Respuesta rápida: En la UE y en el Reino Unido, las preguntas de entrevista que indagan en características personales protegidas (edad, sexo, embarazo o planes familiares, discapacidad o salud, religión o creencias, origen racial o étnico, orientación sexual y, en Polonia, también opiniones políticas y afiliación sindical) suelen estar prohibidas. Pueden dar pie a reclamaciones por discriminación, y recopilar esos datos normalmente incumple la minimización de datos del GDPR/RODO. Pregunta por el puesto: competencias, experiencia y cómo haría el trabajo. En la UE, y en Polonia desde el 24 de diciembre de 2025, no pidas el historial salarial. Ofrece un rango salarial en su lugar.
La mayoría de las preguntas de entrevista que no puedes hacer no suenan a ilegales. Suenan a charla banal. «¿Tienes hijos?» «¿De dónde es ese acento?» «¿Cuántos años tienes, más o menos?» En un equipo de cinco personas nadie pretendía hacer daño. Aun así, la ley se fija en la pregunta y en lo que haces con la respuesta.
Este artículo es educativo. No es asesoramiento jurídico. Las normas nacionales difieren. Si no estás seguro para tu país o para tu contratación, consulta con un abogado.
¿Por qué importan dos ámbitos legales en las preguntas de entrevista?
Porque la legislación de igualdad y la de protección de datos limitan lo que puedes preguntar, por motivos distintos.
| Ámbito | Qué impide | Referencia típica |
|---|---|---|
| Igualdad / antidiscriminación | Tratar a alguien peor por un motivo protegido, también en la contratación | Directiva 2000/78/CE, 2000/43/CE, 2006/54/CE; Reino Unido Equality Act; PL Kodeks pracy cap. IIa |
| Protección de datos (GDPR / RODO) | Recopilar datos personales que no necesitas para la decisión de contratación | GDPR, art. 5, apartado 1, letra c) minimización de datos; PL art. 22¹ KP, lista cerrada de datos del candidato; guía de la UODO sobre contratación |
Si la respuesta no puede cambiar una decisión de contratación lícita y relacionada con el puesto, no la preguntes. Si la preguntaste por accidente, no escribas la respuesta protegida en el ATS como motivo de selección. La conservación es el complemento de esta regla: consulta cuánto tiempo conservar las solicitudes de empleo según el GDPR y el RODO.
¿Cuál es una lista sencilla de preguntas arriesgadas y alternativas más seguras?
Usa los mismos criterios del puesto para todos los candidatos. Cambia la charla personal por evidencia de trabajo.
| Pregunta arriesgada | Por qué es arriesgada | Pregunta en su lugar |
|---|---|---|
| «¿Cuántos años tienes?» / «¿En qué año te graduaste?» | La edad está protegida por la 2000/78/CE y por la Equality Act del Reino Unido. El año de graduación es un indicador habitual de la edad. | «Este puesto requiere X años de trabajo práctico con Y. Cuéntame los proyectos relevantes.» |
| «¿Estás casado?» / «¿Tienes hijos?» / «¿Tienes planes de familia?» | El sexo, el embarazo y la maternidad, el matrimonio o la pareja civil están protegidos. GOV.UK indica que no se debe preguntar por el matrimonio ni por los planes de tener hijos. La 2006/54/CE cubre la discriminación por sexo en la contratación. | «Este puesto requiere viajar X días al mes y guardias ocasionales en fin de semana. ¿Puedes cumplir ese horario?» (la misma pregunta para todos) |
| «¿Tienes alguna discapacidad?» / «¿Cuántos días de baja médica tuviste el año pasado?» (antes de la oferta) | La discapacidad está protegida. Reino Unido: la Equality Act, sección 60 y ACAS prohíben en general preguntar por la salud antes de la oferta, con excepciones estrechas. UE: el momento de hacer preguntas sobre salud varía según el Estado miembro. No trates la sección 60 británica como una norma idéntica para toda la UE. La salud también es un dato de categoría especial según el GDPR. | «¿Necesitas algún ajuste razonable para la entrevista o la prueba?» Guarda las comprobaciones de salud relacionadas con el trabajo para después de la oferta, cuando la legislación nacional lo permita. |
| «¿Qué religión profesas?» / «¿Necesitarás los viernes libres para ir al culto?» (como filtro) | La religión o las creencias están protegidas por la 2000/78/CE y por la Equality Act del Reino Unido. | «El horario incluye turnos de sábado y festivos. ¿Puedes trabajar con ese patrón?» |
| «¿De dónde eres en realidad?» / «¿El inglés es tu lengua materna?» | Origen racial o étnico: 2000/43/CE. Usar el acento o el origen como indicador indirecto conlleva un riesgo alto. | «Este puesto requiere polaco o inglés fluido para las llamadas con clientes. Haz una pequeña muestra de trabajo en ese idioma.» Las comprobaciones del derecho a trabajar solo donde sea legal, y preguntando lo mismo a todos. |
| «¿Eres gay?» / «¿Tienes marido o mujer?» / preguntas sobre la identidad | La orientación sexual está protegida por la 2000/78/CE y por la Equality Act del Reino Unido. La ley británica también protege la reasignación de sexo. No exageres afirmando que existe un motivo de «identidad de género» uniforme en la UE, idéntico al texto británico. | Nada. Céntrate en el desempeño laboral. Usa el nombre que el candidato te dé. |
| «¿Estás afiliado a un sindicato?» | GOV.UK: no debes usar la afiliación sindical como factor de contratación. Polonia lo incluye en el art. 18³a KP (przynależność związkowa). | Nada relacionado con la afiliación sindical como factor de contratación. |
| «¿A quién votaste?» / «¿Cuáles son tus ideas políticas?» | La Carta de los Derechos Fundamentales (art. 21) incluye la opinión política. Polonia, art. 18³a KP, incluye las przekonania polityczne. La Equality Act del Reino Unido no incluye la política como característica protegida, así que evita afirmaciones categóricas sobre el Reino Unido. Aun así, evítalo en los puestos habituales de pymes. | Omítelo, salvo que el puesto sea político en sí (raro). |
| «¿Cuánto ganas ahora?» (UE / PL) | Directiva (UE) 2023/970, art. 5, apartado 2: los empleadores no preguntarán por el historial salarial. Consilium lo confirma. Polonia: Dz.U. 2025 poz. 807 modificó el KP desde el 24 de diciembre de 2025 (art. 18³ca, rango salarial; art. 22¹, excluye el salario anterior del historial laboral). Reino Unido: no se ha encontrado una prohibición legal general del historial salarial. Indicar un rango sigue siendo una buena práctica allí. | Publica o comparte el salario inicial o el rango. Pregunta: «¿Te sirve el rango publicado?» |
Polonia también tiene un punto de control de minimización de datos. La UODO considera el art. 22¹ KP un catálogo cerrado de lo que los empleadores pueden exigir a los candidatos. No pidas campos de más «por si acaso» (foto obligatoria, PESEL en la solicitud, nombres de los padres, estado civil en el formulario).
