Krótka odpowiedź: Rozmowa ustrukturyzowana korzysta z zasad zadawania pytań i oceniania odpowiedzi, dzięki czemu każdy kandydat ma takie same szanse. US Office of Personnel Management (OPM) twierdzi, że wyższa struktura daje wyższą trafność, lepszą zgodność ocen i mniejszy niekorzystny wpływ. Te same pytania. Te same wzorce. Notatki na karcie oceny.
Kiedyś prowadziłem rozmowy na wyczucie. Dobra pogawędka, mglisty instynkt i zatrudnienie. Niektóre się udawały, niektóre nie. Moim zdaniem rozwiązaniem jest struktura, a nie dłuższe spotkania.
Co OPM rozumie przez strukturę?
OPM opisuje rozmowy ustrukturyzowane jako rozmowy, w których obowiązują zasady wydobywania, obserwowania i oceniania odpowiedzi. To ograniczenie swobody rekrutera jest sednem.
OPM podkreśla też, że struktura to skala, a nie przełącznik:
- Niska struktura: dowolne pytania, ogólna ocena na wyczucie
- Wysoka struktura: te same, z góry ustalone pytania (i dopytania) dla wszystkich, oceniane według wzorcowych poziomów biegłości
Rozmowy o wyższym stopniu struktury wykazują wyższy poziom trafności, rzetelności oceniających, zgodności ich ocen i mniejszy niekorzystny wpływ.
Pytania powinny wynikać z analizy stanowiska: z kompetencji, które naprawdę przewidują sukces na danym etacie.
Campion, Palmer i Campion (1997), cytowani na stronie OPM o rozmowach ustrukturyzowanych, traktują strukturę jako zestaw usprawnień standaryzacyjnych rozmowy rekrutacyjnej. Ograniczenia dodajesz celowo. Nie dokładasz spektaklu.
Pytania sytuacyjne a behawioralne
OPM wymienia dwa częste formaty:
Sytuacyjne: „Zauważasz, że koledzy z zespołu nie wyrabiają się z terminem. Jak postąpisz?”
Behawioralne: „Opisz sytuację, w której analizowałeś chaotyczne informacje. Jaką podjąłeś decyzję?”
Oba mogą działać. OPM zauważa, że rozmowy behawioralne wykazały wyższą trafność przy bardzo złożonej pracy, na przykład na stanowiskach eksperckich lub menedżerskich.
Wybierz jeden główny styl na cały cykl rozmów, aby oceny pozostały porównywalne.
30-minutowy cykl rozmów dla założyciela
Nie potrzebujesz rządowego panelu. Potrzebujesz dyscypliny.
- Wypisz pięć do siedmiu kompetencji wynikających z pracy, a nie z nastroju danego dnia.
- Ułóż jedno pytanie na każdą kompetencję.
- Dla każdej napisz krótki wzorzec: dobrze / przeciętnie / słabo.
- Zadawaj te same pytania w tej samej kolejności.
- Oceń na jednym szablonie karty oceny rozmowy przed debriefem.
- Notuj w trakcie wypowiedzi kandydata, a nie po lunchu.
Tak wygląda rozmowa ustrukturyzowana w kalendarzu założyciela.
Jeśli przed tym cyklem nadal potrzebujesz wstępnego filtra, skorzystaj z zwięzłych pytań na rozmowie telefonicznej. I z góry ustal, ilu kandydatów zaprosić na rozmowę, żeby rozmowa ustrukturyzowana miała jasno określoną krótką listę.
Czym struktura nie jest
Nie polega na czytaniu scenariusza beznamiętnym głosem. Dopytania, które pozostają przy tej samej kompetencji, są w porządku, jeśli je zaplanowałeś.
Nie polega na wymyślaniu nowego ulubionego pytania dla trzeciego kandydata, bo drugi cię znudził. To psuje porównanie.
To nie gwarancja. To uczciwszy sygnał.
Co chcę, żebyś zrobił jutro
Weź najbliższe otwarte stanowisko. Napisz pięć pytań wynikających z prawdziwej pracy. Wydrukuj jedną kartę oceny. Używaj obu rzeczy wobec każdej osoby, z którą się spotkasz.
Gotowy zestaw pytań znajdziesz w naszym zestawie pytań behawioralnych z przewodnikiem po ocenie. Jeśli kandydata ma spotkać kilka osób naraz, zobacz jak przeprowadzić rozmowę panelową.
Jeśli chcesz mieć karty ocen i notatki obok profilu każdego kandydata, wypróbuj Canvider za darmo.
Te same pytania. Ta sama karta oceny. Większa szansa, że zatrudnisz kogoś do tej pracy, a nie na podstawie pierwszego wrażenia.
Najczęściej zadawane pytania
Czym jest rozmowa ustrukturyzowana?
Według US Office of Personnel Management (OPM) rozmowy ustrukturyzowane korzystają z zasad zadawania pytań, obserwowania odpowiedzi i ich oceniania. W praktyce oznacza to te same pytania, wzorcowe poziomy biegłości i wspólną kartę oceny dla każdego kandydata.
Dlaczego rozmowy ustrukturyzowane są lepsze od nieustrukturyzowanych?
OPM zauważa, że rozmowy o wyższym stopniu struktury wykazują wyższą trafność, lepszą zgodność i spójność ocen oceniających oraz mniejszy niekorzystny wpływ (adverse impact). Porównujesz ludzi na podstawie tych samych dowodów, a nie uroku osobistego.
Jaka jest różnica między pytaniami sytuacyjnymi a behawioralnymi?
Pytania sytuacyjne dotyczą tego, jak kandydat postąpiłby w hipotetycznej sytuacji związanej z pracą. Pytania behawioralne dotyczą tego, jak kandydat postąpił w przeszłości. OPM uważa, że oba mogą się sprawdzić; formaty behawioralne często dobrze działają przy złożonej pracy.
Jak przeprowadzić rozmowę ustrukturyzowaną w 30 minut?
Użyj tych samych pięciu do siedmiu pytań wynikających z analizy stanowiska, tej samej karty oceny i pisemnych notatek. W trakcie całego cyklu rozmów nie dodawaj nowych pytań tylko dlatego, że ktoś wydaje się imponujący.