Kurz gesagt: Bekommt Ihr Kandidat ein Gegenangebot, rufen Sie ihn an, finden Sie heraus, ob es die Gründe behebt, aus denen er gehen wollte, und erinnern Sie ihn daran, was Ihre Stelle bei genau diesen Punkten bietet. Gleichen Sie das Gehalt nur an, wenn Sie das ohnehin bezahlt hätten. Noch besser: Fragen Sie nach Gegenangeboten, bevor Sie das Angebot machen. Und verzichten Sie auf Schreckstatistiken. Die verbreitete Aussage „80 % gehen innerhalb von sechs Monaten“ hat keine nachweisbare Quelle.
Warum kommen Gegenangebote vor?
Weil es auch für den aktuellen Arbeitgeber teuer und langsam ist, jemanden zu ersetzen.
Wenn ein Mitarbeiter kündigt, stehen dem Arbeitgeber Wochen der Personalsuche, verlorenes Wissen und zusätzliche Last für das Team bevor. Mehr Geld anzubieten wirkt günstiger. Eine Erhebung von Robert Half unter australischen Führungskräften, veröffentlicht im Juli 2021, ergab, dass 59 % bereit waren, ein Gegenangebot zu machen, und das durchschnittliche Gegenangebot eine Gehaltserhöhung von 9 % war.
Gehen Sie daher davon aus, dass jeder gute Kandidat ein Gegenangebot bekommen könnte.
Funktionieren Gegenangebote für den Arbeitgeber meistens?
Auf Dauer oft nicht, aber seien Sie vorsichtig mit den Zahlen, die Sie gehört haben.
Online finden sich Behauptungen, 80 % oder sogar 90 % der Menschen, die ein Gegenangebot annehmen, würden innerhalb von sechs Monaten oder einem Jahr gehen. Wir haben nach der ursprünglichen Forschung gesucht, auf die sich diese Zahlen stützen, und keine gefunden. Sie werden von Personalberatungen ohne benannte Studie wiederholt.
Die Zahl, die wir nachverfolgen konnten: Robert Halfs Mitteilung vom Juli 2021 berichtete, dass 52 % der Mitarbeiter, die ein Gegenangebot annehmen, innerhalb eines Jahres oder weniger gehen, und 19 % innerhalb von sechs Monaten. Das ist ein echter Datenpunkt, aber aus einem einzigen Markt, und die Mitteilung nennt weder Stichprobengröße noch Methode.
Die ehrliche Version lautet also: Gegenangebote beheben oft nicht die eigentlichen Gründe, und viele Menschen gehen trotzdem innerhalb eines Jahres. Nicht „fast alle“.
Verwenden Sie keine erfundenen Statistiken gegenüber Kandidaten. Sie merken das meist, und es beschädigt das Vertrauen genau dann, wenn Sie es am dringendsten brauchen.
Was sollten Sie vor dem Angebot tun?
Verhindern Sie die Überraschung. Die meisten Probleme mit Gegenangeboten lassen sich kommen sehen.
Früh fragen, warum er geht
Fragen Sie im ersten oder zweiten Gespräch: „Was müsste sich in Ihrem jetzigen Job ändern, damit Sie bleiben?“ Notieren Sie die Antwort. Das ist Ihre Liste mit Gründen, auf die Sie später zurückkommen.
Direkt nach Gegenangeboten fragen
Fragen Sie vor dem finalen Vorstellungsgespräch: „Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen mehr Geld anbietet, damit Sie bleiben, was würden Sie tun?“ Achten Sie darauf, ob Geld der Hauptgrund ist oder nur einer von mehreren.
Kennen Sie Ihre Grenze, bevor Sie beginnen
Vereinbaren Sie das Gehaltsspektrum und das absolute Maximum im Intake-Gespräch. Wenn Sie Ihre Obergrenze nicht kennen, verhandeln Sie unter Druck gegen sich selbst.
Machen Sie ein starkes erstes Angebot
Ein niedriges erstes Angebot lädt zu einem Bieterwettstreit ein. Wenn Rolle und Budget es erlauben, bieten Sie nahe dem an, was Sie tatsächlich zahlen würden.
Was tun, wenn er Ihnen von einem Gegenangebot erzählt?
Rufen Sie an, schreiben Sie keine E-Mail. Gehen Sie dann vier Punkte durch.
- Bedanken Sie sich, dass er es Ihnen sagt. Viele Bewerber tun das nicht. Es ist ein gutes Zeichen, dass er weiterhin interessiert ist.
- Fragen Sie, was es enthält. Geld, Titel, ein Versprechen auf Veränderung, ein neues Projekt?
