Kurz gesagt: Dieselben Fragen, dieselbe Skala von 1 bis 5, schriftliche Notizen – sonst ist die Einstellung reines Bauchgefühl. Eine funktionierende Interview-Scorecard ist kurz: vier bis sechs Kriterien aus der Stellenausschreibung, eine feste Skala von 1 bis 5, eine Zeile Beleg pro Bewertung, ein Feld für Bedenken und eine Entscheidung einstellen oder nicht. Drucken Sie sie auf einer Seite aus. Verlangen Sie, dass jeder Interviewer seine Bewertung abgibt, bevor die Auswertung beginnt.
Ich habe schon Auswertungsrunden erlebt, in denen jemand sagte: „Ich fand sie einfach super“, und der Raum nickte. Das ist keine Bewertung. Meiner Meinung nach besteht die Aufgabe der Scorecard darin, dass jeder Interviewer sich schriftlich festlegt, bevor die Gruppe zu reden beginnt.
Was gehört auf eine Interview-Scorecard-Vorlage?
Fünf Dinge, nichts weiter:
- Kriterien aus der veröffentlichten Stellenausschreibung (vier bis sechs)
- Eine Bewertung von 1 bis 5 pro Kriterium, für alle dieselbe Skala
- Eine Zeile Beleg pro Bewertung
- Ein Feld für Bedenken zu allem, was Sie nicht beurteilen konnten
- Eine Gesamtentscheidung, einstellen oder nicht, plus einen Satz Begründung
Keine Gewichtungsformeln. Keine Kompetenzmatrix mit neun Punkten. Jedes zusätzliche Feld ist ein Grund, warum ein vielbeschäftigter Fachverantwortlicher das Dokument schließt.
Wie sieht die Copy-Paste-Vorlage für die Interview-Scorecard aus?
Fügen Sie das in ein Dokument ein. Duplizieren Sie es für jeden Kandidaten und jedes Interview.
INTERVIEW-SCORECARD
Kandidat: Stelle:
Interviewer: Datum:
SKALA
1 = deutlich unter der Messlatte 2 = unter der Messlatte
3 = erfüllt die Messlatte (begründen, nicht hier parken)
4 = über der Messlatte 5 = herausragend
Jede Bewertung braucht eine Zeile Beleg.
Ohne Beleg zählt die Bewertung nicht.
KRITERIUM 1: [aus der Stellenausschreibung]
Bewertung: [1-5]
Beleg:
KRITERIUM 2: [aus der Stellenausschreibung]
Bewertung: [1-5]
Beleg:
KRITERIUM 3: [aus der Stellenausschreibung]
Bewertung: [1-5]
Beleg:
KRITERIUM 4: [aus der Stellenausschreibung]
Bewertung: [1-5]
Beleg:
BEDENKEN / WAS ICH NICHT BEURTEILEN KONNTE:
GESAMT: [ ] Einstellen [ ] Nicht einstellen
Ein Satz Begründung:
Vor der Auswertung abgegeben? [ ] JaDieselbe Struktur als Tabelle für Notion oder Google Docs:
| Kriterium (aus der Stellenausschreibung) | Bewertung 1-5 | Beleg (was der Kandidat gesagt oder getan hat) |
|---|---|---|
| Bedenken / nicht beurteilt | Gesamt (einstellen / nicht) | Ein Satz Begründung |
|---|---|---|
Drucken Sie sie aus. Eine Seite. Wenn sie auf eine zweite Seite überläuft, streichen Sie ein Kriterium.
Was bedeuten die Ankerwerte von 1 bis 5 tatsächlich?
Schreiben Sie diese oben auf das Blatt, damit niemand während der Auswahlrunde seine eigene Skala erfindet:
- 1, deutlich unter der Messlatte. Konnte diesen Teil der Stelle, so wie beschrieben, nicht ausführen.
- 2, unter der Messlatte. Gewisse Fähigkeiten vorhanden, aber echte Lücken gegenüber der veröffentlichten Anforderung.
- 3, erfüllt die Messlatte. Würde diesen Teil der Stelle gut ausführen. Kein Achselzucken.
- 4, über der Messlatte. Klar stärker, als die Anforderung verlangt.
- 5, herausragend. Die Spitze unter allen, die ich für diese Ebene interviewt habe, mit einem konkreten Beispiel.
Bei der 3 versteckt sich die Unsicherheit. Menschen vergeben eine 3, wenn sie nicht nachgefragt haben, keine Zeit mehr hatten oder nicht diskutieren wollen. Eine Spalte mit Dreien sieht nach Daten aus und enthält doch nichts.
Machen Sie die 3 teuer. Jede 3 braucht eine schriftliche Notiz, wie „erfüllt die Messlatte“ im konkreten Fall aussah. Wenn Sie es wirklich nicht wissen, lassen Sie die Bewertung offen und tragen Sie sie in das Feld für Bedenken ein: „Konnte die Pipeline-Disziplin nicht beurteilen, keine Zeit mehr.“ Offen zu lassen ist ehrlich. Eine vorgegebene 3 entwertet die Einschätzungen der Interviewer, die die Arbeit gemacht haben.
