keine harten Aussagen für das UK. Trotzdem bei gewöhnlichen Stellen in KMU weglassen. | Weglassen, außer die Stelle selbst ist politisch (selten). |
| „Was verdienen Sie jetzt?“ (EU / PL) | Richtlinie (EU) 2023/970 Art. 5 Abs. 2: Arbeitgeber dürfen nicht nach der Gehaltshistorie fragen. Consilium bestätigt dasselbe. Polen: Dz.U. 2025 poz. 807 hat den KP ab dem 24. Dezember 2025 geändert (Art. 18³ca Gehaltsspanne; Art. 22¹ schließt frühere Vergütung aus dem Beschäftigungsverlauf aus). UK: Kein allgemeines gesetzliches Verbot der Gehaltshistorie gefunden. Eine Spanne zu nennen ist dort trotzdem gute Praxis. | Die Anfangsvergütung oder eine Spanne veröffentlichen oder mitteilen. Fragen Sie: „Passt unsere veröffentlichte Spanne für Sie?“ |
Polen hat außerdem eine Engstelle bei der Datenminimierung. Die UODO behandelt Art. 22¹ KP als geschlossenen Katalog dessen, was Arbeitgeber von Bewerbern verlangen dürfen. Fordern Sie keine überschüssigen Felder „für alle Fälle“ (Pflichtfoto, PESEL bei der Bewerbung, Namen der Eltern, Familienstand im Formular).
Wie führe ich Interviews sachlich statt gesprächig?
Verwenden Sie für alle Bewerber dieselben Kernfragen, abgeleitet von der realen Arbeit.
ACAS-Leitfaden zu Interviews empfiehlt nicht diskriminierende Fragen, nach Möglichkeit dieselben Fragen und eine Nachfrage zu angemessenen Anpassungen im Auswahlverfahren. Das ist dieselbe Idee wie beim strukturierten Interview: dieselben Fragen, dieselben Nachweise, weniger Bauchgefühl.
Für die Vorauswahl bleiben die Telefonscreening-Fragen bei Fähigkeiten, Verfügbarkeit und der Frage, ob die veröffentlichte Spanne passt. In der EU und in Polen ist das Gespräch über die Gehaltsspanne keine Nachfrage nach der bisherigen Vergütung.
Ein Bewertungsbogen für Interviews (eine Vorlage, die Sie in Ihre Notizen einfügen) hilft, anhand veröffentlichter Kriterien zu bewerten. Das ist ein Prozesshinweis und keine Behauptung, dass ein ATS eine spezielle Bewertungsmaske besitzt.
Was sollte ich in Interviewnotizen festhalten?
Notieren Sie nur arbeitsbezogene, belastbare Beobachtungen.
Halten Sie Nachweise zu Fähigkeiten, genannte Beispiele und die Passung des Zeitplans im Verhältnis zu den veröffentlichten Anforderungen fest. Hat jemand versehentlich eine grenzwertige persönliche Frage gestellt, notieren Sie die Prozesskorrektur („auf Stellenanforderungen zurückgeführt; persönliche Antwort nicht verwendet“), statt das geschützte Merkmal als Einstellungsgrund zu speichern. Bei einer Absage oder Weiterleitung schreiben Sie eine kurze Entscheidungsbegründung, die an die veröffentlichten Kriterien gebunden ist.
In Canvider bleiben Internal Comments intern. Kandidaten sehen sie nie. Schreiben Sie so, als könnte ein Rechtsbeistand sie später lesen. InterviewGen schlägt Fragen nach der KI-Analyse vor. Menschen müssen sie vor der Verwendung prüfen. Diese Vorschläge sind keine rechtliche Freigabe und können trotzdem unangemessen sein. Die Auswahlfragen enthalten redaktionelle Hinweise, keine geschützten Merkmale zu erfragen. Das ist kein automatischer Blocker. Das Produkt speichert Notizen. Es markiert keine unzulässigen Interviewfragen.
Sie sind der Verantwortliche. Delete Candidate entfernt Kommentare. Eine als Deleted markierte Stelle löscht die zugehörigen Daten nach 30 Tagen.
Was sollten kleine Teams in der EU und im UK morgen tun?
Drucken Sie die obige Checkliste aus. Schreiben Sie vor dem nächsten Gespräch fünf arbeitsbezogene Fragen. Nennen Sie Ihre Gehaltsspanne, wo EU- oder polnische Regeln gelten. Fragen Sie einen Rechtsbeistand, wenn ein Fall unklar ist.
Dieselben Stellenkriterien für alle schlagen freundlichen Smalltalk, der sich später als Beweisspur erweist.
Häufig gestellte Fragen
Welche Interviewfragen darf man in der EU und in UK nicht stellen?
Fragen, die geschützte Merkmale betreffen (Alter, Geschlecht, Schwangerschaft oder Familienplanung, Behinderung oder Gesundheit, Religion oder Weltanschauung, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung und in Polen außerdem politische Ansichten und Gewerkschaftszugehörigkeit), sind grundsätzlich tabu. In der EU und in Polen darf man außerdem nicht nach der bisherigen Vergütung fragen. Dies sind allgemeine Informationen, keine Rechtsberatung.
Darf ich vor einem Jobangebot nach Gesundheit oder Behinderung fragen?
Im Vereinigten Königreich untersagt Abschnitt 60 des Equality Act Fragen zu Gesundheit oder Behinderung vor einem Angebot grundsätzlich, mit eng gefassten Ausnahmen wie Anpassungen für das Gespräch selbst. Die Regeln zum Zeitpunkt solcher Fragen unterscheiden sich in den EU-Mitgliedstaaten, daher sollte man die UK-Regel nicht als EU-weites Verbot übernehmen. Sicherer ist die Frage, ob für das Auswahlverfahren angemessene Anpassungen nötig sind.
Ist die Frage nach dem bisherigen Gehalt in Großbritannien verboten?
In den für diesen Beitrag geprüften Equality-Act-Seiten gibt es kein allgemeines gesetzliches Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt. In der EU bestimmt Richtlinie (EU) 2023/970 Artikel 5 Absatz 2, dass Arbeitgeber nicht nach der Gehaltshistorie fragen dürfen. Polen hat den Kodeks pracy (polnisches Arbeitsgesetzbuch) seit dem 24. Dezember 2025 entsprechend geändert. Im UK ist es trotzdem gute Praxis, eine Spanne zu nennen und sich nicht vom bisherigen Gehalt als Anker leiten zu lassen.
Blockiert Canvider unzulässige Interviewfragen?
Nein. Canvider markiert unzulässige Fragen nicht. Vorschläge von InterviewGen müssen trotzdem von Menschen geprüft werden und sind keine rechtliche Freigabe. Die Leitlinien zur Vorauswahl raten davon ab, nach geschützten Merkmalen zu fragen, das ist aber redaktionelle Anleitung und kein automatischer Filter.