Respuesta rápida: Una prueba de muestra de trabajo pide a los candidatos que hagan una pequeña parte realista del puesto y luego la puntúa según criterios que tú defines de antemano. Es uno de los métodos de contratación con mayor capacidad predictiva. Un metaanálisis de 2022 en el Journal of Applied Psychology situó su validez en torno a 0,33. Hazla breve (de 60 a 90 minutos para la mayoría de los puestos), úsala hacia el final del proceso y paga cualquier prueba que supere unas dos horas.
¿Qué es una prueba de muestra de trabajo?
Es una parte del trabajo real, hecha por el candidato y puntuada por ti.
Ejemplos por puesto:
| Puesto | Muestra de trabajo |
|---|---|
| Atención al cliente | Responder a tres tickets reales (anonimizados) de clientes |
| Desarrollo de software | Corregir un pequeño error o ampliar una función en un repositorio de ejemplo |
| Marketing | Redactar un plan de una página para el lanzamiento de un producto con un presupuesto fijo |
| Ventas | Hacer una llamada de descubrimiento de 15 minutos con un entrevistador que hace de cliente |
| Diseño | Criticar una pantalla existente y esbozar una mejora |
| Operaciones | Limpiar una hoja de cálculo desordenada y resumir qué está mal |
| Redacción | Editar un borrador de 400 palabras |
Las mejores se parecen a un martes normal en el puesto, no a un rompecabezas.
¿Predicen de verdad las pruebas de muestra de trabajo el desempeño?
Sí, bastante bien.
La revisión grande más actual es un metaanálisis de 2022 de Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry y Filip Lievens, publicado en el Journal of Applied Psychology. Volvió a estimar la validez de los métodos de selección habituales y encontró que la mayoría era inferior a lo que sugerían las estimaciones antiguas. Las pruebas de muestra de trabajo obtuvieron alrededor de 0,33. Las entrevistas estructuradas quedaron en cabeza, con unos 0,42. Las entrevistas no estructuradas rondaron el 0,19.
Dos conclusiones para un equipo pequeño:
- Una muestra de trabajo es una señal fuerte, pero no perfecta.
- Funciona mejor combinada con una entrevista estructurada. Consulta qué es una entrevista estructurada.
¿Cuándo deberías usar una prueba de muestra de trabajo?
Hacia el final del proceso, para una lista corta.
- No en la candidatura. Pedir a 200 solicitantes dos horas de trabajo malgasta el tiempo de todos y aleja a quienes tienen otras opciones.
- Después de la primera entrevista. Cuando te quedan entre tres y cinco candidatos que podrían razonablemente hacer el trabajo.
- Antes de la ronda final o como parte de ella. Así, la conversación final puede tratar sobre el trabajo.
¿Cómo diseñas una buena muestra de trabajo?
Cinco reglas.
- Prueba una habilidad imprescindible. Una de las tres a cinco habilidades de tu definición del puesto. No algo deseable.
- Hazla realista. Usa tu contexto real, simplificado. Elimina los datos confidenciales.
- Mantenla breve. De 60 a 90 minutos para la mayoría de los puestos. Indica a los candidatos el tiempo previsto desde el principio.
- Escribe primero los criterios de puntuación. ¿Cómo es un 5? ¿Y un 3? Puntúa cada entrega con los mismos anclajes.
- Da a todos la misma tarea y la misma información.
Una buena hoja de puntuación tiene tres o cuatro criterios, cada uno puntuado de 1 a 5. Para una tarea de ticket de soporte:
| Criterio | Así es un 5 |
|---|---|
| Precisión | Resuelve el problema real, sin información incorrecta |
| Tono | Claro, cercano y acorde con la situación del cliente |
| Eficiencia | Lo bastante corto para leerlo en el móvil, sin que falte nada |
| Juicio | Escala el caso o hace una pregunta cuando es necesario |
¿Deberías pagar por las pruebas de muestra de trabajo?
