Kurz gesagt: Bewerber verschwinden, wenn Ihr Prozess langsam, unklar oder still ist und wenn ein anderes Angebot zuerst eintrifft. Laut Indeed gaben 2019 18 % und 2020 28 % der Jobsuchenden zu, einen Arbeitgeber geghostet zu haben. Vollständig verhindern können Sie das nicht, aber Sie können es deutlich senken: Antworten Sie innerhalb weniger Tage, nennen Sie für jeden nächsten Schritt einen Termin, machen Sie es leicht, Nein zu sagen, und lassen Sie selbst nie Funkstille aufkommen.
Was ist Bewerber-Ghosting?
Von Bewerber-Ghosting spricht man, wenn ein Bewerber während des Einstellungsprozesses plötzlich nicht mehr reagiert, ohne Bescheid zu geben. Er erscheint nicht zum Gespräch, antwortet nicht mehr auf E-Mails oder nimmt ein Angebot an und taucht dann nie auf.
Das Gegenstück ist das Arbeitgeber-Ghosting, bei dem ein Unternehmen nicht mehr auf einen Bewerber reagiert. Beides kommt häufig vor.
Wie verbreitet ist das?
Häufig genug, um es einzuplanen.
- Indeed, 2019: 18 % der Jobsuchenden gaben an, einen Arbeitgeber geghostet zu haben.
- Indeed, 2020: Der Anteil stieg auf 28 %.
- Indeed, 2023: In einer Befragung von Jobsuchenden und Arbeitgebern in den USA, Großbritannien und Kanada bedauerten 59 % der Jobsuchenden, einen Arbeitgeber geghostet zu haben, und 62 % sagten, sie würden es trotzdem wieder tun.
Und in die andere Richtung:
- Greenhouse Candidate Experience Report, Mai 2024: 52 % der Jobsuchenden gaben an, während eines Auswahlverfahrens von einem Arbeitgeber geghostet worden zu sein.
- Greenhouse State of Job Hunting report, Dezember 2024: 61 % berichteten, nach einem Vorstellungsgespräch geghostet worden zu sein.
Die Zahlen hängen zusammen. Wer von Arbeitgebern Schweigen erwartet, fühlt sich seltener verpflichtet zu antworten.
Warum ghosten Bewerber?
Meist aus einem dieser Gründe.
- Ein anderes Angebot kam zuerst. Sie bewerben sich parallel, und Sie waren langsamer.
- Der Prozess zog sich. Eine Woche Funkstille zwischen den Schritten wirkt wie „die sind nicht wirklich interessiert“.
- Sie haben etwas erfahren, das ihnen nicht gefiel. Die Gehaltsspanne, die Bürotage, die Einstellung des Interviewers.
- Nein zu sagen ist unangenehm. Vor allem, wenn die Leute zuvor nett zu ihnen waren.
- Zu viele Schritte. Bis zur fünften Runde haben sie innerlich schon abgeschlossen.
- Niemand hat ihnen gesagt, wie es weitergeht. Kein Termin, kein Name, kein klarer Ansprechpartner.
Die meisten dieser Gründe liegen in Ihrer Hand.
Wie verhindern Sie Bewerber-Ghosting?
Kümmern Sie sich zuerst um Tempo und Klarheit. Damit lösen Sie den größten Teil des Problems.
Schnell antworten
Melden Sie sich bei guten Bewerbern innerhalb von zwei Tagen. Vereinbaren Sie das erste Gespräch innerhalb einer Woche. Jeder zusätzliche Tag gibt einem anderen Unternehmen Zeit, ein Angebot zu machen.
Wenn die Terminabstimmung Tage kostet, nutzen Sie Buchungslinks oder lassen Sie Bewerber selbst einen Termin wählen. Siehe Automatisierung der Terminplanung für Vorstellungsgespräche.
Nennen Sie für jeden nächsten Schritt ein Datum
Beenden Sie jeden Kontakt mit einem Termin: „Wir melden uns bis Donnerstag.“ Halten Sie diesen Termin dann ein oder schicken Sie vorher ein Update. Die Vorlagen für Recruiting-E-Mails enthalten dafür eine Nachricht zur „verzögerten Entscheidung“.
Die wichtigsten Punkte gleich zu Beginn nennen
Gehaltsspanne, Standort, Bürotage und Arbeitszeiten gehören in die Stellenanzeige oder ins erste Telefonat. Bewerber, die wegen dieser Punkte abspringen würden, sollten das vor dem dritten Gespräch erfahren, nicht danach. Siehe Telefoninterview-Fragen, die wirklich filtern.
Den Prozess kurz halten
Fragen Sie sich, was jede Runde bringt, das die vorherigen nicht gebracht haben. Zwei oder drei Stufen reichen bei den meisten Stellen in kleinen Unternehmen aus.
