Kurz gesagt: Mehr als vier Runden oder mehr als etwa drei Wochen vom ersten Anruf bis zum Angebot sind bei den meisten Stellen zu viel. Googles eigene Forschung im Bereich People Analytics ergab, dass vier Gespräche eine Einstellungsentscheidung mit rund 86 % Sicherheit vorhersagten, und dass sich danach kaum noch etwas gewinnen ließ. Darüber hinaus bringen zusätzliche Runden meist nur Verzögerungen bei der Terminplanung und Ermüdung bei den Bewerbern, aber keine besseren Erkenntnisse.
Wie viele Runden sind normal?
Zwei bis vier Runden bei den meisten Stellen in kleinen Unternehmen: ein kurzes Screening, ein Gespräch zu den fachlichen Fähigkeiten und ein bis zwei Runden mit dem Team oder der zuständigen Führungskraft. Bei Senior-Positionen kann man vernünftigerweise bis vier Runden gehen. Nur sehr wenige Stellen brauchen mehr.
Hier geht es um Runden pro Bewerber, was eine andere Frage ist als die, wie viele Bewerber Sie insgesamt sprechen. Wie viele Bewerber Sie interviewen sollten behandelt diese andere Frage: nicht wie oft Sie mit einer Person sprechen, sondern wie viele verschiedene Personen Sie vergleichen sollten, bevor Sie entscheiden.
Warum bringen weitere Runden irgendwann nichts mehr?
Weil das meiste, was eine Runde zeigen kann, bereits in den ersten vier Gesprächen abgedeckt wird, und jede weitere Runde vor allem Erkenntnisse wiederholt, die Sie schon haben.
Das People-Analytics-Team von Google, dessen Arbeit CNBC 2019 zusammenfasste und das sich auch im eigenen re:Work-Material wiederfindet, stellte fest, dass vier Gespräche eine Einstellungsentscheidung mit rund 86 % Sicherheit vorhersagten. Vier Interviewer erreichten in den meisten Fällen außerdem die Treffsicherheit größerer Gremien. Das ist kein Grund, bei jeder Stelle genau bei vier Runden Schluss zu machen. Es ist aber ein Anlass, darauf zu achten, wann eine fünfte oder sechste Runde aus Gewohnheit angesetzt wird, statt weil noch eine echte offene Frage zu klären ist.
Der Bericht „2025 Recruiting Benchmarks“ von Gem ergab, dass Einstellungsteams im Schnitt etwa 20 Interviewtermine pro Einstellung hatten, 2021 waren es noch 14. Gemeint sind dabei Termine, also jedes Gespräch mit jedem Interviewer, und nicht Runden im Sinne getrennter Phasen. Die Richtung ist aber dieselbe: Prozesse sind still und leise immer länger geworden, ohne dass klar belegt wäre, dass dadurch bessere Einstellungen entstehen.
Was kostet Sie eine zusätzliche Runde wirklich?
Zeit und Bewerber, die andere Optionen haben. Jede zusätzliche Runde ist ein eigener Terminierungszyklus, und genau dort springen gute Bewerber oft zu einem schnelleren Prozess ab.
Eine Umfrage von Robert Half aus dem Jahr 2016 unter mehr als 1.000 Berufstätigen in den USA ergab, dass 46 % der Bewerber nach einem Gespräch das Interesse an einer Stelle verlieren, wenn sie ein bis zwei Wochen lang nichts hören. Wenn Sie vier oder fünf Runden mit üblichen Wartezeiten dazwischen ansetzen, ist dieses Zeitfenster aufgebraucht, bevor Sie überhaupt eine Entscheidung getroffen haben, geschweige denn ein Angebot verschickt haben.
| Runden | Typische Gesamtdauer | Was Sie riskieren |
|---|---|---|
| 2 bis 3 | 1 bis 2 Wochen | Gering, die Bewerber bleiben dabei |
| 4 | 2 bis 3 Wochen | Für Senior-Positionen weiterhin vertretbar |
| 5+ | 3+ Wochen | Echtes Risiko, Bewerber an schnellere Angebote anderswo zu verlieren |
Wie kürzen Sie Runden, ohne an Gründlichkeit zu verlieren?
