Snabbsvar: Samma frågor, samma 1 till 5, skriftliga anteckningar, annars är anställningsbeslutet bara en känsla. Ett fungerande bedömningsformulär är kort: fyra till sex kriterier från jobbannonsen, en fast skala från 1 till 5, en rad evidens per betyg, en ruta för farhågor och ett beslut: anställ eller anställ inte. Skriv ut det på en sida. Kräv att varje intervjuare lämnar in före utvärderingen.
Jag har suttit på utvärderingsmöten där någon sagt “Jag gillade henne verkligen” och rummet nickat instämmande. Det är inte bedömning. Enligt min mening är bedömningsformulärets uppgift att få varje intervjuare att binda sig skriftligen innan gruppen börjar prata.
Vad ska stå i en mall för intervjubedömning?
Fem saker, inget annat:
- Kriterier från den publicerade jobbannonsen (fyra till sex)
- Ett betyg från 1 till 5 per kriterium, samma skala för alla
- En rad evidens per betyg
- En ruta för farhågor över det du inte kunde bedöma
- Ett samlat beslut, anställ eller anställ inte, plus en mening om varför
Inga viktningsformler. Ingen kompetensmatris med nio nivåer. Varje extra fält är en anledning för en upptagen rekryteringschef att stänga fliken.
Hur ser den mall för intervjubedömning som går att klistra in ut?
Klistra in detta i ett dokument. Duplicera det per kandidat och per intervju.
INTERVJUBEDÖMNING
Kandidat: Roll:
Intervjuare: Datum:
SKALA
1 = långt under kravet 2 = under kravet
3 = uppfyller kravet (skriv varför, parkera inte här)
4 = över kravet 5 = exceptionellt
Varje betyg kräver en rad evidens.
Utan evidens räknas inte betyget.
KRITERIUM 1: [från jobbannonsen]
Betyg: [1-5]
Evidens:
KRITERIUM 2: [från jobbannonsen]
Betyg: [1-5]
Evidens:
KRITERIUM 3: [från jobbannonsen]
Betyg: [1-5]
Evidens:
KRITERIUM 4: [från jobbannonsen]
Betyg: [1-5]
Evidens:
FARHÅGOR / VAD JAG INTE KUNDE BEDÖMA:
SAMLAT BESLUT: [ ] Anställ [ ] Anställ inte
En mening varför:
Inlämnat före utvärderingen? [ ] JaSamma sak som en tabell för Notion eller Google Docs:
| Kriterium (från jobbannonsen) | Betyg 1-5 | Evidens (vad de sa eller gjorde) |
|---|---|---|
| Farhågor / kunde inte bedöma | Samlat beslut (Anställ / Anställ inte) | En mening varför |
|---|---|---|
Skriv ut den. En sida. Om det rinner över på sida två, ta bort ett kriterium.
Vad betyder ankarpunkterna 1 till 5 egentligen?
Skriv dessa överst på formuläret så att ingen hittar på egen skala mitt i processen:
- 1, långt under kravet. Kunde inte göra den här delen av jobbet som den beskrivs.
- 2, under kravet. Viss förmåga, men tydliga luckor mot det publicerade kravet.
- 3, uppfyller kravet. Skulle klara den här delen av jobbet bra. Inte ett axelryck.
- 4, över kravet. Tydligt starkare än kravet ställer.
- 5, exceptionellt. Bäst av alla jag intervjuat på den här nivån, med ett konkret exempel.
3 är där osäkerheten gömmer sig. Folk ger en 3 när de inte ställt följdfrågor, fick slut på tid eller inte vill bråka. En kolumn med 3:or ser ut som data men innehåller ingenting.
Gör 3:an dyr. Varje 3:a behöver en skriftlig notering om hur “uppfyller kravet” såg ut. Om du verkligen inte vet, lämna den obetygsatt och skriv i rutan för farhågor: “kunde inte bedöma arbetsrutiner, fick slut på tid.” Obetygsatt är ärligt. En standardsatt 3:a tar ut effekten av de intervjuare som gjorde jobbet.
Den glidningen är samma felmönster som bedömningsglidning vid kandidatjämförelse.
Vilka kriterier ska jag sätta på formuläret?
Hämta formuleringarna från den jobbannons du redan publicerat. Inte från ett mallbibliotek, och inte från det intervjuaren personligen beundrar.
Säljare
- Hanterar en försäljningspipeline utan daglig uppföljning
- Hanterar en prisinvändning utan att ge rabatt på stället
- Skriver en kort uppföljning som för affären framåt
Drift / kontorschef
- Håller en återkommande process igång när något går sönder
- Följer upp artigt tills en uppgift verkligen är klar
- Upptäcker kostnads- eller tidsläckor i ett arbetsflöde
Teknisk tjänst
- Förklarar ett tidigare misslyckande och vad som ändrades efteråt
- Sätter sig in i okända system och ställer användbara frågor
- Levererar i små steg i stället för ett stort släpp
Kundvänd roll
- Förklarar något komplicerat med enkla ord
Fyra till sex. Efter sex tappar uppmärksamheten och folk fyller i mönster. Ett genomarbetat exempel på kriterier omvandlade till frågor finns i 5 frågor när du anställer en säljare. Håll kriterierna jobbrelaterade: sådant du inte får fråga om hör inte hemma på ett formulär heller (intervjufrågor du inte får ställa).
Förutspår ett bedömningsformulär verkligen något?
Struktur gör det. Formuläret är hur strukturen överlever en verklig intervju.
Den amerikanska myndigheten Office of Personnel Management (OPM) skriver i sin vägledning om strukturerade intervjuer att högre struktur ger högre validitet, högre bedömarreliabilitet och överensstämmelse samt mindre negativ påverkan. Struktur innebär regler för hur svar ska efterfrågas, observeras och bedömas. Fasta kriterier och en fast skala är de reglerna på papper.