Diese Drift folgt demselben Fehlermuster wie Rubrik-Drift beim Kandidatenvergleich.
Welche Kriterien gehören auf die Scorecard?
Übernehmen Sie den Wortlaut aus der Stellenausschreibung, die Sie bereits veröffentlicht haben. Nicht aus einer Vorlagenbibliothek und nicht aus dem, was der Interviewer persönlich bewundert.
Vertrieb
- Verwaltet eine Pipeline ohne tägliche Kontrolle
- Reagiert auf einen Preiseinwand, ohne sofort einen Rabatt anzubieten
- Schreibt ein kurzes Follow-up, das einen Deal voranbringt
Operations / Office Management
- Hält einen wiederkehrenden Prozess am Laufen, wenn etwas schiefgeht
- Hakt höflich nach, bis eine Aufgabe wirklich erledigt ist
- Erkennt Kosten- oder Zeitverluste in einem Workflow
Technische Einstellung
- Erklärt einen früheren Fehler und was danach anders gemacht wurde
- Erschließt sich unbekannte Systeme und stellt sinnvolle Rückfragen
- Liefert in kleinen Teilen aus statt in einem großen Paket
Kundenkontakt
- Erklärt etwas Kompliziertes in einfacher Sprache
Vier bis sechs. Ab sechs lässt die Aufmerksamkeit nach, und die Bewertenden greifen auf Muster zurück. Ein ausgearbeitetes Beispiel, wie Kriterien zu Fragen werden, finden Sie unter 5 Fragen zur Einstellung eines Vertriebsmitarbeiters. Halten Sie die Kriterien arbeitsplatzbezogen: Fragen, die Sie nicht stellen dürfen, haben auch auf einer Scorecard nichts verloren (Interviewfragen, die Sie nicht stellen dürfen).
Sagt eine Scorecard tatsächlich etwas voraus?
Die Struktur schon. Die Scorecard sorgt dafür, dass die Struktur auch in einem echten Gespräch erhalten bleibt.
Die Hinweise des US Office of Personnel Management zu strukturierten Interviews besagen, dass mehr Struktur zu höherer Validität, höherer Zuverlässigkeit und Übereinstimmung der Bewertenden sowie zu weniger nachteiligen Auswirkungen (Adverse Impact) führt. Struktur bedeutet feste Regeln dafür, wie Antworten erfragt, beobachtet und bewertet werden. Feste Kriterien plus eine feste Skala sind diese Regeln auf Papier.
Schmidt und Hunter nennen in ihrer klassischen Metaanalyse von 1998 für strukturierte Interviews eine Validität von etwa .51 und für unstrukturierte von etwa .38. Behandeln Sie das als Richtungsangabe, nicht als Versprechen für Ihre nächste Einstellung. Das lockere Gespräch ist das schwächere Instrument, und genau darauf greifen die meisten Teams standardmäßig zurück.
Neu bei dem Thema? Beginnen Sie mit Was ist ein strukturiertes Interview? und kehren Sie dann zu dieser Vorlage zurück.
Warum nicht einfach ein Kultur-Fit-Gespräch führen?
Weil „Kultur-Fit“ meist bedeutet: „Das Gespräch hat mir gefallen.“
Ich bin nicht grundsätzlich gegen Unternehmenskultur. Ich bin dagegen, sie als Beleg zu verwenden. Ein unstrukturiertes Kulturgespräch liefert jedem Interviewer andere Fragen, keine gemeinsame Skala und keine schriftliche Dokumentation. Die Auswertung läuft dann danach, wer am selbstbewusstesten redet, und Sie landen bei Menschen, die Sie an sich selbst erinnern.
Wenn für Ihr Unternehmen wirklich zählt, wie Menschen arbeiten, formulieren Sie es als Kriterium mit einem beobachtbaren Verhalten und bewerten Sie es von 1 bis 5. „Gibt direktes Feedback, ohne es persönlich zu machen“ lässt sich bewerten. „Würde ich mit ihm ein Bier trinken gehen“ nicht.
Welche Regeln sorgen dafür, dass die Scorecard genutzt wird?
Die Vorlage ist einfach. Diese fünf Regeln entscheiden, ob sie überhaupt jemand ausfüllt:
- Die Kriterien stammen aus der Stellenausschreibung. Was nicht in der Anzeige steht, wird nicht bewertet.
- Ohne Beleg zählt die Bewertung nicht. „Starker Kommunikator, 4“ ist ein Gefühl. „Erklärte den Migrationsfehler ohne Fachjargon in einfacher Sprache, 4“ ist etwas, das ein anderer Interviewer prüfen kann.
- Vor der Auswertung abgeben, sonst gibt es keine Stimme. Bewertungen, die während des Meetings ausgefüllt werden, dokumentieren den Konsens des Raums, nicht Ihre eigene Einschätzung.
