Respuesta rápida: una oferta interna de empleo (en el Reino Unido suele llamarse anuncio interno de empleo) informa a los empleados actuales de que hay una plaza libre antes de la búsqueda pública o a la vez que ella. Usa una plantilla breve: puesto, responsable, finalidad, funciones, requisitos frente a deseables, elegibilidad, cómo postularse, fecha límite y contacto. En equipos pequeños, unos cinco a siete días laborables en un único canal son suficientes.
He visto ofertas internas que eran tres párrafos de puro entusiasmo y cero datos. Nadie puede postularse a base de impresiones. En mi opinión, las ofertas internas merecen la misma claridad que das a los candidatos externos, solo que con menos marketing.
Copia esta plantilla de oferta interna de empleo
OFERTA INTERNA DE EMPLEO
Puesto:
Departamento / responsable:
Ubicación (oficina / remoto / híbrido):
Finalidad del puesto (de 2 a 4 líneas):
Funciones clave (elige de 3 a 7):
1.
2.
3.
4.
5.
Requisitos (imprescindibles):
-
-
-
Deseables (valorables, no imprescindibles):
-
-
Rango salarial (si tu equipo comparte rangos):
Elegibilidad (antigüedad, equipo, normas de ubicación):
Cómo postularse (correo, formulario o enlace del ATS):
Fecha límite (día, hora y zona horaria):
Contacto para preguntas:
Fecha de publicación:Rellena todos los campos que puedas. Las líneas obligatorias vacías son por donde se cuelan los perfiles flojos en las entrevistas.
Normas prácticas para equipos de 10 a 50 personas
Son hábitos comunes de los equipos pequeños, no normas legales inventadas. Consulta la normativa laboral local si tienes dudas.
Plazo: unos cinco a siete días laborables internos, antes o junto con la publicación externa. Una fecha límite clara es mejor que un «quizá» sin fin.
Canal: uno solo. Slack más correo más una hoja impresa en la nevera crea tres versiones de la verdad.
Permiso del responsable para postularse: no lo exijas. La gente debe poder levantar la mano libremente. Si llega a la preselección, avisa al responsable actual para planificar la cobertura.
Candidatos internos no seleccionados: envía una respuesta real y relaciónala con las necesidades del puesto. Los patrones de nuestro correo de rechazo tras la entrevista también sirven para candidatos internos, con un cambio: prepárate para un seguimiento informal en el pasillo, así que guarda notas.
Cómo llevar el proceso sin dramas
- Publica la plantilla en tu único canal.
- Recoge las candidaturas en una sola bandeja o en una vista del ATS.
- Haz un primer cribado solo con los requisitos imprescindibles.
- Invita con un correo de invitación a entrevista claro.
- Puntúa a todos en la misma hoja usando una plantilla de ficha de evaluación de entrevista.
- Decide, comunícalo primero a los candidatos internos y después pasa a externos si hace falta.
Las mismas preguntas. La misma ficha de evaluación. Ningún atajo especial solo porque alguien se sienta a dos mesas de distancia. La familiaridad no es evidencia.
Qué decir cuando un candidato interno no lo consigue
Breve y sincero:
«Hemos elegido a alguien con una experiencia más profunda en [habilidad]. Gracias por postularte. Encantado de hablar de las áreas de desarrollo si te resulta útil.»
No inventes un puesto futuro para suavizar el no. Las promesas vacías son peores que una decisión clara.
Por qué esta plantilla basta
No necesitas una política de movilidad de 12 páginas para tratar a las personas con justicia. Necesitas una oferta clara, un plazo fijo, una postulación libre y resultados honestos.
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Publícala. Ciérrala en la fecha límite. Decide con notas. Ese es todo el ciclo.
Preguntas frecuentes
¿Qué debe incluir una oferta interna de empleo?
Puesto, departamento y responsable, ubicación, finalidad, de tres a siete funciones, requisitos imprescindibles frente a deseables, rango salarial si lo compartes, quién puede postularse, cómo hacerlo, fecha límite y una persona de contacto.
¿Cuánto tiempo debe estar abierta una oferta interna?
En equipos pequeños, unos cinco a siete días laborables en un único canal es una norma práctica, no una ley. Más tiempo solo si tu política escrita lo indica.
¿Necesitan los empleados el permiso de su responsable para postularse?
En mi opinión, no. Deja que la gente se postule libremente. Avisa al responsable actual si alguien pasa a la preselección, no antes de que pulse «postularse».
¿Qué se le dice a un candidato interno que no ha sido seleccionado?
Dale una respuesta real y ligada al puesto, no un cumplido vago. Lo ideal es comunicarlo el mismo día en que decides. El silencio daña la confianza más rápido que un no claro.