Nein sagen leicht machen
Sagen Sie es ausdrücklich: „Wenn Sie sich irgendwann dagegen entscheiden, antworten Sie mir einfach mit einer Zeile. Kein Problem.“ Das klingt nach wenig. Es gibt Menschen aber die Erlaubnis, Ihnen Bescheid zu geben, statt zu verschwinden.
Termine sauber bestätigen
Verschicken Sie eine klare Einladung mit Zeitzone, Link und den Namen der Interviewer und am Vortag eine kurze Erinnerung. Siehe Einladungs-E-Mails für Vorstellungsgespräche, die Nichterscheinen verringern.
Lassen Sie Bewerber auch selbst nicht hängen
Jeder Bewerber, der in einer Phase aussteigt, sollte eine Antwort von Ihnen bekommen. Schließen Sie den Vorgang mit Absage-E-Mails nach Vorstellungsgesprächen ab. So schützen Sie Ihren Ruf für die nächste Einstellung.
Und wenn ein Bewerber nach dem Angebot abtaucht?
Ghosting nach dem Angebot tut am meisten weh. Verringern lässt es sich so:
- Ein Anruf vor dem schriftlichen Angebot. So hören Sie die Reaktion direkt.
- Eine kurze, klare Frist. Ein paar Arbeitstage reichen meist. Längere Fristen geben konkurrierenden Angeboten mehr Zeit, anzukommen.
- Direkt nach anderen Verfahren fragen. „Sprechen Sie gerade mit anderen Unternehmen? Wo stehen diese im Prozess?“
- Vor dem Starttermin in Kontakt bleiben. Eine Willkommens-E-Mail, Unterlagen, eine Nachricht von der Führungskraft. Schweigen zwischen Angebot und erstem Arbeitstag ist der Moment, in dem Menschen kalte Füße bekommen oder ein Gegenangebot annehmen. Siehe was zu tun ist, wenn ein Bewerber ein Gegenangebot bekommt.
Was tun Sie, wenn jemand nicht mehr reagiert?
Schicken Sie eine Nachfrage und schließen Sie den Vorgang dann ab.
Hallo [Name], ich möchte nur nachfragen, ob Sie noch an der Position [Stelle] interessiert sind. Falls ich bis [Datum] nichts von Ihnen höre, gehe ich davon aus, dass Sie sich für einen anderen Weg entschieden haben, und schließe Ihre Bewerbung. Dann ist das völlig in Ordnung, und alles Gute für Sie.
Halten Sie sich dann daran. Schicken Sie nicht noch drei weitere Erinnerungen.
Erfassen Sie den Fall als „zurückgezogen“ statt als „abgelehnt“, damit Ihre Daten zeigen, wo Bewerber aussteigen. Eine Häufung von Rückzügen in einer Phase ist ein Signal. Siehe den Recruiting-Funnel.
Wie kann ein ATS helfen?
Vor allem, indem es schnelle Antworten zur Regel statt zur Ausnahme macht.
In Canvider erhalten Bewerber sofort nach der Bewerbung eine automatische Bestätigung. Wenn Sie den Status eines Bewerbers ändern, können Sie im selben Schritt die passende E-Mail versenden. Mit Bulk Communication erhalten alle Bewerber einer Phase für eine Stelle eine Nachricht. So gehen auch die E-Mails „Stelle ist besetzt“ tatsächlich raus. Die Analytics-Seite zeigt die durchschnittliche Dauer pro Phase, sodass Sie sehen, welcher Schritt zu langsam ist.
Das ersetzt aber nicht den Anruf bei Ihrem Topkandidaten. Es sorgt nur dafür, dass niemand sonst in Vergessenheit gerät.
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Häufig gestellte Fragen
Warum brechen Bewerber den Kontakt zu Arbeitgebern einfach ab?
Die häufigsten Gründe sind ein langsamer Prozess, ein anderes Angebot, das zuerst eintrifft, nachlassendes Interesse, nachdem sie mehr über Stelle oder Gehalt erfahren haben, und das Gefühl, dass auch der Arbeitgeber nicht richtig kommuniziert. Viele Bewerber finden es außerdem unangenehm, abzusagen, und schweigen deshalb einfach.
Wie verbreitet ist Bewerber-Ghosting?
Eine Indeed-Erhebung ergab, dass 2019 18 % der Jobsuchenden zugaben, einen Arbeitgeber geghostet zu haben. 2020 stieg der Anteil auf 28 %. Das Ghosting geht auch in die andere Richtung: Laut dem Greenhouse Candidate Experience Report vom Mai 2024 sagten 52 % der Jobsuchenden, sie seien während eines Auswahlverfahrens von einem Arbeitgeber ghosted worden.
Was tun, wenn ein Bewerber den Kontakt abbricht?
Schicken Sie eine kurze, freundliche Nachricht mit einer klaren Frist, zum Beispiel mit der Bitte, bis Freitag zu bestätigen, ob er noch interessiert ist. Kommt keine Antwort, schließen Sie die Bewerbung höflich ab und machen weiter. Schicken Sie keine wiederholten Erinnerungen.