Schmidt och Hunters klassiska metaanalys från 1998 redovisade strukturerade intervjuer med en validitet på ungefär 0,51 jämfört med ungefär 0,38 för ostrukturerade. Se det som en riktning, inte ett löfte om nästa anställning. Det lösa samtalet är fortfarande det svagare instrumentet, och det är det de flesta team faller tillbaka på.
Ny på idén? Börja med vad är en strukturerad intervju och kom sedan tillbaka till den här mallen.
Varför inte bara ha ett kulturfitsamtal?
För att “kulturfit” oftast betyder “jag tyckte om samtalet.”
Jag är inte emot kultur i princip. Jag är emot att använda den som bevis. Ett ostrukturerat kultursamtal ger varje intervjuare olika frågor, ingen gemensam skala och ingen skriftlig dokumentation. Utvärderingen styrs sedan av vem som pratar mest övertygande, och du dras mot personer som påminner om dig själv.
Om något i hur folk arbetar på ditt företag verkligen spelar roll, skriv det som ett kriterium med ett observerbart beteende och betygsätt det 1 till 5. “Ger direkt feedback utan att göra den personlig” går att betygsätta. “Skulle jag ta en öl med dem” går inte.
Vilka regler gör att formuläret faktiskt används?
Mallen är enkel. Dessa fem regler avgör om någon fyller i den:
- Kriterierna kommer från jobbannonsen. Om det inte står i annonsen bedöms det inte.
- Utan evidens räknas inte betyget. “Stark kommunikatör, 4” är en känsla. “Förklarade migreringsfelet med enkla ord, utan facktermer, 4” är något en annan intervjuare kan väga.
- Lämna in före utvärderingen, annars röstar du inte. Betyg som fylls i under mötet dokumenterar rummets konsensus, inte din egen läsning.
- En sida. Den 40 rader långa företagsversionen ser grundlig ut och ingen fyller i den. En utskriftsbar enkelsida som faktiskt fylls i slår en vacker matris som inte görs.
- Osäkerhet hör hemma i rutan för farhågor, aldrig i en standardsatt 3:a.
Regel 4 är den jag försvarar hårdast. Varje bedömningsformulär jag sett överges har dött av längd, inte av principiella skäl.
Hur kör jag utvärderingen utifrån dessa?
Samla in alla formulär innan någon säger något. Börja med meningsskiljaktigheterna. Kriterier där alla var överens behöver ungefär tio sekunder var.
Läs upp evidensraderna för de kriterier där det går isär. Du jämför vad kandidaten sa, inte vem som är mest övertygande klockan 17. Om två personer betygsatt samma svar 2 och 4 har en av dem hört något som den andra missade. Den minuten är värdefull.
Ett gemensamt formulär gör också att kalkylbladssteget försvinner (jämföra kandidater utan kalkylblad, gemensam kandidatbedömning). Bestäm storleken på kortlistan med hur många kandidater du ska intervjua, och filtrera med korta telefonintervjufrågor så att du bara bedömer personer som är värda det.
Var passar Canvider in kring bedömningsformuläret?
Mallen fungerar i ett Google Docs-dokument och en skrivare. Ta med ditt eget bedömningsformulär. Den delen behöver ingen programvara.
Det jag använder Canvider till runt det: jag lägger intervjuanteckningar under Internal Comments på kandidatposten. InterviewGen föreslår frågor utifrån profilen och jobbet efter analysen, användbart när du skriver planen, inte som en poängsatt bedömningsskärm. Decision Helper används i slutet: en Rubric Scorecard och en Comparison Matrix för två till fyra finalister (3 credits), byggd för anställningsmötet. Det är inte live-betyg från varje intervjuare. CriteriaMatch är ett godkänt-eller-underkänt-filter av CV:t före intervjuerna, inte ett intervjubetyg.
Bedömningsformuläret med skala 1 till 5 är en rekryteringspraktik på papper. Canvider är där anteckningarna finns och där finalistjämförelsen sker.
För att fylla formuläret med frågor, utgå från dessa beteendebaserade intervjufrågor.
Samma kriterier, samma 1 till 5, skriftlig evidens, inlämnat innan någon pratar. Gör det, så slutar anställningen vara känsla.
Vanliga frågor
Vad bör en mall för intervjubedömning innehålla?
Fyra till sex kriterier hämtade direkt från jobbannonsen, en fast skala från 1 till 5, en rad skriftlig evidens per betyg, en ruta för farhågor och ett samlat beslut: anställ eller anställ inte. Den bör få plats på en enda utskriven sida. Allt längre blir hoppat över.
Ska en intervjubedömning använda skalan 1 till 5?
Ja, och enligt min mening är 1 till 5 det praktiska standardvalet eftersom de flesta intervjuare redan tänker i den skalan. Haken är att 3 är där osäkerheten gömmer sig. Kräv en skriftlig anteckning för varje 3, och lägg verklig tveksamhet i rutan för farhågor i stället för att parkera betyget mitt emellan.
Varför ignoreras intervjubedömningar?
Av två skäl. De är för långa, så ingen fyller i dem, och de fylls i under utvärderingsmötet, så de registrerar rummets konsensus i stället för varje intervjuares egen bedömning. Håll det till en sida och kräv inlämning innan någon säger något.
Behöver jag en egen intervjubedömning för varje roll?
Olika kriterier, samma struktur. Kriterierna kommer från jobbannonsen för rollen. Skalan 1 till 5, kravet på evidens och det slutliga beslutet om anställning eller inte är identiska, så att du kan jämföra mellan intervjuare och mellan roller.