Kort antwoord: Als je kandidaat een tegenbod krijgt, bel die persoon, ga na of het de redenen oplost waarom hij of zij wilde vertrekken, en herinner aan wat jouw functie biedt op precies die punten. Evenaar het loon alleen als je dat toch zou betalen. Nog beter: vraag naar tegenboden voordat je het aanbod doet. En vermijd schrikstatistieken. De veelgehoorde claim “80 % vertrekt binnen zes maanden” heeft geen traceerbare bron.
Waarom komen tegenboden voor?
Omdat iemand vervangen duur en traag is, ook voor de huidige werkgever.
Wanneer een werknemer ontslag neemt, krijgt de werkgever weken van werving, verloren kennis en extra druk op het team te verwerken. Meer geld bieden lijkt goedkoper. Onderzoek van Robert Half onder Australische zakenleiders, gepubliceerd in juli 2021, toonde dat 59 % bereid was een tegenbod te doen, en dat het gemiddelde tegenbod een loonsverhoging van 9 % was.
Ga er dus van uit dat elke kandidaat die goed is in zijn of haar werk een tegenbod kan krijgen.
Werken tegenboden meestal voor de werkgever?
Vaak niet lang, maar wees voorzichtig met de cijfers die je hebt gehoord.
Online zie je beweringen dat 80 % of zelfs 90 % van de mensen die een tegenbod aanvaarden binnen zes maanden of een jaar vertrekt. We zochten het oorspronkelijke onderzoek achter die cijfers en konden er geen vinden. Ze worden herhaald door wervingsbureaus zonder een genoemde studie.
Het cijfer dat we wel konden traceren: het bericht van Robert Half van juli 2021 meldde dat 52 % van de werknemers die een tegenbod aanvaarden binnen een jaar of minder vertrekt, en 19 % binnen zes maanden. Dat is een echt datapunt, maar uit één markt, en het bericht publiceert geen steekproefgrootte of methode.
De eerlijke versie is dus: tegenboden lossen de onderliggende redenen vaak niet op, en veel mensen vertrekken toch binnen een jaar. Niet “bijna iedereen”.
Gebruik geen verzonnen statistieken over kandidaten. Ze doorzien dat meestal wel, en het schaadt het vertrouwen precies op het moment dat je het het hardst nodig hebt.
Wat moet je doen vóór het aanbod?
Voorkom de verrassing. De meeste problemen met tegenboden zijn vooraf te zien aankomen.
Vraag vroeg waarom ze vertrekken
In het eerste of tweede gesprek vraag je: “Wat zou er in je huidige functie moeten veranderen om te blijven?” Schrijf het antwoord op. Dat is je lijst met redenen om later op terug te komen.
Vraag rechtstreeks naar tegenboden
Vraag vóór het laatste gesprek: “Als je werkgever je meer zou bieden om te blijven, wat zou je dan doen?” Let erop of geld de belangrijkste reden is of een van meerdere.
Ken je limiet voordat je begint
Spreek het loonbereik en het absolute maximum af tijdens het intakegesprek. Als je je plafond niet kent, onderhandel je onder druk tegen jezelf.
Maak een sterk eerste aanbod
Een laag eerste aanbod nodigt uit tot een biedingsoorlog. Als de functie en het budget het toelaten, bied dan dicht bij wat je werkelijk zou betalen.
Wat doe je wanneer ze je over een tegenbod vertellen?
Bel, mail niet. Werk daarna vier punten af.
- Bedank hen dat ze het je vertellen. Veel kandidaten doen dat niet. Het is een goed teken dat ze nog geïnteresseerd zijn.
- Vraag wat het inhoudt. Geld, titel, een belofte van verandering, een nieuw project?
- Ga terug naar hun redenen. “Toen we spraken, zei je dat je X en Y wilde. Verandert het tegenbod daar iets aan?” Als ze vertrokken door hun manager, verandert een loonsverhoging niets aan die manager.