Paga cualquier prueba que lleve más de unas dos horas, o cualquier cosa que puedas aprovechar.
Las pruebas largas para hacer en casa sin pagar tienen tres problemas:
- Filtran por tiempo libre, no por habilidad. Los candidatos con responsabilidades de cuidado o con un trabajo actual exigente abandonan.
- Los candidatos fuertes, con varias opciones, a menudo se niegan.
- Si la tarea parece trabajo real que vas a usar, resulta abusiva, y los candidatos lo cuentan.
Si no es posible pagar, haz el ejercicio en directo. Una sesión de 45 minutos con un entrevistador es más justa y te permite ver cómo piensa alguien.
¿Para casa o en directo?
| Para casa | En directo | |
|---|---|---|
| Estrés del candidato | Menor | Mayor |
| Muestra el proceso de pensamiento | Menos | Más |
| Riesgo de ayuda externa o de uso de IA | Mayor | Menor |
| Programación | Flexible | Un único horario fijo |
| Tiempo del entrevistador | Sólo revisión | Sesión completa |
El tema de la IA importa más cada año. Si usas una prueba para casa, sigue con una breve conversación en directo: «Explícame por qué lo hiciste así». Quien hizo el trabajo puede explicarlo. Para saber más, consulta cómo detectar trampas asistidas por IA en la contratación.
¿Qué errores debes evitar?
- Evaluar lo que no toca. Un problema de algoritmos para un puesto que construye formularios.
- Sin límite de tiempo. Los candidatos que dedican 10 horas le ganarán a quienes respetaron tus 90 minutos indicados.
- Sin feedback. Quien hizo tu tarea merece al menos una nota breve sobre cómo fue.
- Usar las entregas en tu producto sin pagar. Sencillamente, no lo hagas.
- Añadirla encima de cinco rondas de entrevistas. Sustituye una ronda por la muestra de trabajo.
¿Dónde encaja un ATS?
La prueba en sí suele hacerse fuera del sistema de seguimiento de candidatos (ATS), en un documento, un repositorio o una llamada en directo. El ATS conserva el resultado junto al candidato.
En Canvider puedes adjuntar la entrega a los archivos de la candidatura del candidato, registrar puntuaciones y notas en comentarios internos y mencionar con @ a los demás revisores. Para puestos técnicos en los que tu equipo no tiene experiencia suficiente para juzgar el trabajo, Canvider también ofrece expertos seleccionados para entrevistas técnicas.
Cuando compares el trabajo de los finalistas lado a lado, consulta cómo comparar candidatos sin una hoja de cálculo.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es una prueba de muestra de trabajo?
Una prueba de muestra de trabajo es una evaluación de selección en la que el candidato realiza una parte pequeña y realista del trabajo real, como redactar una respuesta a un cliente, corregir un error o redactar un brief de campaña. Se puntúa según criterios definidos de antemano.
¿Son eficaces las pruebas de muestra de trabajo?
Sí. Un metaanálisis de 2022 de Sackett, Zhang, Berry y Lievens, publicado en el Journal of Applied Psychology, estimó la validez de las pruebas de muestra de trabajo en torno a 0,33, entre los métodos de selección más sólidos que analizó, sólo por detrás de las entrevistas estructuradas, con alrededor de 0,42.
¿Deberías pagar a los candidatos por una prueba de muestra de trabajo?
Paga cualquier prueba que lleve más de unas dos horas, o cualquier cosa que puedas usar en tu negocio. Las tareas largas sin pagar filtran por tiempo libre en lugar de por habilidad, y los candidatos con responsabilidades de cuidado o con un segundo empleo abandonan.
¿Cuánto debe durar una prueba para hacer en casa?
Lo más corta posible sin dejar de mostrar la habilidad. Para la mayoría de los puestos, 60 a 90 minutos bastan. Indica a los candidatos el tiempo previsto desde el principio y diseña la tarea para que pueda hacerse en ese tiempo.