¿Cómo mantengo las entrevistas centradas en el puesto y no en la charla?
Usa las mismas preguntas básicas para todos los candidatos, redactadas a partir del trabajo real.
Las pautas de ACAS para entrevistas promueven preguntas no discriminatorias, las mismas preguntas siempre que sea posible, y pedir ajustes razonables para el proceso de entrevista. Es la misma idea que una entrevista estructurada: las mismas preguntas, la misma evidencia y menos improvisación.
Para los filtros iniciales, mantén las preguntas de la entrevista telefónica centradas en competencias, disponibilidad y en si el rango publicado te encaja. En la UE y en Polonia, hablar de la banda salarial no es indagar en el salario anterior.
Una plantilla de ficha de evaluación de entrevista (un documento que pegas en tus notas) te ayuda a puntuar según los criterios publicados. Es un consejo de proceso, no una afirmación de que algún ATS tenga una interfaz de ficha de evaluación especial.
¿Qué debo escribir en las notas de la entrevista?
Escribe solo observaciones relacionadas con el puesto y defendibles.
Registra las pruebas de competencias, los ejemplos dados y la adecuación del horario a los requisitos publicados. Si alguien hizo por accidente una pregunta personal delicada, anota la corrección del proceso («redirigido a los requisitos del puesto; respuesta personal no utilizada») en lugar de guardar el atributo protegido como motivo de contratación. Al rechazar o avanzar, escribe un motivo breve de la decisión vinculado a los criterios publicados.
En Canvider, los Internal Comments son internos. Los candidatos nunca los ven. Escribe como si un abogado pudiera leerlos más adelante. InterviewGen sugiere preguntas tras el análisis de IA. Las personas deben revisarlas antes de usarlas. Esas sugerencias no son una validación legal y aun así pueden ser inapropiadas. Las preguntas de cribado incluyen una orientación editorial para no preguntar por características protegidas. Eso no es un bloqueo automático. El producto guarda las notas. No marca las preguntas de entrevista ilegales.
Tú eres el responsable del tratamiento. Delete Candidate borra los comentarios. Una vacante marcada como Deleted elimina los datos relacionados tras 30 días.
¿Qué deben hacer mañana los equipos pequeños de la UE y el Reino Unido?
Imprime la lista de arriba. Escribe cinco preguntas basadas en el trabajo antes de la próxima entrevista. Comparte tu rango salarial donde se apliquen las normas de la UE o polacas. Consulta con un abogado cuando un caso no esté claro.
Los mismos criterios de puesto para todos superan a la charla amistosa que acaba convirtiéndose en un expediente.
Preguntas frecuentes
¿Qué preguntas de entrevista no se pueden hacer en la UE y en el Reino Unido?
Las preguntas que indagan en características protegidas (edad, sexo, embarazo o planes familiares, discapacidad o salud, religión o creencias, origen racial o étnico, orientación sexual y, en Polonia, también opiniones políticas y afiliación sindical) suelen estar prohibidas. En la UE y en Polonia tampoco debes preguntar por el historial salarial. Esta información es general, no asesoramiento jurídico.
¿Puedo preguntar por la salud o la discapacidad antes de hacer una oferta de empleo?
En el Reino Unido, la sección 60 de la Equality Act prohíbe en general preguntar por la salud o la discapacidad antes de la oferta, con excepciones estrechas, como los ajustes para la entrevista. Las normas de plazos de cada Estado miembro de la UE varían, así que no copies la norma británica como si fuera una prohibición para toda la UE. Preguntar por los ajustes razonables para la propia entrevista es la pregunta de proceso más segura.
¿Es ilegal preguntar por el salario anterior en el Reino Unido?
En las páginas de la Equality Act revisadas para este artículo no figura una prohibición general y legal del historial salarial en el Reino Unido. En la UE, el artículo 5, apartado 2, de la Directiva (UE) 2023/970 establece que los empleadores no deben preguntar por el historial salarial, y Polonia modificó el Kodeks pracy a partir del 24 de diciembre de 2025. En el Reino Unido, indicar un rango y evitar que la negociación se ancle en el salario anterior sigue siendo una buena práctica.
¿Canvider bloquea las preguntas de entrevista ilegales?
No. Canvider no marca las preguntas ilegales. Las sugerencias de InterviewGen siguen necesitando revisión humana y no son una validación legal. Las directrices de cribado indican que no se deben preguntar características protegidas, pero es una orientación editorial, no un bloqueo automático.