Kurz gesagt: Ein zweites Gespräch sollte dorthin gehen, wo die erste Runde nicht war, und sie nicht wiederholen. Holen Sie jemand Neuen dazu, fragen Sie nach konkreten Beispielen statt nach Allgemeinheiten und prüfen Sie, was ein Lebenslauf nicht zeigen kann, etwa wie der Bewerber ein echtes Problem angeht oder einer Idee widerspricht. Fühlt sich Runde zwei an wie Runde eins, verschwenden Sie die Zeit aller Beteiligten, auch Ihre eigene.
Was ist in der zweiten Runde wirklich anders?
Die erste Runde prüft, ob der Bewerber qualifiziert ist und mehr Ihrer Zeit wert ist. Die zweite Runde prüft, ob er der richtige unter den qualifizierten Kandidaten ist, und das ist eine ganz andere Frage.
Bis zur zweiten Runde wissen Sie, dass er die Grundanforderungen erfüllt. Jetzt geht es darum, den Unterschied zwischen Kandidaten zu finden, die auf dem Papier alle gut aussehen. Dafür brauchen Sie Fragen, die von verschiedenen Personen unterschiedliche Antworten hervorbringen, und keine Fragen, auf die alle die gleiche sichere Antwort geben.
Was sollten Sie fragen, was in der ersten Runde zu kurz kam?
Fragen Sie nach konkreten Beispielen aus der echten Arbeit, nicht nach Hypothesen, auf die man mit einem Standardsatz antworten kann.
- „Erzählen Sie mir, wann Sie zuletzt [die Kernaufgabe dieser Stelle erledigt haben]. Was ist genau passiert, Schritt für Schritt?“
- „Was haben Sie ausprobiert, das nicht funktioniert hat, und was haben Sie danach getan?“
- „Erzählen Sie von einem Konflikt mit einer Führungskraft oder einem Teamkollegen. Wie wurde er gelöst?“
- „Was würden Sie in Ihren ersten 30 Tagen hier ändern, nach dem, was Sie bisher über uns erfahren haben?“
- „Welche Fragen sind Ihnen seit dem ersten Gespräch gekommen?“
Diese letzte Frage lohnt sich jedes Mal. Ein Bewerber, der seit der ersten Runde ernsthaft über die Stelle nachgedacht hat, stellt meist eine schärfere Frage als „Wie ist die Unternehmenskultur?“. Wer nichts Neues zu fragen hat, ist womöglich nicht so engagiert, wie er wirkte.
Wer sollte das zweite Gespräch führen?
Jemand, den der Bewerber noch nicht kennt. Ein künftiger Teamkollege, die Fachverantwortliche, falls sie in Runde eins nicht dabei war, oder wer täglich eng mit dieser Person zusammenarbeiten wird.
Wenn dieselbe Person wieder dabei ist, verschenken Sie die Runde, denn Sie bekommen eine zweite Einschätzung von jemandem, der sich bereits eine Meinung gebildet hat. Neue Interviewer bemerken andere Dinge, und Bewerber öffnen sich oft anders gegenüber einem Gleichgestellten als gegenüber einem Recruiter, der die Grundlagen abklopft.
Wie vermeiden Sie Fragen, die Sie rechtlich nicht stellen dürfen?
Die übliche Liste gilt in jeder Runde, aber in einem längeren, lockereren zweiten Gespräch rutscht man leichter hinein. Alter, Familienstand und Familiensituation, Religion, nationale Herkunft und Behinderung sind tabu, egal wie beiläufig das Thema aufkommt. Die vollständige Liste der Fragen, die Sie vermeiden sollten, und die Gründe dafür finden Sie unter Interviewfragen, die Sie nicht stellen dürfen.
Sollte sich das Format in der zweiten Runde ändern?
Oft ja. War Runde eins ein Telefonscreening, ist Runde zwei meist ein Video- oder Vor-Ort-Gespräch, länger, und manchmal mit einer praktischen Aufgabe oder einer Arbeitsprobe.
