Respuesta rápida: Más de cuatro rondas, o más de unas tres semanas desde la primera llamada hasta la oferta, suele ser demasiado para la mayoría de los puestos. La propia investigación de People Analytics de Google descubrió que cuatro entrevistas predecían una decisión de contratación con una confianza de alrededor del 86 %, sin que añadir más aportara mucho. Más allá de ese punto, las rondas adicionales suelen añadir retrasos en la programación y cansancio en el candidato, no mejor información.
¿Cuál es un número normal de rondas?
Entre dos y cuatro en la mayoría de los puestos de pequeñas empresas: una selección breve, una conversación centrada en las competencias y una o dos rondas para conocer al equipo o al responsable de contratación. Los puestos senior pueden llegar razonablemente a cuatro. Muy pocos puestos necesitan más que eso.
Esto se refiere al número de rondas por candidato, que es una cuestión distinta de cuántos candidatos entrevistas en total. Cuántos candidatos entrevistar trata esa otra cuestión: no cuántas veces hablas con una misma persona, sino cuántas personas distintas deberías comparar antes de decidir.
¿Por qué dejan de ayudar las rondas adicionales?
Porque casi todo lo que puede aportar una ronda se cubre en las cuatro primeras conversaciones, y cada ronda posterior repite sobre todo información que ya tienes.
El equipo de People Analytics de Google, en un trabajo resumido por CNBC en 2019 y reflejado en su propio material de re:Work, descubrió que cuatro entrevistas predecían una decisión de contratación con una confianza de alrededor del 86 %. Cuatro entrevistadores también igualaban la precisión de paneles más grandes la mayor parte de las veces. Eso no es motivo para parar exactamente en cuatro en todos los puestos. Es motivo para darse cuenta cuando se añade una quinta o sexta ronda por costumbre y no porque quede una pregunta abierta real por responder.
El informe Recruiting Benchmarks 2025 de Gem constató que los equipos de contratación realizaban de media unos 20 eventos de entrevista por contratación, frente a 14 en 2021. Son eventos, es decir, cada conversación con cada entrevistador, no rondas en el sentido de fases distintas, pero la tendencia es la misma: los procesos han ido añadiendo más sin que haya pruebas claras de que estén comprando mejores contrataciones.
¿Cuánto te cuesta realmente una ronda extra?
Tiempo, y candidatos que tenían otras opciones. Cada ronda adicional es un ciclo de programación, y es en esos ciclos donde los buenos candidatos se van a un proceso más rápido.
Una encuesta de Robert Half de 2016 a más de 1,000 profesionales estadounidenses reveló que el 46 % de los candidatos empieza a perder interés por un puesto entre una y dos semanas de silencio tras una entrevista. Si acumulas cuatro o cinco rondas con los habituales huecos de programación entre ellas, puedes agotar fácilmente todo ese margen antes de haber tomado una decisión, por no hablar de enviar una oferta.
| Rondas | Tiempo total habitual | Qué arriesgas |
|---|---|---|
| 2 a 3 | 1 a 2 semanas | Bajo, los candidatos siguen implicados |
| 4 | 2 a 3 semanas | Sigue siendo razonable para puestos senior |
| 5 o más | Más de 3 semanas | Riesgo real de perder candidatos ante ofertas más rápidas de otras empresas |
¿Cómo reduces rondas sin reducir el rigor?
Combina rondas en lugar de eliminar cobertura. Un panel que cubre las competencias y el encaje con el equipo en una única sesión más larga puede sustituir a dos rondas separadas más cortas sin perder ninguno de los dos temas.
- Pregunta qué intenta averiguar realmente cada ronda, en una sola frase. Si dos rondas responden a la misma pregunta, fusiónalas.
- Coloca la ronda con más información al principio, como una muestra de trabajo real, en lugar de dejarla para la cuarta ronda, después de conversaciones que aportan menos.
- Asigna a cada entrevistador una función distinta. Si dos personas están comprobando informalmente «si me cae bien», eso es la información de una sola ronda repartida entre dos reuniones.
- Fija el número total de rondas antes de abrir el puesto, y trata una petición de añadir una más como una decisión real, no como algo por defecto.
¿Cuál es un límite razonable para un equipo pequeño?
Un límite razonable para la mayoría de los equipos pequeños son cuatro rondas, en línea con la conclusión de Google de que cuatro entrevistas predecían bien una decisión de contratación. Una quinta ronda suele indicar que el equipo no se ha puesto de acuerdo en lo que quiere averiguar, más que que el candidato necesite más escrutinio. Si un equipo debate si añadir una sexta ronda, lo más útil es revisar lo que ya han mostrado las rondas anteriores, en lugar de programar otra conversación encima.
¿Dónde debería producirse la comparación en lugar de otra ronda?
Cuando tengas entre dos y cuatro finalistas tras un número razonable de rondas, compáralos directamente en lugar de programar otra ronda para desempatar. Preguntas para la segunda entrevista explica qué debería evaluar realmente una ronda posterior, para que se gane su lugar en lugar de repetir la primera. Decision Helper de Canvider está pensado precisamente para ese paso de comparación. Compara de 2 a 4 finalistas uno al lado del otro. La comparación y su razonamiento se guardan con el puesto para que puedas volver a abrirlos, en lugar de añadir una ronda solo para tener más opiniones en la sala.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas rondas de entrevista es normal en una pequeña empresa que contrata?
Entre dos y cuatro rondas en la mayoría de los puestos: una selección inicial, una conversación centrada en las competencias y una o dos rondas para conocer al equipo o al responsable de contratación. Los puestos senior pueden llegar razonablemente a cuatro. A partir de ahí, las rondas adicionales suelen añadir tiempo de programación en lugar de información nueva.
¿Qué descubrió Google sobre cuántas entrevistas predicen realmente una buena contratación?
El equipo de People Analytics de Google, resumido por CNBC en 2019 y recogido en su propio material de re:Work, descubrió que cuatro entrevistas predecían una decisión de contratación con una confianza de alrededor del 86 %. Añadir más entrevistadores a partir de ese punto aportaba muy poco.
¿Más rondas de entrevista significan un proceso de contratación más riguroso?
No a partir de cierto punto. Más rondas añaden tiempo de programación y cansancio en el candidato sin aportar mucha información nueva, una vez cubiertas las competencias, el encaje con el equipo y una muestra de trabajo real. Ser riguroso significa hacer las preguntas adecuadas en cada ronda, no apilar más rondas.