Externe Plattformen nach Personen durchsuchen, die zu einer bestimmten Stelle passen.
Wozu dient es? Findet passive Kandidaten, die sich nie bei Ihnen beworben haben.
Eine Stelle auszuschreiben erreicht nur Menschen, die aktiv suchen – bei Senior- und Fachrollen ist das eine kleine und stark umkämpfte Minderheit. Die Kandidaten, die Sie tatsächlich wollen, sind meist angestellt, suchen nicht aktiv und werden Ihre Anzeige nie sehen. Sourcing dreht die Blickrichtung um: Statt zu warten, durchsucht Canvider externe Plattformen nach Personen, deren öffentliche Profile zur Rolle passen, und liefert Vorschauen zur Prüfung. Da Suchläufe mehrere Minuten dauern können, laufen sie in einer Hintergrundwarteschlange statt Ihren Browser zu blockieren – Sie starten sie, arbeiten weiter und holen die Ergebnisse in der Personensuche ab.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite der Stelle und scrollen Sie zum Bereich "Candidate sourcing".
Bestätigen Sie die Stelle unter "Job to search for" (oder wählen Sie eine andere).
Aktivieren Sie unter "Source from" die gewünschten Quellen: LinkedIn, ArtStation, Cara, geteilter Talentpool.
Deaktivierte Quellen zeigen den Grund an (z. B. "Connect LinkedIn in Settings").
Klicken Sie auf "Search".
Warten Sie, bis der Lauf abgeschlossen ist – ArtStation-Suchen können einige Minuten dauern.
Öffnen Sie "Discover People", um die Ergebnisse zu prüfen.
Gut zu wissen
Jeder Lauf kostet 1 Arbeitgeber-Credit und liefert höchstens 10 neue Kandidaten. Verfeinern Sie daher die Skills der Stelle, bevor Sie suchen, statt wiederholt Läufe zu starten.
LinkedIn-Sourcing läuft über Ihr eigenes verbundenes Konto und erfordert Tarifstufe 2 oder höher; deaktivierte Quellen nennen immer den Grund.
Ergebnisse sind temporäre Vorschauen mit einer Lebensdauer von 48 Stunden – sie werden nicht in Ihre Kandidatendatenbank übernommen.
Die Qualität der Suche hängt vom Titel und den Skills der Stelle ab. Eine vage Stelle liefert vage Treffer.
Der Lauf läuft im Hintergrund weiter, sodass Sie wegnavigieren und später zurückkehren können.
Exakte ArtStation-Suche ohne KI und ohne andere Quellen.
Wozu dient es? Liefert präzise gefilterte Künstler, wenn Sie Ihre Kriterien kennen.
KI-gestütztes Sourcing ist der richtige Standard, wenn Sie Breite suchen, aber das falsche Werkzeug, wenn Ihre Anforderungen bereits exakt sind – ein Hard-Surface-Modeller in Polen, der Substance Painter nutzt, ist eine Spezifikation und keine Ermessensfrage. Der Fokusmodus entfernt die KI-Interpretationsebene vollständig und wendet Ihre Filter wörtlich an: Jeder ausgewählte Skill muss zutreffen, jedes ausgewählte Tool muss zutreffen, und jedes ausgewählte Land qualifiziert. Diese Vorhersagbarkeit ist der Sinn der Sache. Nutzen Sie ihn, wenn Sie genau wissen, was Sie suchen, und alles davon sehen wollen, statt die Einschätzung eines Modells zur besten Passung.
So wird es verwendet
Wählen Sie im Bereich "Candidate sourcing" als Quelle "ArtStation Focus" aus.
Suchen Sie im Feld "Skills" nach Skills und aktivieren Sie sie – jeder ausgewählte Skill muss zutreffen.
Suchen Sie im Feld "Software" nach Tools und aktivieren Sie sie – jedes ausgewählte Tool muss zutreffen.
Aktivieren Sie im Feld "Countries" Länder – eines davon kann zutreffen.
Geben Sie optional im Feld "City" eine Stadt als zusätzlichen Textabgleich ein.
Klicken Sie auf "Search" (mindestens ein Filter ist erforderlich).
Gut zu wissen
Skills und Software sind UND-verknüpft – jeder aktivierte Eintrag muss vorhanden sein. Länder sind ODER-verknüpft.
Viele Skills zu aktivieren grenzt die Ergebnisse stark ein. Beginnen Sie mit zwei oder drei und fügen Sie nur weitere hinzu, wenn es zu viele Treffer gibt.
