Snabbsvar: Om din kandidat får ett motbud, ring dem, ta reda på om det löser de skäl som gjorde att de ville sluta, och påminn dem om vad din tjänst erbjuder på just de punkterna. Matcha lönen bara om du ändå hade betalat det. Ännu bättre: fråga om motbud innan du lämnar erbjudandet. Och hoppa över skrämselstatistiken. Det vanliga påståendet “80 % slutar inom sex månader” har ingen spårbar källa.
Varför kommer motbud?
Eftersom det är dyrt och tar tid att ersätta någon, även för deras nuvarande arbetsgivare.
När en anställd säger upp sig står arbetsgivaren inför veckor av rekrytering, förlorad kunskap och extra belastning för teamet. Att erbjuda mer pengar ser billigare ut. Robert Halfs undersökning bland affärsledare i Australien, publicerad i juli 2021, visade att 59 % var beredda att göra ett motbud, och att det genomsnittliga motbudet var en löneökning på 9 %.
Så räkna med att alla kandidater som är bra på sitt jobb kan få ett motbud.
Brukar motbud oftast fungera för arbetsgivaren?
Ofta inte på lång sikt, men var försiktig med siffrorna du har hört.
Du kommer att se påståenden på nätet om att 80 % eller till och med 90 % av dem som accepterar ett motbud slutar inom sex månader eller ett år. Vi letade efter originalforskningen bakom dessa siffror och kunde inte hitta någon. De upprepas av rekryteringsföretag utan en namngiven studie.
Den siffra vi kunde spåra: Robert Halfs pressmeddelande från juli 2021 rapporterade att 52 % av de anställda som accepterar ett motbud slutar inom ett år eller kortare, och 19 % inom sex månader. Det är en verklig datapunkt, men från en enda marknad, och pressmeddelandet publicerar inte sitt urval eller sin metod.
Den ärliga versionen är alltså: motbud löser ofta inte de underliggande skälen, och många slutar ändå inom ett år. Inte “nästan alla”.
Använd inte påhittad statistik om kandidater. De märker det oftast, och det skadar förtroendet precis när du behöver det som mest.
Vad bör du göra före erbjudandet?
Förhindra överraskningen. De flesta problem med motbud kan ses komma.
Fråga tidigt varför de slutar
I första eller andra samtalet, fråga: “Vad skulle behöva förändras i ditt nuvarande jobb för att du skulle stanna?” Skriv ner svaret. Det är din lista över skäl att återkomma till senare.
Fråga direkt om motbud
Före den sista intervjun, fråga: “Om din arbetsgivare erbjöd dig mer för att stanna, vad skulle du göra?” Lyssna efter om pengar är huvudskälet eller ett av flera.
Känn till din gräns innan du börjar
Kom överens om lönespannet och det absoluta maxbeloppet på intagsmötet. Om du inte vet ditt tak kommer du att förhandla mot dig själv under press.
Lägg ett starkt första erbjudande
Ett lågt första erbjudande bjuder in till budgivning. Om rollen och budgeten tillåter, erbjud nära det du faktiskt skulle betala.
Vad gör du när de berättar om ett motbud?
Ring, mejla inte. Gå sedan igenom fyra saker.
- Tacka dem för att de berättade. Många kandidater gör inte det. Det är ett gott tecken att de fortfarande är intresserade.
- Fråga vad det innehåller. Pengar, titel, ett löfte om förändring, ett nytt projekt?
- Gå tillbaka till deras skäl. “När vi pratade sa du att du ville ha X och Y. Ändrar motbudet något av det?” Om de slutade på grund av sin chef, ändrar inte en löneökning chefen.
- Bestäm ditt svar. Ge sedan en tydlig deadline.
Dina alternativ:
| Alternativ | När det är rimligt |
|---|---|
| Håll fast vid ditt erbjudande | Du har erbjudit rättvist och motbudet handlar mest om pengar |
| Förbättra villkor utöver lön | Startdatum, distansdagar, titel, ansvarsområde, utbildningsbudget |
| Höj lönen | Endast om det ligger inom det intervall du ändå hade betalat, och rättvist mot det nuvarande teamet |
| Dra dig tillbaka | De använder ditt erbjudande för att förhandla på sitt nuvarande jobb |
Var uppmärksam på intern rättvisa. Om du höjer en anställds lön över personer som redan gör samma jobb har du skapat ett nytt problem. I EU gör direktivet om löneöppenhet omotiverade lönegap för lika arbete tydligare och lättare att utmana.
Vad bör du undvika?
- Press-taktik. “Det här erbjudandet går ut om två timmar” skadar förtroendet.
- Att prata illa om deras arbetsgivare. Även om de gjorde det.
- Skrämselstatistik som du inte kan källhänvisa.
- Tystnad. Att vänta på att de bestämmer sig utan kontakt gör motbudet mer lockande.
Vad händer efter att de har accepterat?
Risken tar inte slut vid “ja”. Deras arbetsgivare kan försöka igen under uppsägningstiden.
Håll kontakten fram till första arbetsdagen. Skicka det skriftliga erbjudandet snabbt. Se mallen för jobberbjudande. Låt rekryteringschefen skicka en personlig hälsning, dela planen för första veckan och bjud in dem att träffa teamet om det passar. Ju tystare uppsägningstiden är, desto större är chansen att ett andra motbud inte får effekt.
Spåra varför erbjudanden avböjs
Ett avböjt erbjudande är otur. Fem är ett mönster.
Registrera skälet varje gång en kandidat avböjer, inklusive motbud. Om motbud fortsätter att vinna kan dina löner ligga efter marknaden, eller så kan din process vara så långsam att arbetsgivare får tid att reagera. I Canvider grupperar Offer Rejection Analysis på analyssidan skälen till avböjanden och visar de råa anteckningarna, men den fungerar bara om du registrerar skälet när kandidaten berättar det.
För hela bilden av var kandidater hoppar av, se rekryteringstratten och varför kandidater ghostar.
Prova Canvider gratis. Inget kreditkort krävs.
Vanliga frågor
Vad ska jag göra om min kandidat får ett motbud?
Ring dem. Fråga vad motbudet innehåller och, viktigare, om det löser de skäl som gjorde att de ville sluta. Upprepa vad din tjänst erbjuder på just de punkterna. Höj ditt erbjudande bara om du ändå hade varit beredd att betala den summan, och ange en tydlig deadline.
Lämnar de flesta som accepterar ett motbud ändå?
Många gör det, men den berömda siffran på 80 % saknar spårbar källa. Robert Halfs undersökning i Australien, publicerad i juli 2021, visade att 52 % av de anställda som accepterade ett motbud slutade inom ett år. Betrakta varje siffra som en grov signal, inte som en lag.
Bör man fråga kandidater om motbud innan man lämnar ett erbjudande?
Ja. Fråga tidigt, helst före den sista intervjun: "Om din nuvarande arbetsgivare erbjöd dig mer för att stanna, vad skulle du göra?" Svaret visar hur mycket av beslutet som handlar om pengar och hur mycket om jobbet.