Snabbt svar: En andra intervju bör gå någonstans som första omgången inte gjorde, inte upprepa den. Ta in någon ny, be om konkreta exempel i stället för allmänheter och testa sådant som ett CV inte kan visa, till exempel hur kandidaten hanterar ett verkligt problem eller ifrågasätter en idé. Om omgång två känns som omgång ett igen slösar du allas tid, även din egen.
Vad är egentligen annorlunda i omgång två?
Omgång ett kontrollerar om kandidaten är kvalificerad och värd mer av din tid. Omgång två kontrollerar om de är rätt kvalificerade kandidat, vilket är en helt annan fråga.
När du når omgång två vet du redan att de uppfyller den grundläggande nivån. Uppgiften nu är att hitta skillnaden mellan kandidater som alla ser bra ut på papper. Det kräver frågor som ger olika svar från olika personer, inte frågor som alla besvarar på samma trygga sätt.
Vad bör du fråga som omgång ett hoppade över?
Be om konkreta exempel kopplade till verkligt arbete, inte hypotetiska scenarier som de kan svara på utifrån ett manus.
- ”Berätta om senaste gången du [gjorde den centrala uppgiften i jobbet]. Vad hände egentligen, steg för steg?”
- ”Vad är något du provade som inte fungerade, och vad gjorde du sedan?”
- ”Berätta om en oenighet med en chef eller kollega. Hur löstes den?”
- ”Vad skulle du ändra under dina första 30 dagar här, utifrån det du har lärt dig om oss hittills?”
- ”Vilka frågor har dykt upp för dig sedan den första intervjun?”
Den sista frågan är värd att ställa varje gång. En kandidat som har tänkt allvarligt på rollen sedan omgång ett har oftast en vassare fråga än ”hur är kulturen?”. En kandidat som inte har något nytt att fråga kanske inte är lika engagerad som de verkade.
Vem bör hålla i den andra intervjun?
Någon som kandidaten inte har träffat. En blivande kollega, den rekryterande chefen om den personen inte var med i omgång ett, eller den som faktiskt kommer att arbeta nära den här personen dag för dag.
Att använda samma intervjuare slösar en omgång, eftersom du får en andra läsning från någon som redan har bildat sig en uppfattning. Nya intervjuare märker olika saker, och kandidater öppnar ofta upp sig på ett annat sätt för en kollega än för en rekryterare som kontrollerar grunderna.
Hur undviker du att fråga om sådant du inte lagligen får fråga om?
Den vanliga listan gäller i varje omgång, men det är lätt att glida in i den i ett längre och mer avslappnat andra samtal. Ålder, civilstånd eller familjesituation, religion, nationellt ursprung och funktionsnedsättning är utanför gränsen, oavsett hur tillfälligt ämnet dyker upp. Om du vill ha hela listan över vad du ska undvika och varför, se intervjufrågor du inte får ställa.
Bör formatet ändras i omgång två?
Ofta, ja. Om omgång ett var ett telefonsamtal är omgång två oftast ett videomöte eller ett besök på plats. Den är längre och innehåller ibland en praktisk övning eller ett prov på verkligt arbete.
För mig bör den andra omgången bara fokusera på de färdigheter som kandidaten faktiskt behöver för jobbet. Om rollen kräver Excel vill jag se dem använda Excel, inte bara prata om det. Ett telefonsamtal kan visa om någon kommunicerar bra, men det kan inte bevisa en verklig färdighet. Därför bör omgång två testa förmågan direkt i stället för att upprepa det som omgång ett redan täckte.
Hur många frågor är för många i en andra intervju?
Färre, djupare frågor slår en lång lista som du hastar igenom. Planera för fyra till sex riktiga frågor med utrymme för följdfrågor, inte femton rutor att bocka av. Om du också funderar på om du har för många omgångar totalt snarare än för många frågor i en omgång, se hur många intervjuomgångar är för många.
En andra intervju som drar över tiden för att du gräver i ett bra svar är en bättre användning av allas tid än en som håller schemat för att du kortade av varje svar. Om du också beslutar hur många som överhuvudtaget ska nå dit, täcker hur många kandidater du ska intervjua den filtrering som ska ske före omgång två, inte under den.
Vad händer om omgång två avslöjar en varningssignal som omgång ett missade?
Behandla det som verklig information, inte som ett störningsmoment i schemat. En andra intervju visar olika saker just för att det är ett annat format med en annan person, och det är hela poängen med att ha en.
Skriv ner exakt vad som sades eller visades, inte bara din reaktion på det. ”Kunde inte beskriva hur de skulle hantera oenighet med en kollega, gav tre vaga icke-svar” är användbart för resten av rekryteringsteamet. ”Verkade inte passa” är det inte, och det är den typ av anteckning som ser dålig ut senare om någon frågar vad som faktiskt hände i rummet.
Hur jämför du det du hörde mellan kandidaterna?
Skriv ner det direkt efter intervjun, medan detaljerna fortfarande är skarpa, inte i slutet av en lång dag med samtal i rad. Poängsätt samma handfull kriterier för varje kandidat så att jämförelsen blir rättvis.
Om flera finalister har kommit så här långt låter Canviders Decision Helper dig jämföra 2 till 4 finalister sida vid sida. Jämförelsen och resonemanget sparas kopplade till jobbet, så att du kan öppna dem igen i stället för att rekonstruera vem som sa vad från minnet en vecka senare. Mer om hur du gör den jämförelsen bra finns i jämför kandidater utan kalkylblad.
Vanliga frågor
Vad är den huvudsakliga skillnaden mellan frågor i första och andra intervjun?
Den första intervjun kontrollerar lämplighet och grundläggande kvalifikationer. Den andra bör gå djupare in på konkret arbete, ta in personer som kandidaten inte träffat ännu och testa sådant som ett CV inte kan visa, till exempel hur de hanterar oenighet eller ett problem utan ett rent svar.
Vem bör vara med i rummet under en andra intervju?
Minst en person som kandidaten inte har träffat tidigare, oftast den rekryterande chefen eller en blivande kollega. Att upprepa samma intervjuare från första omgången slösar bort omgången och ger en andra åsikt från någon som redan har en.
Ska du ställa samma frågor i omgång två som i omgång ett?
Nej, om du inte medvetet kontrollerar att svaret är konsekvent på något viktigt, som en lönebild eller ett tillgänglighetsdatum. Att upprepa allmänna lämplighetsfrågor irriterar bara kandidater som redan har svarat på dem en gång.