Mindestens ein Filter ist erforderlich; die Suche startet nicht, wenn alles leer ist.
Der Fokusmodus gilt nur für ArtStation und lässt sich nicht mit anderen Quellen im selben Lauf kombinieren.
Ideal für 3D-, Game- und Concept-Art-Rollen. Für allgemeine Fachkräfte-Einstellungen nutzen Sie stattdessen das LinkedIn-Sourcing.
Unternehmensweite Liste aller durch Sourcing gefundenen Personen.
Wozu dient es? Zentraler Arbeitsbereich für die Prüfung gefundener Kandidatenvorschauen.
Sourcing-Läufe finden pro Stelle statt, aber die Prüfung ist naturgemäß stellenübergreifend – dieselbe hervorragende 3D-Fachkraft könnte für drei offene Rollen passen, und Sie wollen einen Ort, an dem Sie diese Entscheidung treffen. Diese Seite fasst alle Ergebnisse Ihres Unternehmens zusammen, damit nichts im Panel einer einzelnen Stelle festsitzt. Wichtig ist, was diese Datensätze sind: temporäre Vorschauen öffentlicher Profile, keine Bewerbungen und keine Datenbankeinträge. Niemand hier hat sich bei Ihnen beworben, niemand hat einer Verwendung zugestimmt, und die Einträge verschwinden von selbst.
So wird es verwendet
Klicken Sie im Dashboard auf "Sourcing" (Personensuche) oder öffnen Sie /discovered-people/.
Lesen Sie das Panel "Privacy & how this data works", bevor Sie die Ergebnisse nutzen.
Geben Sie in "Search by name…" ein, um eine bestimmte Person zu finden.
Klicken Sie auf einen Quell-Filter (All / LinkedIn / ArtStation / Cara), um nach Plattform zu filtern.
Nutzen Sie das Dropdown "All jobs", um nach der Stelle zu filtern, für die eine Person gefunden wurde.
Sortieren Sie nach "Newest first", "Name A–Z" oder "Most followers".
Klicken Sie auf einer Karte auf "See More", um Skills, Berufserfahrung und Profil-Links einzublenden.
Gut zu wissen
Diese Personen haben sich nicht bei Ihnen beworben. Jede Kontaktaufnahme ist Kaltakquise und sollte auch so formuliert werden.
Jede Karte läuft 48 Stunden nach der Auffindung ab – bearbeiten Sie sie zeitnah oder sourcen Sie später erneut.
"Most followers" misst die Beliebtheit auf der Plattform, nicht die Fähigkeiten. Lesen Sie es nicht als Qualitätsranking.
Die Seite gilt unternehmensweit, daher erscheinen hier auch die Sourcing-Ergebnisse von Kollegen.
Lesen Sie das Datenschutz-Panel mindestens einmal; es beschreibt Ihre Pflichten bei der Nutzung dieser Daten.
Gefundene Profile werden 48 Stunden nach der Auffindung automatisch gelöscht.
Wozu dient es? Hält Sourcing-Vorschauen temporär und datenschutzkonform.
Zwischen dem Betrachten des öffentlichen Profils einer Person und dem Aufbau einer privaten Datenbank mit Menschen, die nie zugestimmt haben, darin erfasst zu werden, besteht ein erheblicher rechtlicher und ethischer Unterschied. Die automatische Löschung nach 48 Stunden setzt diese Grenze im Produkt selbst durch, statt sie einer Richtlinie zu überlassen: Gefundene Daten sind eine Arbeitsvorschau mit festem Ablaufdatum, sodass Canvider niemals eine verdeckte Kandidatendatenbank aufbaut. Daraus folgt eine Arbeitsregel: Sourcing ist etwas, auf das Sie innerhalb weniger Tage reagieren, und keine Liste, die Sie über Monate aufbauen.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Seite "Discover People".
Achten Sie auf das Abzeichen "Deleting soon" an Karten, die bald ablaufen.
Öffnen Sie eine Karte und lesen Sie die Zeile "Data retention" für die genaue Restzeit.
Handeln Sie vor Ablauf an einem Kandidaten – das Erscheinen hier fügt ihn nicht Ihrer Datenbank hinzu.
Starten Sie das Sourcing erneut, wenn Sie das Profil nach dem Ablauf wieder benötigen.
Gut zu wissen
Die 48-Stunden-Frist beginnt mit der Auffindung, nicht mit Ihrer ersten Ansicht.
Die Löschung ist endgültig und automatisch; es gibt keine Wiederherstellung und keine Verlängerung.
