Kurz gesagt: Ein strukturiertes Interview folgt festen Regeln für das Stellen von Fragen und das Bewerten der Antworten, damit jeder Bewerber die gleiche Chance bekommt. Das US Office of Personnel Management (OPM) sagt, mehr Struktur bringt höhere Validität, bessere Übereinstimmung zwischen den Bewertenden und weniger nachteilige Auswirkungen. Dieselben Fragen. Dieselben Maßstäbe. Notizen auf dem Bewertungsbogen.
Ich habe früher aus dem Bauch heraus interviewt. Ein nettes Gespräch, ein vages Bauchgefühl, Zusage. Manche gingen gut aus. Andere nicht. Meiner Meinung nach hilft Struktur, nicht längere Gespräche.
Was OPM unter „strukturiert“ versteht
OPM beschreibt strukturierte Interviews als Interviews, die Regeln für das Erheben, Beobachten und Bewerten von Antworten anwenden. Diese Begrenzung des Ermessens der Interviewer ist der Kern der Sache.
OPM sagt außerdem, Struktur ist eine Skala, kein Schalter:
- Geringe Struktur: beliebige Fragen, globale Bauchbewertung
- Hohe Struktur: dieselben vorab festgelegten Fragen (und Nachfragen) für alle, bewertet anhand von Leistungsmaßstäben
Interviews mit höherem Strukturierungsgrad zeigen höhere Validität, Interrater-Reliabilität, Übereinstimmung der Bewertenden und weniger nachteilige Auswirkungen.
Fragen sollten aus einer Tätigkeitsanalyse stammen: den Kompetenzen, die tatsächlich den Erfolg auf der Stelle vorhersagen.
Campion, Palmer und Campion (1997), zitiert auf der OPM-Seite zu strukturierten Interviews, verstehen Struktur als eine Reihe von Standardisierungsmaßnahmen für das Auswahlinterview. Sie fügen Vorgaben bewusst hinzu. Sie fügen keine Inszenierung hinzu.
Situativ vs. verhaltensbezogen
OPM beschreibt zwei gängige Formate:
Situativ: „Sie bemerken, dass Teammitglieder bei einer Frist zurückfallen. Was würden Sie tun?“
Verhaltensbezogen: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie unübersichtliche Informationen analysiert haben, und was Sie entschieden haben.“
Beide können funktionieren. OPM stellt fest, dass verhaltensbeschreibende Interviews eine höhere Validität zeigten, wenn die Arbeit sehr komplex ist, etwa bei fachlichen oder Führungsaufgaben.
Wählen Sie pro Durchlauf einen primären Stil, damit die Bewertung vergleichbar bleibt.
Ein 30-Minuten-Durchlauf für Gründer
Sie brauchen kein Regierungspanel. Sie brauchen Disziplin.
- Listen Sie fünf bis sieben Kompetenzen aus der Stelle auf, nicht aus Ihrer Tagesstimmung.
- Formulieren Sie eine Frage pro Kompetenz.
- Schreiben Sie für jede einen kurzen Maßstab: gut / in Ordnung / schwach.
- Stellen Sie dieselben Fragen in derselben Reihenfolge.
- Füllen Sie vor der Auswertung eine Vorlage für Interview-Bewertungsbögen aus.
- Machen Sie sich Notizen, während der Bewerber spricht, nicht erst nach dem Mittagessen.
Das ist ein strukturiertes Interview im Terminkalender eines Gründers.
Wenn Sie vor diesem Durchlauf noch eine erste Vorauswahl brauchen, nutzen Sie knappe Fragen für das Telefonscreening. Und legen Sie im Voraus fest, wie viele Kandidaten Sie interviewen, damit der strukturierte Durchlauf eine klare Shortlist-Größe hat.
Was Struktur nicht ist
Es bedeutet nicht, ein Skript kalt abzulesen. Nachfragen, die beim selben Kriterium bleiben, sind in Ordnung, wenn Sie sie vorher geplant haben.
Es bedeutet nicht, für Kandidat drei eine neue Lieblingsfrage zu erfinden, weil Kandidat zwei Sie gelangweilt hat. Das zerstört den Vergleich.
Es ist keine Garantie. Es ist ein faireres Signal.
Was Sie morgen tun sollten
Nehmen Sie Ihre nächste offene Stelle. Schreiben Sie fünf Fragen aus der echten Arbeit. Drucken Sie einen Bewertungsbogen aus. Verwenden Sie beides für jede Person, die Sie treffen.
Für ein fertiges Set an Fragen nutzen Sie unsere verhaltensbasierten Interviewfragen mit Bewertungsleitfaden. Wenn mehrere Personen den Bewerber gleichzeitig treffen sollen, lesen Sie wie Sie ein Panelinterview durchführen.
Wenn Sie Bewertungsbögen und Notizen direkt neben jedem Kandidatenprofil haben möchten, testen Sie Canvider kostenlos.
Dieselben Fragen. Derselbe Bewertungsbogen. Größere Chancen, dass Sie für die Stelle einstellen und nicht nach Bauchgefühl.
Häufig gestellte Fragen
Was ist ein strukturiertes Interview?
Laut dem US Office of Personnel Management (OPM) nutzen strukturierte Interviews Regeln für das Erheben, Beobachten und Bewerten von Antworten. In der Praxis heißt das: dieselben Fragen, Leistungsmaßstäbe und ein gemeinsamer Bewertungsbogen für jeden Bewerber.
Warum sind strukturierte Interviews besser als unstrukturierte?
Das OPM stellt fest, dass Interviews mit höherem Strukturierungsgrad eine höhere Validität, eine bessere Interrater-Reliabilität und Übereinstimmung sowie weniger nachteilige Auswirkungen (adverse impact) zeigen. Sie vergleichen Menschen anhand derselben Belege statt anhand von Charme.
Was ist der Unterschied zwischen situativen und verhaltensbezogenen Fragen?
Situative Fragen fragen, was Sie in einer arbeitsnahen Situation tun würden. Verhaltensbezogene Fragen fragen, was Sie in einer vergangenen Situation getan haben. Das OPM sagt, beide Formate können funktionieren; verhaltensbezogene Formate bewähren sich bei komplexen Aufgaben oft gut.
Wie führe ich ein strukturiertes Interview in 30 Minuten durch?
Stellen Sie dieselben fünf bis sieben Fragen aus einer Tätigkeitsanalyse, nutzen Sie denselben Bewertungsbogen und machen Sie schriftliche Notizen. Keine neuen Fragen mitten im Durchlauf, nur weil jemand beeindruckend wirkt.