Kort antwoord: Een werkproef vraagt kandidaten om een klein, realistisch onderdeel van de job uit te voeren en scoort dat vervolgens aan de hand van criteria die je vooraf vastlegt. Het is een van de meer voorspellende aanwervingsmethodes. Een meta-analyse uit 2022 in het Journal of Applied Psychology plaatste de validiteit op ongeveer .33. Houd het kort (60 tot 90 minuten voor de meeste functies), gebruik het laat in het proces en betaal voor alles wat langer duurt dan ongeveer twee uur.
Wat is een werkproef?
Het is een stuk van de echte job, uitgevoerd door de kandidaat en door jou beoordeeld.
Voorbeelden per functie:
| Functie | Werkproef |
|---|---|
| Klantenservice | Antwoord op drie echte (geanonimiseerde) klantentickets |
| Softwareontwikkelaar | Los een kleine bug op of breid een functie uit in een voorbeeldrepository |
| Marketing | Stel een plan van één pagina op voor een productlancering met een vast budget |
| Verkoop | Voer een discoveryoproep van 15 minuten met een interviewer die de klant speelt |
| Designer | Beoordeel een bestaand scherm en schets één verbetering |
| Operations | Ruim een rommelig spreadsheet op en vat samen wat er niet klopt |
| Schrijver | Bewerk een tekst van 400 woorden |
De beste werkproeven lijken op een gewone dinsdag in de functie, niet op een puzzel.
Voorspellen werkproeven echt de prestaties?
Ja, redelijk goed.
Het meest recente grote overzicht is een meta-analyse uit 2022 door Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry en Filip Lievens in het Journal of Applied Psychology. Ze hertestten de validiteit van veelgebruikte selectiemethodes en vonden dat de meeste lager lagen dan oudere schattingen suggereerden. Werkproeven kwamen uit op ongeveer .33. Gestructureerde interviews stonden bovenaan met ongeveer .42. Ongestructureerde interviews zaten rond .19.
Twee conclusies voor een klein team:
- Een werkproef is een sterk signaal, maar geen perfect signaal.
- Het werkt het best in combinatie met een gestructureerd interview. Zie wat een gestructureerd interview is.
Wanneer gebruik je een werkproef?
Laat in het proces, voor een shortlist.
- Niet bij de sollicitatie. Aan 200 sollicitanten twee uur werk vragen verspilt iedereens tijd en jaagt mensen met andere opties weg.
- Na het eerste interview. Wanneer je bent teruggebracht tot drie tot vijf kandidaten die de job redelijkerwijs zouden kunnen doen.
- Vóór of als onderdeel van de laatste ronde. Zodat het eindgesprek over het werk kan gaan.
Hoe ontwerp je een goede werkproef?
Vijf regels.
- Test een must-have vaardigheid. Een van de drie tot vijf vaardigheden uit je functiebeschrijving. Niet iets wat je alleen maar prettig zou vinden.
- Maak het realistisch. Gebruik je echte context, vereenvoudigd. Haal vertrouwelijke gegevens eruit.
- Houd het kort. 60 tot 90 minuten voor de meeste functies. Vermeld de verwachte tijd vooraf.
- Schrijf de scoringscriteria eerst. Hoe ziet een 5 eruit? En een 3? Score elke inzending aan de hand van dezelfde ankerpunten.
- Geef iedereen dezelfde opdracht en dezelfde informatie.
Een goed scoreformulier heeft drie tot vier criteria, elk gescoord van 1 tot 5. Voor een opdracht met een klantticket:
| Criterium | Zo ziet een 5 eruit |
|---|---|
| Nauwkeurigheid | Lost het echte probleem op, zonder foute informatie |
| Toon | Duidelijk en warm, past bij de situatie van de klant |
| Efficiëntie | Kort genoeg om op een telefoon te lezen, niets ontbreekt |
| Oordeelsvermogen | Escaleert of stelt een vraag waar dat nodig is |
Moet je werkproeven betalen?