Um jemanden zu behalten, handeln Sie: Kontaktieren Sie die Person oder fügen Sie sie als Kandidat hinzu. Sie einfach hier liegen zu lassen, reicht nicht.
Das erneute Sourcing eines abgelaufenen Profils kostet einen weiteren Credit, was ein guter Grund ist, Ergebnisse zeitnah zu prüfen.
Planen Sie Sourcing an einem Tag, an dem Sie tatsächlich nachfassen können, und nicht kurz vor einem Feiertag.
Eine unerwünschte Person manuell aus den Suchergebnissen entfernen.
Wozu dient es? Entfernt irrelevante Profile aus dem Sourcing-Arbeitsbereich.
Keine automatische Suche ist perfekt: Sie erhalten Personen, die das Fachgebiet verlassen haben, offensichtlich nicht umziehen würden oder Ihnen bereits bekanntermaßen nicht interessiert sind. Bleiben sie in der Liste, kosten sie jedes Mal Aufmerksamkeit, wenn Sie oder ein Kollege die Seite öffnen, und schlimmer noch: Sie werden bei künftigen Suchläufen erneut angezeigt. Durch das Entfernen wird die Entscheidung gespeichert, sodass dieselbe Person für diese Stelle nicht immer wieder auftaucht. So wird wiederholtes Sourcing bei einer schwer zu besetzenden Stelle mit der Zeit nützlicher statt immer repetitiver.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Seite "Discover People" oder die Sourcing-Ergebnisse der Stelle.
Suchen Sie die Kandidatenkarte, die Sie entfernen möchten.
Klicken Sie auf der Karte auf das Steuerelement "Remove candidate".
Bestätigen Sie die Entfernung.
Der Kandidat erscheint für diese Stelle in künftigen Ergebnislisten nicht mehr.
Gut zu wissen
Der Ausschluss gilt nur für diese Stelle, sodass dieselbe Person bei einer tatsächlich anderen Rolle weiterhin auftauchen kann.
Dieser Mechanismus verhindert, dass wiederholte Sourcing-Läufe Ihnen immer wieder dieselben abgelehnten Profile zeigen.
Das Entfernen wirkt sich auf die Ergebnisansicht der Stelle für Ihr gesamtes Unternehmen aus, nicht nur für Sie.
Auf der Quellplattform wird nichts gelöscht; Sie blenden lediglich eine Vorschau aus.
Schlägt passende Kandidaten aus Ihrem eigenen Talentpool früherer Bewerber vor.
Wozu dient es? Spricht erneut Kandidaten an, die einer künftigen Kontaktaufnahme bereits zugestimmt haben.
Der günstigste gute Kandidat ist fast immer jemand, den Sie bereits kennengelernt haben. Jede abgeschlossene Stelle hinterlässt starke Bewerber, die knapp einer besser passenden Person unterlegen sind; sie sind deutlich aufgeschlossener als jedes kalt gesourcte Profil. Sie kennen Ihr Unternehmen, wollten die Stelle und haben zugestimmt, erneut von Ihnen zu hören. Diese Suche durchsucht genau diesen Pool und zeigt zunächst – das ist besonders wichtig – Vorschläge ohne persönliche Daten, sodass Sie die Passung beurteilen, bevor Sie die Identität sehen. Die Begrenzung auf drei Kandidaten pro Stelle ist eine bewusste Anti-Spam-Begrenzung: Ihr Talentpool ist eine Beziehung, und Massen-Mailings zerstören dieses Kapital.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite der Stelle und klicken Sie auf "Find Candidates (Talent Pool)".
Lesen Sie den Hinweis: Für diese Stelle werden höchstens 3 Kandidaten kontaktiert.
Prüfen und bearbeiten Sie den Text "Ideal profile (editable)".
Klicken Sie auf "Start search".
Prüfen Sie die erscheinende Karte "Suggested candidate (no private info)".
Klicken Sie auf "Yes, contact them", um zuzustimmen, oder auf "Show another", um zu überspringen.
Klicken Sie nach Abschluss auf "Stop search" oder "Close".
Gut zu wissen
Für eine Stelle werden höchstens 3 Kandidaten kontaktiert – setzen Sie diese auf wirklich passende Kandidaten ein.
Im Pool sind nur Kandidaten, die einer Berücksichtigung für künftige Möglichkeiten zugestimmt haben; die Kontaktaufnahme ist daher rechtlich einwandfrei.
Die Bearbeitung des Textes "Ideal profile" verändert die Vorschläge deutlich; es lohnt sich, ihn vor der Suche zu schärfen.