- Eine Seite. Die 40-zeilige Unternehmens-Scorecard wirkt gründlich, und niemand füllt sie aus. Ein druckbares Einseitendokument, das ausgefüllt wird, schlägt eine schöne Matrix, die nie ausgefüllt wird.
- Unsicherheit gehört ins Feld für Bedenken, niemals in eine vorgegebene 3.
Regel 4 verteidige ich am stärksten. Jede aufgegebene Scorecard, die ich gesehen habe, ist an ihrer Länge gescheitert, nicht an ihren Grundsätzen.
Wie leite ich die Auswertung anhand dieser Bögen?
Sammeln Sie alle Bögen ein, bevor jemand etwas sagt. Beginnen Sie mit den Meinungsverschiedenheiten. Kriterien, bei denen sich alle einig waren, brauchen je etwa zehn Sekunden.
Lesen Sie die Belegzeilen bei den umstrittenen Kriterien laut vor. Sie vergleichen, was der Kandidat gesagt hat, nicht wer um 17 Uhr am überzeugendsten auftritt. Wenn zwei Personen dieselbe Antwort mit 2 und 4 bewertet haben, hat eine davon etwas gehört, das die andere übersehen hat. Genau diese Minute bringt den Nutzen.
Ein gemeinsames Dokument macht außerdem die Tabellenphase überflüssig (Kandidaten ohne Tabelle vergleichen, gemeinsame Kandidatenbewertung). Die Größe der Shortlist legen Sie mit Wie viele Kandidaten sollten Sie interviewen? fest, und mit präzisen Fragen für das Telefoninterview filtern Sie nur Menschen heraus, die eine Bewertung verdienen.
Welche Rolle spielt Canvider rund um die Scorecard?
Diese Vorlage funktioniert in einem Google Doc und mit einem Drucker. Ihre eigene Scorecard können Sie mitbringen. Dafür brauchen Sie keine Software.
Wofür ich Canvider drumherum nutze: Interviewbeobachtungen lege ich in den internen Kommentaren am Kandidatenprofil ab. InterviewGen schlägt nach der Analyse Fragen auf Basis von Profil und Stelle vor. Das ist hilfreich, wenn Sie den Interviewplan schreiben, aber kein bewerteter Scorecard-Bildschirm. Decision Helper ist für das Ende gedacht: eine Rubrik-Scorecard und Vergleichsmatrix für zwei bis vier Finalisten (3 Credits), gebaut für das Auswahlmeeting. Es handelt sich nicht um Live-Bewertungen einzelner Interviewer. CriteriaMatch ist ein Bestanden-/Nicht-bestanden-Filter für Lebensläufe vor den Interviews und keine Interviewbewertung.
Die Scorecard mit 1 bis 5 ist eine Einstellungspraxis auf Papier. Canvider ist der Ort, an dem die Notizen liegen und der Finalistenvergleich stattfindet.
Um die Scorecard mit Fragen zu füllen, starten Sie mit diesen verhaltensbasierten Interviewfragen.
Gleiche Kriterien, gleiche Skala von 1 bis 5, schriftliche Belege, Abgabe bevor jemand spricht. Wenn Sie das tun, wird aus der Einstellung kein Bauchgefühl mehr.
Häufig gestellte Fragen
Was sollte eine Interview-Scorecard-Vorlage enthalten?
Vier bis sechs Kriterien direkt aus der Stellenausschreibung, eine feste Skala von 1 bis 5, eine Zeile schriftlicher Belege pro Bewertung, ein Feld für Bedenken und eine Gesamtentscheidung: einstellen oder nicht. Sie sollte auf eine einzige gedruckte Seite passen. Alles, was länger ist, wird übersprungen.
Sollte eine Interview-Scorecard eine Skala von 1 bis 5 verwenden?
Ja, und meiner Meinung nach ist 1 bis 5 der praktische Standard, weil die meisten Interviewer bereits in dieser Skala denken. Der Haken: Bei der 3 versteckt sich die Unsicherheit. Verlangen Sie für jede 3 eine schriftliche Notiz und tragen Sie echte Zweifel in das Feld für Bedenken ein, statt die Bewertung in der Mitte zu parken.
Warum werden Interview-Scorecards ignoriert?
Aus zwei Gründen. Sie sind zu lang, deshalb füllt sie niemand aus. Und sie werden erst in der Auswertungsrunde ausgefüllt, sodass sie den Konsens des Raums festhalten statt die eigene Einschätzung jedes Interviewers. Halten Sie sie auf eine Seite und verlangen Sie die Abgabe, bevor jemand das Wort ergreift.
Brauche ich für jede Stelle eine eigene Interview-Scorecard?
Andere Kriterien, gleiche Struktur. Die Kriterien stammen aus der Stellenausschreibung der jeweiligen Stelle. Die Skala von 1 bis 5, die Pflicht zu Belegen und die abschließende Entscheidung einstellen oder nicht bleiben gleich, damit Sie Interviewer und Stellen miteinander vergleichen können.