Snabbt svar: En rekryteringstratt visar hur många kandidater som går från varje steg i rekryteringen till nästa: sökt, screenad, intervjuad, slutrunda, erbjudande, anställd. Det användbara talet är konverteringen mellan stegen, eftersom den visar exakt var du tappar folk. Stora förluster tidigt beror vanligtvis på ett problem med jobbannonsen eller sourcingen. Stora förluster sent beror vanligtvis på hastighet, intervjuupplevelsen eller lönen.
Vad är en rekryteringstratt?
Det är en räkning av kandidater på varje steg i din rekryteringsprocess, läst uppifrån och ner.
Varje rekryteringsprocess smalnar av. Hundratals söker, några få anställs. Tratten säger inte att avsmalningen är dålig. Den visar var den sker och om den sker av rätt skäl.
Vilka är stegen?
Använd dina verkliga steg. Här är en vanlig uppsättning för ett litet team:
- Sökt. Alla som skickat in en ansökan.
- Screenad. Klarade utslagsfrågor och cv-granskning.
- Intervjuad. Hade minst en intervju med rekryteringsteamet.
- Slutrunda. Nådde den sista intervjun eller arbetsprovet.
- Erbjudande. Fick ett erbjudande.
- Anställd. Accepterade.
Om du söker kandidater direkt, lägg till “Sourcad” och “Svarade” ovanför “Sökt”. Håll sourcade och inkomna kandidater åtskilda. De konverterar mycket olika.
Hur räknar man ut konverteringen i tratten?
Två tal för varje steg.
Stegkonvertering = Kandidater på detta steg / Kandidater på föregående steg
Andel av sökande = Kandidater på detta steg / Kandidater som sökteHär är ett exempel för en roll. Talen är illustrativa.
| Steg | Kandidater | Från föregående steg | Av sökande |
|---|---|---|---|
| Sökt | 180 | 100 % | |
| Screenad | 36 | 20 % | 20 % |
| Intervjuad | 12 | 33 % | 6,7 % |
| Slutrunda | 4 | 33 % | 2,2 % |
| Erbjudande | 2 | 50 % | 1,1 % |
| Anställd | 1 | 50 % | 0,6 % |
Kolumnen “Från föregående steg” är den du ska agera på. Den isolerar var förlusten sker. “Av sökande” är användbar för planering: om du behöver en anställning och 0,6 % av de sökande anställs behöver du ungefär 180 sökande.
Var läcker tratten vanligtvis, och varför?
Varje steg har sina typiska orsaker.
Från sökt till screenad är mycket lågt
De flesta sökande passar inte. Det är ett problem högst upp i tratten.
- Jobbtiteln lockar fel personer. Se hur du väljer jobbtitel.
- Annonsen är vag om absoluta krav, så alla söker.
- En kanal skickar mycket volym men ingen passform.
Lösningen är bättre målgruppsinriktning, inte snabbare screening. Utslagsfrågor hjälper. Läs för många jobbansökningar, för få riktiga kandidater.
Från screenad till intervjuad är lågt
Du gillade cv:t men fick inte in personen på en intervju.
- För långsam kontakt. Bra kandidater pratar med andra företag.
- Svårt att boka tider. Ändlösa e-postväxlingar.
- Kandidater hoppade av för att rolldetaljer, som lön eller plats, kom som en överraskning.
Från intervjuad till slutrunda är lågt
Antingen var din screening för slapp, eller så använder intervjuarna olika måttstockar.
- Kontrollera om intervjubedömningarna stämmer med screeningbesluten.
- Se till att alla använder samma kriterier. Se vad en strukturerad intervju är.
Från slutrunda till erbjudande är lågt
Vanligt när teamet inte kan bestämma sig. Se hur du beslutar vem som får erbjudandet.
Från erbjudande till anställd är lågt
Detta är det dyraste läckaget. Alla gjorde allt arbete och kandidaten sa nej.
- Lön under marknadsnivån eller under vad kandidaten förväntade sig
- Ett konkurrerande erbjudande som kom först
- En lång, utmattande process
- Något i intervjuerna gjorde att de tvekade
Registrera skälet varje gång en kandidat tackar nej. Efter fem eller sex nej är mönstret oftast tydligt.
Vad gäller kandidater som hoppar av på egen hand?
Håll avhopp separata från avslag. En kandidat du avslog och en kandidat som gick är olika problem.
Många avhopp tidigt beror ofta på att din ansökningsblankett är för lång. Se minska avhopp i ansökningsprocessen. Många avhopp mitt i processen beror vanligtvis på att du är för långsam eller för tyst. Se varför kandidater ghostar och hur du förebygger det.
Hur ser du tratten utan att bygga den för hand?
Du behöver att varje kandidats statusändringar registreras med datum. I ett kalkylblad är det svårt. I ett applicant tracking-system (ATS) sker det när du flyttar kandidaterna.
I Canvider har analysvyn en Pipeline Conversion Funnel som visar varje steg både som “of applied” och “from previous stage”. Egna steg placeras i tratten efter den kategori du tilldelar dem, så ställ in kategorierna noggrant. Andra paneler som hjälper till med trattarbetet:
- Average days per stage visar var kandidater väntar längst
- Source effectiveness visar ansökningar, anställningar och konvertering per kanal
- Offer rejection analysis grupperar de skäl kandidater gav för att tacka nej
- Per-job analytics visar antal sökande över tid och per jobbsajt för en roll
Regeln för alla verktyg: tratten är bara så korrekt som dina statusuppdateringar. Om kandidater ligger kvar i “Applied” efter att du avslagit dem är dina siffror fel.
Hur ofta ska du titta på den?
Per roll: kontrollera varje vecka medan rollen är öppen. Över roller: kontrollera kvartalsvis.
Jämför samma period år över år, och ge en ny kanal eller processändring en hel rekryteringscykel innan du dömer den. Ett steg med tre kandidater har ingen meningsfull konverteringsgrad.
För måtten runt tratten, läs tid till tillsättning kontra tid till anställning och kvalitet i rekrytering.
Prova Canvider gratis. Inget kreditkort krävs.
Vanliga frågor
Vilka är stegen i en rekryteringstratt?
En typisk rekryteringstratt har sex steg: sökt, screenad, intervjuad, slutrunda, erbjudande och anställd. Vissa team lägger till ett sourcingsteg högst upp och ett introduktionssteg längst ner. Använd de steg som stämmer med din verkliga process.
Hur räknar man ut konverteringsgraden i en rekryteringstratt?
Dela antalet kandidater som nått ett steg med antalet som nått föregående steg. Om 40 personer screenades och 12 intervjuades är konverteringen från screening till intervju 30 %. Följ också varje steg som en andel av alla som sökte.
Vad är en bra andel accepterade erbjudanden?
Det finns inget universellt riktmärke som är värt att lita på för alla marknader, men en sjunkande andel accepterade erbjudanden är alltid en signal. Den pekar vanligtvis på lönen, en långsam process eller ett gap mellan vad jobbannonsen lovade och vad intervjuerna visade.