Fassen Sie Runden zusammen, statt die Prüfung komplett zu streichen. Ein Panel, das fachliche Fähigkeiten und Passung zum Team in einer längeren Sitzung abdeckt, kann zwei kürzere Runden ersetzen, ohne dass eines der Themen verloren geht.
- Formulieren Sie in einem Satz, was jede bestehende Runde eigentlich herausfinden soll. Beantworten zwei Runden dieselbe Frage, führen Sie sie zusammen.
- Setzen Sie Ihre aussagekräftigste Runde früh an, etwa eine echte Arbeitsprobe, statt sie für Runde vier aufzusparen, nachdem weniger aussagekräftige Gespräche gelaufen sind.
- Geben Sie jedem Interviewer eine andere Aufgabe. Prüfen zwei Personen beide informell, ob sie den Bewerber mögen, wird eine Runde an Erkenntnissen auf zwei Termine verteilt.
- Legen Sie die Gesamtzahl der Runden fest, bevor die Stelle ausgeschrieben wird, und behandeln Sie eine Bitte um eine weitere Runde als echte Entscheidung, nicht als Standard.
Welche Obergrenze ist für ein kleines Team sinnvoll?
Für die meisten kleinen Teams ist eine Obergrenze von vier Runden sinnvoll, weil Googles eigene Erkenntnis passt: Vier Gespräche sagen eine Einstellungsentscheidung gut voraus. Eine fünfte Runde ist häufiger ein Zeichen dafür, dass sich das Team nicht darüber einig ist, was es eigentlich herausfinden will, als dass der Bewerber mehr Prüfung braucht. Wenn ein Team überlegt, ob eine sechste Runde nötig ist, bringt es mehr, die bisherigen Runden auszuwerten, als einen weiteren Termin obendrauf zu setzen.
Wo sollte der Vergleich stattfinden, statt noch eine Runde anzuhängen?
Wenn Sie zwei bis vier Finalisten durch eine vernünftige Anzahl von Runden gebracht haben, vergleichen Sie sie direkt, statt eine weitere Runde anzusetzen, um ein Patt aufzulösen. Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch erklärt, was eine spätere Runde tatsächlich prüfen sollte, damit sie ihren Platz verdient und nicht die erste Runde wiederholt. Der Decision Helper von Canvider ist genau für diesen Vergleichsschritt gebaut. Vergleichen Sie 2 bis 4 Finalisten nebeneinander. Der Vergleich und seine Begründung werden zusammen mit der Stelle gespeichert, sodass Sie sie später wieder öffnen können, statt eine Runde nur anzusetzen, um mehr Meinungen im Raum zu haben.
Häufig gestellte Fragen
Wie viele Vorstellungsrunden sind bei einer kleinen Firma üblich?
Bei den meisten Stellen zwei bis vier Runden: ein Screening, ein Gespräch zu den fachlichen Fähigkeiten und ein bis zwei Runden mit dem Team oder der zuständigen Führungskraft. Bei Senior-Positionen können es vernünftigerweise bis zu vier sein. Darüber hinaus verlängern zusätzliche Runden meist nur die Terminplanung, liefern aber kaum neue Erkenntnisse.
Was hat Google herausgefunden, wie viele Interviews tatsächlich eine gute Einstellung vorhersagen?
Das People-Analytics-Team von Google, das CNBC 2019 zusammengefasst hat und das sich auch im eigenen re:Work-Material wiederfindet, stellte fest, dass vier Gespräche eine Einstellungsentscheidung mit rund 86 % Sicherheit vorhersagten. Weitere Interviewer über diesen Punkt hinaus brachten nur noch sehr wenig.
Bedeuten mehr Vorstellungsrunden einen sorgfältigeren Einstellungsprozess?
Ab einem gewissen Punkt nicht mehr. Weitere Runden kosten Terminplanung und ermüden Bewerber, ohne viel neue Aussagekraft zu bringen, sobald fachliche Fähigkeiten, Passung zum Team und eine echte Arbeitsprobe abgedeckt sind. Sorgfältig heißt, in jeder Runde die richtigen Fragen zu stellen, nicht mehr Runden anzuhäufen.