- Kehren Sie zu seinen Gründen zurück. „Als wir sprachen, sagten Sie, Sie wollten X und Y. Ändert das Gegenangebot etwas daran?“ Wenn er wegen seines Vorgesetzten gehen wollte, ändert eine Gehaltserhöhung nichts am Vorgesetzten.
- Entscheiden Sie über Ihre Antwort. Setzen Sie dann eine klare Frist.
Ihre Optionen:
| Option | Wann sie sinnvoll ist |
|---|---|
| Am Angebot festhalten | Sie haben fair angeboten, und das Gegenangebot ist vor allem Geld |
| Nicht-Gehaltsbedingungen verbessern | Startdatum, Remote-Tage, Titel, Verantwortungsbereich, Weiterbildungsbudget |
| Gehalt erhöhen | Nur wenn es im Rahmen liegt, den Sie ohnehin gezahlt hätten, und fair gegenüber dem aktuellen Team ist |
| Die Verhandlung beenden | Er nutzt Ihr Angebot, um bei seinem jetzigen Arbeitgeber zu verhandeln |
Achten Sie auf die interne Fairness. Wenn Sie das Gehalt eines Neueinstellten über das von Kollegen anheben, die dieselbe Arbeit machen, schaffen Sie ein neues Problem. In der EU macht die Entgelttransparenzrichtlinie der EU ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede bei gleichwertiger Arbeit sichtbarer und leichter anfechtbar.
Was sollten Sie vermeiden?
- Druckmittel. „Dieses Angebot läuft in zwei Stunden ab“ beschädigt das Vertrauen.
- Schlechtes Reden über den Arbeitgeber. Auch wenn er es verdient hätte.
- Schreckstatistiken, die Sie nicht belegen können.
- Schweigen. Wenn Sie ohne Kontakt auf seine Entscheidung warten, wirkt das Gegenangebot besser.
Was ist nach der Annahme?
Das Risiko endet nicht mit dem „Ja“. Der Arbeitgeber kann es während der Kündigungsfrist erneut versuchen.
Bleiben Sie bis zum ersten Arbeitstag in Kontakt. Schicken Sie das schriftliche Angebot zügig. Siehe die Vorlage für Arbeitsangebote. Lassen Sie den Hiring Manager eine persönliche Nachricht schicken, den Plan für die erste Woche teilen und den Kandidaten, wenn es passt, ins Team einladen. Je stiller die Kündigungsfrist verläuft, desto wahrscheinlicher gelingt ein zweites Gegenangebot.
Erfassen Sie, warum Angebote abgelehnt werden
Eine abgelehnte Zusage ist Pech. Fünf sind ein Muster.
Notieren Sie bei jeder Ablehnung den Grund, auch bei Gegenangeboten. Gewinnen Gegenangebote immer wieder, liegt Ihre Vergütung womöglich unter dem Marktniveau, oder Ihr Prozess ist so langsam, dass Arbeitgeber Zeit zum Reagieren haben. In Canvider gruppiert die Offer Rejection Analysis auf der Analytics-Seite die Ablehnungsgründe und zeigt die Rohnotizen. Das funktioniert aber nur, wenn Sie den Grund notieren, sobald der Kandidat ihn nennt.
Für das Gesamtbild, wo Kandidaten aussteigen, siehe der Recruiting-Trichter und warum Kandidaten abtauchen.
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Häufig gestellte Fragen
Was soll ich tun, wenn mein Kandidat ein Gegenangebot bekommt?
Rufen Sie an. Fragen Sie, was das Gegenangebot umfasst und vor allem, ob es die Gründe behebt, aus denen er gehen wollte. Wiederholen Sie, was Ihre Stelle bei genau diesen Punkten bietet. Erhöhen Sie Ihr Angebot nur, wenn Sie diesen Betrag ohnehin gezahlt hätten, und setzen Sie eine klare Frist.
Gehen die meisten Menschen, die ein Gegenangebot annehmen, trotzdem?
Viele ja, aber die berühmte 80-Prozent-Zahl hat keine nachweisbare Quelle. Eine Erhebung von Robert Half in Australien, veröffentlicht im Juli 2021, berichtete, dass 52 % der Mitarbeiter, die ein Gegenangebot annehmen, innerhalb eines Jahres gehen. Betrachten Sie jede Zahl als groben Anhaltspunkt, nicht als Gesetz.
Sollten Sie Kandidaten vor dem Angebot nach Gegenangeboten fragen?
Ja. Fragen Sie früh, möglichst vor dem finalen Vorstellungsgespräch: „Wenn Ihr jetziger Arbeitgeber Ihnen mehr Geld anbieten würde, damit Sie bleiben, was würden Sie tun?“ Die Antwort zeigt, wie viel der Entscheidung um Geld geht und wie viel um die Stelle.