Betaal voor alles wat langer duurt dan ongeveer twee uur, of voor alles wat je kunt gebruiken.
Lange onbetaalde take-homes hebben drie problemen:
- Ze selecteren op vrije tijd, niet op vaardigheid. Kandidaten met zorgtaken of een veeleisende huidige job haken af.
- Sterke kandidaten met meerdere opties weigeren vaak.
- Als de opdracht eruitziet als echt werk dat je zult gebruiken, voelt het uitbuitend aan, en kandidaten praten erover.
Als betalen niet mogelijk is, laat de oefening dan live doen. Een sessie van 45 minuten met een interviewer is eerlijker en geeft je de kans om te zien hoe iemand denkt.
Take-home of live?
| Take-home | Live | |
|---|---|---|
| Stress van de kandidaat | Lager | Hoger |
| Toont het denkproces | Minder | Meer |
| Risico op hulp van buitenaf of AI-gebruik | Hoger | Lager |
| Planning | Flexibel | Eén vast tijdslot |
| Tijd van de interviewer | Alleen nakijken | Volledige sessie |
Het AI-punt weegt elk jaar zwaarder. Als je een take-home gebruikt, volg die dan op met een korte live bespreking: „Leg me uit waarom je het zo hebt aangepakt.” Wie het werk zelf heeft gedaan, kan het uitleggen. Lees meer over hoe je AI-gebruik of valsspelen bij sollicitanten herkent.
Welke fouten moet je vermijden?
- De verkeerde zaak testen. Een algoritmepuzzel voor een functie waarin je formulieren bouwt.
- Geen tijdslimiet. Kandidaten die 10 uur besteden, verslaan wie zich aan jouw vermelde 90 minuten houdt.
- Geen feedback. Wie je opdracht heeft gedaan, verdient minstens een korte notitie over hoe het ging.
- Inzendingen in je product gebruiken zonder te betalen. Doe dat gewoon niet.
- Het toevoegen bovenop vijf interviewrondes. Vervang een ronde door de werkproef.
Waar past een ATS?
De test zelf gebeurt meestal buiten het applicant tracking system (ATS), in een document, een repository of een live gesprek. Het ATS houdt het resultaat bij de kandidaat.
In Canvider kun je de inzending koppelen aan de sollicitatiebestanden van de kandidaat, scores en notities vastleggen in interne opmerkingen en de andere beoordelaars @vermelden. Voor technische functies waarvoor je team het werk niet zelf kan beoordelen, biedt Canvider ook geverifieerde experts voor technische screenings.
Wil je het werk van finalisten naast elkaar vergelijken, zie kandidaten vergelijken zonder spreadsheet.
Probeer Canvider gratis. Geen creditcard nodig.
Veelgestelde vragen
Wat is een werkproef?
Een werkproef is een selectietest waarbij de kandidaat een klein, realistisch onderdeel van de echte job uitvoert, zoals een klantantwoord schrijven, een bug oplossen of een campagnebriefing opstellen. Het wordt beoordeeld aan de hand van criteria die vooraf zijn vastgelegd.
Zijn werkproeven effectief?
Ja. Een meta-analyse uit 2022 van Sackett, Zhang, Berry en Lievens in het Journal of Applied Psychology schatte de validiteit van werkproeven op ongeveer .33. Dat is een van de sterkere selectiemethodes die ze onderzochten, net achter gestructureerde interviews met ongeveer .42.
Moet je kandidaten betalen voor een werkproef?
Betaal voor alles dat langer duurt dan ongeveer twee uur, of voor alles wat je in je bedrijf kunt gebruiken. Lange onbetaalde opdrachten selecteren op vrije tijd in plaats van op vaardigheid, en kandidaten met zorgtaken of een tweede job haken af.
Hoe lang moet een take-homeopdracht zijn?
Zo kort mogelijk, maar lang genoeg om de vaardigheid te tonen. Voor de meeste functies volstaan 60 tot 90 minuten. Vermeld de verwachte tijd vooraf en ontwerp de opdracht zo dat hij in die tijd af te ronden is.