Krótka odpowiedź: Wewnętrzne ogłoszenie o pracy (w Wielkiej Brytanii zwykle nazywane „internal job advert”) informuje obecnych pracowników, że otworzyło się stanowisko, zanim zacznie się szukanie na zewnątrz albo równolegle z nim. Użyj krótkiego szablonu: tytuł, przełożony, cel, obowiązki, wymagania, kwalifikowalność, sposób aplikowania, termin i kontakt. W małych zespołach wystarczy około pięciu do siedmiu dni roboczych w jednym kanale.
Zdarza mi się widzieć wewnętrzne ogłoszenia, które były trzema akapitami entuzjazmu i zerem konkretów. Ludzie nie mogą aplikować na podstawie nastroju. Moim zdaniem wewnętrzne ogłoszenia zasługują na tę samą jasność, co ogłoszenia dla kandydatów z zewnątrz, tylko z mniejszą dawką marketingu.
Skopiuj ten szablon wewnętrznego ogłoszenia o pracy
WEWNĘTRZNE OGŁOSZENIE O PRACY
Stanowisko:
Dział / przełożony:
Lokalizacja (biuro / zdalnie / hybrydowo):
Cel stanowiska (2 do 4 zdań):
Kluczowe obowiązki (wybierz 3 do 7):
1.
2.
3.
4.
5.
Wymagane (konieczne):
-
-
-
Mile widziane:
-
-
Widełki płacowe (jeśli zespół podaje zakresy):
Kwalifikowalność (staż, zespół, zasady dotyczące lokalizacji):
Jak aplikować (e-mail, formularz lub link do ATS):
Termin (data i godzina, strefa czasowa):
Kontakt w sprawie pytań:
Data publikacji:Wypełnij każde pole, które możesz. Puste linie przy wymaganiach to sposób, w jaki słabe dopasowania trafiają na rozmowy.
Praktyczne zasady dla zespołów od 10 do 50 osób
To częste zwyczaje małych zespołów, a nie wymyślone przepisy prawne. Jeśli nie masz pewności, sprawdź lokalne przepisy o zatrudnieniu.
Okno czasowe: około pięciu do siedmiu dni roboczych na wewnętrzne zgłoszenia, przed publikacją ogłoszenia na zewnątrz lub równolegle z nią. Jeden jasny termin wygrywa z otwartym „może kiedyś”.
Kanał: tylko jedno miejsce. Slack, e-mail i wydruk na lodówce tworzą trzy wersje prawdy.
Zgoda przełożonego na aplikowanie: nie wymagaj jej. Ludzie powinni móc zgłosić się swobodnie. Jeśli ktoś trafi na krótką listę, wtedy poinformuj obecnego przełożonego, żeby można było zaplanować zastępstwa.
Wewnętrzni kandydaci bez stanowiska: wyślij prawdziwą odpowiedź, powiązaną z potrzebami stanowiska. Wzorce z naszego e-maila z odmową po rozmowie sprawdzają się także w przypadku wewnętrznych kandydatów, z jedną zmianą: przygotuj się na rozmowę na korytarzu, więc prowadź notatki.
Jak przeprowadzić proces bez zamieszania
- Opublikuj szablon w jednym, wybranym kanale.
- Zbieraj zgłoszenia w jednej skrzynce lub widoku w ATS.
- Na początku sprawdzaj tylko wymagania konieczne.
- Zaproś na rozmowę jasnym e-mailem z zaproszeniem na rozmowę.
- Oceń wszystkich na tym samym arkuszu, używając szablonu karty oceny rozmowy.
- Decyduj, najpierw poinformuj wewnętrznych kandydatów, a w razie potrzeby dopiero potem przejdź do rekrutacji zewnętrznej.
Te same pytania. Ta sama karta oceny. Żadnych specjalnych skrótów tylko dlatego, że ktoś siedzi dwa biurka dalej. Znajomość to nie dowód.
Co powiedzieć, gdy wewnętrzny kandydat nie dostaje stanowiska
Trzymaj się krótko i prawdziwie:
„Wybraliśmy osobę z głębszym doświadczeniem w zakresie [umiejętność]. Dziękujemy za zgłoszenie. Chętnie porozmawiamy o obszarach rozwoju, jeśli to pomoże.”
Nie wymyślaj przyszłego stanowiska, żeby złagodzić odmowę. Puste obietnice są gorsze niż czysta decyzja.
Dlaczego ten szablon wystarcza
Żeby traktować ludzi uczciwie, nie potrzebujesz 12-stronicowej polityki mobilności. Potrzebujesz jasnego ogłoszenia, stałego okna czasowego, swobodnego aplikowania i uczciwych wyników.
Jeśli chcesz prowadzić wewnętrznych i zewnętrznych kandydatów w jednym procesie, wypróbuj Canvider za darmo.
Opublikuj. Zamknij w terminie. Decyduj z notatkami. To cała pętla.
Najczęściej zadawane pytania
Co powinno zawierać wewnętrzne ogłoszenie o pracy?
Tytuł, dział i przełożonego, lokalizację, cel stanowiska, od trzech do siedmiu obowiązków, wymagane i mile widziane umiejętności, widełki płacowe, jeśli je udostępniasz, kto może aplikować, jak aplikować, termin i osobę kontaktową.
Jak długo wewnętrzne ogłoszenie powinno być otwarte?
W małych zespołach praktyczną normą jest około pięciu do siedmiu dni roboczych w jednym kanale. Dłużej tylko wtedy, gdy tak mówi twoja pisemna polityka.
Czy pracownicy potrzebują zgody przełożonego, żeby aplikować?
Moim zdaniem nie. Pozwól ludziom aplikować swobodnie. Poinformuj obecnego przełożonego, jeśli ktoś trafi na krótką listę, a nie zanim kliknie „aplikuj”.
Co powiedzieć wewnętrznym kandydatom, którzy nie dostali stanowiska?
Podaj prawdziwą odpowiedź związaną z rolą, a nie mgliste komplementy. Najlepiej tego samego dnia, w którym podejmujesz decyzję. Milczenie szybciej niszczy zaufanie niż jasna odmowa.