Vorschläge blenden private Angaben bewusst aus, bis Sie die Kontaktaufnahme genehmigen.
Ein leerer Pool bedeutet meist, dass Sie frühere Stellen noch nicht geschlossen oder archiviert haben.
Speicher früherer Bewerber, die einer Berücksichtigung für künftige Möglichkeiten zugestimmt haben.
Wozu dient es? Baut aus früheren Einstellungsrunden eine wiederverwendbare Kandidatendatenbank auf.
Der größte Teil des Recruiting-Aufwands geht am Ende einer Suche verloren: Fünfzig Personen wurden bewertet, eine wurde eingestellt, und die übrigen neunundvierzig – darunter einige wirklich gute – geraten in Vergessenheit. Der Talentpool erfasst diesen Wert automatisch und auf Basis der Einwilligung, sobald Sie eine Stelle schließen oder archivieren. Mit der Zeit entsteht daraus eine private, vorab geprüfte Kandidatendatenbank, die bei der Suche keine Credits kostet und bei Antwortquote wie Qualität die kalte Akquise übertrifft. Die Einwilligung ist die Voraussetzung dafür, dass dies rechtmäßig ist, und sie wird vom System durchgesetzt, statt dass Sie daran denken müssen.
So wird es verwendet
Es gibt nichts zu aktivieren: Kandidaten stimmen mit ihrer Bewerbung zu.
Wenn Sie eine Stelle schließen oder archivieren, werden zustimmende, nicht eingestellte Kandidaten automatisch hinzugefügt.
Einzelne Kandidaten können auch hinzugefügt werden, sobald ihre Bewerbung abgeschlossen ist.
Durchsuchen Sie den Pool von jeder Stelle aus über "Find Candidates (Talent Pool)".
Kandidaten, die nicht zugestimmt haben, werden nie hinzugefügt.
Gut zu wissen
Der Pool wächst nur, wenn Sie abgeschlossene Stellen tatsächlich schließen oder archivieren; alte Stellen auf aktiv zu belassen lässt ihn verkümmern.
Die Einwilligung wird vom System geprüft; Kandidaten, die abgelehnt haben, sind ausgeschlossen und können nicht manuell hinzugefügt werden.
Eingestellte Kandidaten werden nicht hinzugefügt, nur die nicht eingestellten.
Dies ist Ihr Sourcing-Kanal mit der höchsten Conversion, und die Suche kostet keine Credits.
Lassen Sie einen Kandidaten vom Canvider-Team persönlich prüfen.
Wozu dient es? Bringt fachliches Urteilsvermögen bei schwer einzuschätzenden Kandidaten ein.
Recruiter sollen regelmäßig Fähigkeiten beurteilen, die sie selbst nicht besitzen – etwa die Tiefe der Kenntnisse eines erfahrenen Grafikprogrammierers oder ob ein Portfolio echtes handwerkliches Können oder nur ein gutes Tutorial widerspiegelt. Die KI-Bewertung hilft beim Ranking, kann aber kein Fachwissen ersetzen, und Fehleinschätzungen sind in beide Richtungen teuer: eine falsche Einstellung oder ein guter Kandidat, der abgelehnt wird. Hiermit wird ein bestimmter Kandidat an einen menschlichen Fachexperten mit klar definiertem Umfang und Termin übergeben, was weit nützlicher ist als eine allgemeine Zweitmeinung.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers.
Klicken Sie auf "More actions" und dann auf "Request Expert Help".
Wählen Sie die Art der Prüfung: "Hard skills" oder "Soft skills".
Markieren Sie die Schwerpunkte, die bewertet werden sollen (z. B. Führung, Kommunikation).
Wählen Sie optional Sprachen aus (Englisch, Türkisch, Polnisch).
Legen Sie fest, wann Sie das Ergebnis benötigen: heute, morgen, in einer Woche oder in einem Monat.
Klicken Sie auf "Submit request".
Gut zu wissen
Wählen Sie die Schwerpunkte eng: Eine Anfrage, alles zu bewerten, führt zu einer oberflächlicheren Antwort als eine klare Frage.
Der gewählte Termin wird tatsächlich berücksichtigt; wählen Sie also nicht aus Gewohnheit "Today".
Die Sprachauswahl ist wichtig, wenn die Prüfung Interviews führt oder nicht englisches Material bewertet.
Am besten für wirklich grenzwertige oder erfahrene Kandidaten reservieren, bei denen die Kosten einer Fehlentscheidung hoch sind.