Kort svar: En strukturerad intervju använder regler för hur frågor ställs och hur svar poängsätts, så att varje kandidat får samma chans. Den amerikanska personalmyndigheten Office of Personnel Management (OPM) säger att högre struktur ger högre validitet, bättre överensstämmelse mellan bedömare och mindre adverse impact. Samma frågor. Samma riktmärken. Anteckningar på ett bedömningsunderlag.
Jag brukade improvisera intervjuer. Trevligt samtal, vag magkänsla, anställ. Några fungerade. Andra inte. Enligt mig är lösningen struktur, inte längre möten.
Vad OPM menar med struktur
OPM beskriver strukturerade intervjuer som intervjuer som använder regler för att ta fram, observera och utvärdera svar. Begränsningen av intervjuarens utrymme för eget omdöme är poängen.
OPM säger också att struktur är en skala, inte en strömbrytare:
- Låg struktur: vilka frågor som helst, en övergripande magkänslebedömning
- Hög struktur: samma fördefinierade frågor (och följdfrågor) för alla, poängsatta mot kompetensriktmärken
Intervjuer med högre grad av struktur visar högre validitet, högre tillförlitlighet hos bedömare, högre överensstämmelse mellan bedömare och mindre adverse impact.
Frågorna bör komma från en arbetsanalys: de kompetenser som faktiskt förutsäger framgång i tjänsten.
Campion, Palmer och Campion (1997), som citeras på OPM:s sida om strukturerade intervjuer, behandlar struktur som en uppsättning standardiseringsförbättringar av urvalsintervjun. Du lägger till begränsningar med avsikt. Du lägger inte till teater.
Situationsfrågor kontra beteendefrågor
OPM beskriver två vanliga format:
Situationsfråga: ”Du märker att teammedlemmar släpar efter på en deadline. Vad skulle du göra?”
Beteendefråga: ”Beskriv en gång när du analyserade rörig information och vad du beslutade.”
Båda kan fungera. OPM noterar att beteendebeskrivande intervjuer har visat högre validitet när arbetet är mycket komplext, till exempel professionella eller chefsroller.
Välj en huvudsaklig stil per intervjuomgång så att poängsättningen förblir jämförbar.
En intervjuomgång på 30 minuter för grundare
Du behöver ingen statlig panel. Du behöver disciplin.
- Lista fem till sju kompetenser utifrån jobbet, inte utifrån dagens humör.
- Skriv en fråga per kompetens.
- Skriv ett kort riktmärke för varje: bra / okej / svagt.
- Ställ samma frågor i samma ordning.
- Poängsätt på en mall för bedömningsunderlag innan du går igenom intervjun.
- Anteckna medan de pratar, inte efter lunchen.
Så ser en strukturerad intervju ut i en grundares kalender.
Om du fortfarande behöver ett första filter före den här omgången, använd korta frågor för telefonscreening. Och bestäm i förväg hur många kandidater du ska intervjua så att den strukturerade omgången har en tydlig storlek på kortlistan.
Vad struktur inte är
Det är inte att läsa upp ett manus i en kall röst. Följdfrågor som håller sig till samma kompetens är helt okej när du har planerat dem.
Det är inte att hitta på en ny favoritfråga för kandidat tre för att kandidat två tråkade ut dig. Det förstör jämförelsen.
Det är ingen garanti. Det är en rättvisare signal.
Det jag vill att du gör i morgon
Ta din nästa lediga roll. Skriv fem frågor utifrån det verkliga arbetet. Skriv ut ett bedömningsunderlag. Använd båda för varje person du träffar.
Om du vill ha ett färdigt set frågor, använd våra beteendefrågor till intervjuer med en poängguide. Om flera personer behöver träffa kandidaten samtidigt, se hur du genomför en panelintervju.
Om du vill ha bedömningsunderlag och anteckningar bredvid varje kandidatpost, prova Canvider gratis.
Samma frågor. Samma bedömningsunderlag. Större chans att du anställer för jobbet, inte för stämningen.
Vanliga frågor
Vad är en strukturerad intervju?
Enligt den amerikanska statliga personalmyndigheten Office of Personnel Management (OPM) använder strukturerade intervjuer regler för att ta fram, observera och utvärdera svar. I praktiken innebär det samma frågor, kompetensriktmärken och ett gemensamt bedömningsunderlag för varje kandidat.
Varför är strukturerade intervjuer bättre än ostrukturerade?
OPM konstaterar att intervjuer med högre grad av struktur visar högre validitet, högre överensstämmelse mellan bedömare och mindre adverse impact, alltså mindre diskriminerande effekt på grupper. Du jämför människor utifrån samma underlag i stället för utifrån charm.
Vad är skillnaden mellan situations- och beteendefrågor?
Situationsfrågor frågar vad du skulle göra i ett jobbliknande scenario. Beteendefrågor frågar vad du faktiskt gjorde i en tidigare situation. OPM säger att båda kan fungera; beteendeformat håller ofta väl för komplext arbete.
Hur genomför jag en strukturerad intervju på 30 minuter?
Använd samma fem till sju frågor från en arbetsanalys, samma bedömningsunderlag och skriftliga anteckningar. Inga nya frågor mitt i intervjuomgången bara för att någon verkar imponerande.