- Beslis over je reactie. Geef daarna een duidelijke deadline.
Je opties:
| Optie | Wanneer het zin heeft |
|---|---|
| Je aanbod behouden | Je hebt eerlijk aangeboden en het tegenbod gaat vooral over geld |
| Voorwaarden buiten loon verbeteren | Startdatum, thuiswerkdagen, titel, takenpakket, opleidingsbudget |
| Het loon verhogen | Alleen als het binnen het bereik valt dat je toch zou betalen, en eerlijk is tegenover het huidige team |
| Afhaken | Ze gebruiken jouw aanbod om te onderhandelen bij hun huidige werkgever |
Let op de interne billijkheid. Als je het loon van één nieuwe aanwerving verhoogt boven mensen die al hetzelfde werk doen, creëer je een nieuw probleem. In de EU maakt de richtlijn loontransparantie ongerechtvaardigde loonverschillen voor gelijkwaardig werk zichtbaarder en makkelijker aan te vechten.
Wat moet je vermijden?
- Druktactieken. “Dit aanbod vervalt over twee uur” schaadt het vertrouwen.
- Kwaadspreken over hun werkgever. Ook als die daar aanleiding toe geeft.
- Schrikstatistieken waarvan je de bron niet kunt aantonen.
- Stilte. Wachten tot zij beslissen zonder contact maakt het tegenbod aantrekkelijker.
Wat na de aanvaarding?
Het risico eindigt niet bij “ja”. Hun werkgever kan het opnieuw proberen tijdens de opzegtermijn.
Blijf in contact tot de eerste werkdag. Stuur de schriftelijke aanbieding snel. Zie de sjabloon voor een aanbiedingsbrief. Laat de aanwervende manager een persoonlijke nota sturen, deel plannen voor de eerste week en nodig de kandidaat uit om het team te ontmoeten als dat past. Hoe stiller de opzegtermijn, hoe groter de kans dat een tweede tegenbod werkt.
Houd bij waarom aanbiedingen worden geweigerd
Eén geweigerd aanbod is pech. Vijf is een patroon.
Noteer elke keer de reden wanneer een kandidaat weigert, ook bij tegenboden. Als tegenboden steeds winnen, ligt je loon misschien achter op de markt, of duurt je proces zo lang dat werkgevers tijd krijgen om te reageren. In Canvider groepeert de Offer Rejection Analysis op de analytics-pagina de redenen van weigering en toont de ruwe notities, maar dat werkt alleen als je de reden noteert wanneer de kandidaat ze je vertelt.
Voor het bredere beeld van waar kandidaten afhaken, zie het wervingsproces en waarom kandidaten ghosten.
Probeer Canvider gratis. Geen creditcard nodig.
Veelgestelde vragen
Wat moet ik doen als mijn kandidaat een tegenbod krijgt?
Bel de kandidaat. Vraag wat het tegenbod inhoudt en, belangrijker nog, of het de redenen oplost waarom die persoon wilde vertrekken. Herhaal wat jouw functie biedt op precies die punten. Verhoog je aanbod alleen als je dat bedrag ook zonder tegenbod zou betalen, en geef een duidelijke deadline.
Vertrekken de meeste mensen die een tegenbod aanvaarden toch?
Veel van hen wel, maar het beroemde cijfer van 80 % heeft geen traceerbare bron. Onderzoek van Robert Half in Australië, gepubliceerd in juli 2021, meldde dat 52 % van de werknemers die een tegenbod aanvaarden binnen een jaar vertrekt. Zie elk cijfer als een ruwe indicatie, niet als een wet.
Moet je kandidaten vragen naar tegenboden voordat je een aanbod doet?
Ja. Vraag het vroeg, idealiter vóór het laatste gesprek: "Als je huidige werkgever je meer zou bieden om te blijven, wat zou je dan doen?" Het antwoord vertelt je hoeveel van de beslissing over geld gaat en hoeveel over de functie.