Snabbsvar: En intern jobbannons (i Storbritannien brukar den kallas internal job advert) berättar för nuvarande anställda att en tjänst är ledig innan eller parallellt med den externa sökningen. Använd en kort mall: titel, chef, syfte, arbetsuppgifter, krav mot önskemål, behörighet, hur man ansöker, sista ansökningsdag och kontakt. För små team räcker ungefär fem till sju arbetsdagar i en kanal.
Jag har sett interna annonser som var tre stycken jubel och noll fakta. Folk kan inte söka på känsla. Enligt min mening förtjänar interna kandidater samma tydlighet som externa, bara med mindre marknadsföring.
Kopiera den här mallen för intern jobbannons
INTERN JOBBANNONS
Titel:
Avdelning / chef:
Plats (kontor / distans / hybrid):
Syfte med tjänsten (2 till 4 rader):
Huvudsakliga arbetsuppgifter (välj 3 till 7):
1.
2.
3.
4.
5.
Krav (måste ha):
-
-
-
Önskemål (bra att ha):
-
-
Lönespann (om ni delar lönespann):
Behörighet (anställningstid, team, regler för plats):
Så ansöker man (e-post, formulär eller ATS-länk):
Sista ansökningsdag (datum, klockslag, tidszon):
Kontakt för frågor:
Publiceringsdatum:Fyll i alla fält du kan. Tomma krav-rader är hur svaga matcher smyger sig in i intervjuerna.
Praktiska riktlinjer för team med 10 till 50 personer
Det här är vanliga arbetssätt i små team, inga påhittade juridiska regler. Kontrollera de lokala arbetsrättsliga reglerna om du är osäker.
Tidsfönster: Ungefär fem till sju arbetsdagar internt, före eller parallellt med den externa annonsen. En tydlig sista dag slår ett öppet ”kanske”.
Kanal: Bara en plats. Slack plus e-post plus en utskrift på kylskåpet ger tre versioner av sanningen.
Chefens godkännande för att söka: Kräv det inte. Folk ska fritt kunna anmäla sitt intresse. Om någon kommer till kortlistan informerar du nuvarande chef så att bemanningen kan planeras.
Interna som inte fick tjänsten: Skicka ett verkligt svar. Koppla det till tjänstens behov. Våra mönster för avslagsmejl efter intervju fungerar även för interna, med en ändring: var beredd på uppföljning i korridoren, så för anteckningar.
Så kör du processen utan dramatik
- Publicera mallen i din enda kanal.
- Samla ansökningar i en inkorg eller i en ATS-vy.
- Granska först enbart mot kraven.
- Bjud in med ett tydligt mejl med intervjuinbjudan.
- Bedöm alla på samma blankett med hjälp av en mall för intervjubedömning.
- Besluta, informera de interna först och gå sedan vidare externt vid behov.
Samma frågor. Samma bedömningsblankett. Ingen särskild genväg för att någon redan sitter två skrivbord bort. Bekantskap är inte bevis.
Vad du säger när en intern inte får tjänsten
Håll det kort och sant:
”Vi valde någon med djupare [kompetens]. Tack för din ansökan. Vi pratar gärna om utvecklingsområden om det är till hjälp.”
Hitta inte på en framtida roll för att mjuka upp nejet. Tomma löften är värre än ett rent beslut.
Varför den här mallen räcker
Du behöver inte en tolv sidor lång rörlighetspolicy för att behandla människor rättvist. Du behöver en tydlig annons, ett fast tidsfönster, en fri ansökan och ärliga besked.
Om du vill ha interna och externa sökande i samma process, prova Canvider gratis.
Publicera den. Stäng den på sista dag. Besluta med anteckningar. Det är hela kedjan.
Vanliga frågor
Vad bör en intern jobbannons innehålla?
Titel, avdelning och chef, plats, syfte, tre till sju arbetsuppgifter, krav mot önskemål, lönespann om du delar det, vem som får söka, hur man söker, sista ansökningsdag och en kontaktperson.
Hur länge bör en intern annons vara öppen?
För små team är ungefär fem till sju arbetsdagar i en kanal en praktisk norm, inte en lag. Längre bara om er skriftliga policy säger det.
Behöver anställda chefens godkännande för att söka?
Enligt min mening nej. Låt folk söka fritt. Meddela nuvarande chef om någon kommer till kortlistan, inte innan personen klickat på ansök.
Vad säger du till interna sökande som inte får tjänsten?
Ge ett verkligt svar kopplat till rollen, inte ett vagt beröm. Samma dag som ni fattar beslutet är bäst. Tystnad skadar förtroendet snabbare än ett tydligt nej.