Respuesta rápida: Una entrevista estructurada usa reglas para formular preguntas y puntuar las respuestas, de modo que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades. La Oficina de Gestión de Personal de Estados Unidos (OPM) afirma que más estructura conlleva más validez, mejor acuerdo entre evaluadores y menos impacto adverso. Las mismas preguntas. Los mismos niveles de referencia. Notas en una ficha de puntuación.
Solía improvisar las entrevistas. Buena charla, una intuición vaga y a contratar. Algunas funcionaron. Otras no. En mi opinión, la solución es la estructura, no reuniones más largas.
Qué entiende la OPM por estructurada
La OPM describe las entrevistas estructuradas como aquellas que aplican reglas para extraer, observar y evaluar las respuestas. Ese límite a la discrecionalidad del entrevistador es precisamente el objetivo.
La OPM también señala que la estructura es una escala, no un interruptor:
- Poca estructura: cualquier pregunta y una valoración global basada en la intuición
- Mucha estructura: las mismas preguntas predefinidas (y repreguntas) para todos, puntuadas según niveles de competencia de referencia
Las entrevistas con más estructura muestran mayor validez, mayor fiabilidad y acuerdo entre evaluadores, y menor impacto adverso.
Las preguntas deben derivar de un análisis del puesto: las competencias que de verdad predicen el éxito en ese puesto.
Campion, Palmer y Campion (1997), citados en la página de la OPM sobre entrevistas estructuradas, tratan la estructura como un conjunto de mejoras de estandarización de la entrevista de selección. Añades restricciones a propósito. No añades teatro.
Situacionales frente a conductuales
La OPM describe dos formatos habituales:
Situacional: «Notas que tus compañeros se retrasan con una fecha límite. ¿Qué harías?»
Conductual: «Describe una ocasión en la que analizaste información desordenada y qué decidiste.»
Ambos pueden funcionar. La OPM señala que las entrevistas de descripción conductual han mostrado mayor validez cuando el trabajo es muy complejo, como los puestos profesionales o directivos.
Elige un estilo principal por ronda para que las puntuaciones sigan siendo comparables.
Una ronda de 30 minutos para fundadores
No necesitas un tribunal gubernamental. Necesitas disciplina.
- Enumera de cinco a siete competencias del puesto, no según tu estado de ánimo de ese día.
- Escribe una pregunta por competencia.
- Escribe para cada una un nivel de referencia breve: bueno / aceptable / débil.
- Haz las mismas preguntas en el mismo orden.
- Puntúa con una plantilla de ficha de puntuación de entrevistas antes de la puesta en común.
- Toma notas mientras hablan, no después de comer.
Eso es una entrevista estructurada en la agenda de un fundador.
Si todavía necesitas un primer filtro antes de esta ronda, usa unas preguntas de preselección telefónica bien ajustadas. Y decide de antemano a cuántos candidatos entrevistar para que la ronda estructurada tenga un tamaño de preselección claro.
Lo que la estructura no es
No es leer un guion con voz fría. Las repreguntas que se mantienen en la misma competencia están bien si las planificaste.
No es inventar una nueva pregunta favorita para el candidato tres porque el candidato dos te aburrió. Eso rompe la comparación.
No es una garantía. Es una señal más justa.
Lo que quiero que hagas mañana
Coge tu próxima vacante abierta. Escribe cinco preguntas a partir del trabajo real. Imprime una ficha de puntuación. Usa ambas cosas con cada persona que conozcas.
Si quieres un conjunto de preguntas ya preparado, usa nuestras preguntas de entrevista conductuales con guía de puntuación. Si varias personas tienen que reunirse con el candidato a la vez, consulta cómo dirigir una entrevista en panel.
Si quieres fichas de puntuación y notas junto al registro de cada candidato, prueba Canvider gratis.
Las mismas preguntas. La misma ficha de puntuación. Más probabilidades de contratar para el puesto, no por la impresión.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una entrevista estructurada?
Según la Oficina de Gestión de Personal de Estados Unidos (OPM), las entrevistas estructuradas usan reglas para extraer, observar y evaluar las respuestas. En la práctica, eso significa las mismas preguntas, niveles de competencia de referencia y una ficha de puntuación compartida para cada candidato.
¿Por qué son mejores las entrevistas estructuradas que las no estructuradas?
La OPM señala que las entrevistas con más estructura muestran mayor validez, mayor fiabilidad y acuerdo entre evaluadores, y menor impacto adverso. Comparas a las personas con las mismas pruebas, en lugar de con su simpatía.
¿Cuál es la diferencia entre preguntas situacionales y conductuales?
Las preguntas situacionales piden qué harías en una situación laboral hipotética. Las conductuales piden qué hiciste en una situación pasada. La OPM dice que ambas pueden funcionar; los formatos conductuales suelen dar buenos resultados en trabajos complejos.
¿Cómo hago una entrevista estructurada en 30 minutos?
Usa las mismas cinco a siete preguntas de un análisis del puesto, la misma ficha de puntuación y notas escritas. Nada de preguntas nuevas a mitad de la ronda solo porque alguien parezca impresionante.