Für mich sollte die zweite Runde nur die Fähigkeiten prüfen, die der Bewerber für die Stelle tatsächlich braucht. Wenn die Stelle Excel erfordert, will ich sehen, dass er Excel benutzt, nicht nur darüber redet. Ein Telefonat zeigt, ob jemand gut kommuniziert, aber es kann keine echte Fähigkeit belegen. Deshalb sollte die zweite Runde die Fähigkeit direkt prüfen, statt zu wiederholen, was die erste Runde schon abgedeckt hat.
Wie viele Fragen sind für ein zweites Gespräch zu viele?
Wenige, dafür tiefere Fragen schlagen eine lange Liste, die man abhakt. Planen Sie vier bis sechs echte Fragen mit Raum für Nachfragen ein, statt fünfzehn Kästchen abzuhaken. Wenn Sie sich fragen, ob Sie insgesamt zu viele Gesprächsrunden haben und nicht zu viele Fragen in einer Runde, lesen Sie wie viele Interviewrunden zu viele sind.
Ein zweites Gespräch, das länger dauert, weil Sie einer guten Antwort nachgehen, ist eine bessere Nutzung der Zeit aller als eines, das pünktlich endet, weil Sie jede Antwort abgewürgt haben. Wenn Sie außerdem entscheiden, wie viele Bewerber überhaupt in diese Phase kommen sollen, erklärt wie viele Kandidaten Sie interviewen sollten, wie die Vorauswahl vor Runde zwei aussehen sollte, nicht während ihr.
Was tun, wenn Runde zwei ein Warnsignal zeigt, das Runde eins übersehen hat?
Nehmen Sie es als echte Information ernst und nicht als Störung des Zeitplans. Ein zweites Gespräch bringt andere Dinge ans Licht, eben weil es ein anderes Format mit einer anderen Person ist. Genau dafür führt man es ja durch.
Halten Sie genau fest, was gesagt oder gezeigt wurde, nicht nur Ihre Reaktion darauf. „Konnte nicht beschreiben, wie er mit einem Konflikt im Team umgehen würde, gab drei vage Nicht-Antworten“ ist für den Rest des Einstellungsteams nützlich. „Passte irgendwie nicht“ ist es nicht, und genau diese Notiz wirkt schlecht, wenn später jemand wissen will, was in diesem Raum tatsächlich passiert ist.
Wie vergleichen Sie die Eindrücke verschiedener Kandidaten?
Schreiben Sie es direkt nach dem Gespräch auf, solange die Einzelheiten noch frisch sind, nicht erst am Ende eines langen Tages mit einem Termin nach dem anderen. Bewerten Sie für alle Kandidaten dieselben wenigen Kriterien, damit der Vergleich fair ist.
Wenn es mehrere Finalisten bis hierher geschafft haben, können Sie mit dem Decision Helper von Canvider 2 bis 4 Finalisten direkt nebeneinander vergleichen. Der Vergleich und seine Begründung werden mit der Stelle gespeichert, sodass Sie sie erneut öffnen können, statt eine Woche später rekonstruieren zu müssen, wer was gesagt hat. Mehr dazu, wie Sie diesen Vergleich gut durchführen, finden Sie unter Kandidaten ohne Tabellenkalkulation vergleichen.
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Hauptunterschied zwischen Fragen in der ersten und in der zweiten Runde?
Das erste Gespräch prüft Passung und grundlegende Qualifikation. Das zweite sollte tiefer auf konkrete Arbeit eingehen, Personen einbeziehen, die der Bewerber noch nicht kennt, und Dinge prüfen, die ein Lebenslauf nicht zeigt, etwa wie er mit Widerspruch oder einem Problem ohne saubere Lösung umgeht.
Wer sollte beim zweiten Gespräch dabei sein?
Mindestens eine Person, die der Bewerber noch nicht kennt, meist die Fachverantwortliche oder ein künftiger Teamkollege. Wer dieselbe Person aus der ersten Runde wieder dabeihat, verschenkt die Runde und bekommt eine zweite Meinung von jemandem, der sich bereits eine gebildet hat.
Sollte man in der zweiten Runde dieselben Fragen stellen wie in der ersten?
Nein, außer Sie prüfen bewusst, ob eine wichtige Antwort konstant bleibt, etwa bei Gehaltsvorstellung oder Verfügbarkeit. Allgemeine Passungsfragen zu wiederholen verärgert Bewerber, die sie schon einmal beantwortet haben.