Die KI liest den Lebenslauf und bewertet ihn anhand der Stellenbeschreibung.
Wozu dient es? Screent Bewerber in Sekunden statt in Minuten.
Die manuelle Lebenslaufprüfung ist der mit Abstand größte Zeitaufwand im Recruiting und zugleich der am wenigsten einheitliche: Derselbe Lebenslauf wird um neun Uhr morgens anders beurteilt als um fünf Uhr nachmittags, und Prüfer Nummer zwei legt einen anderen Maßstab an als Prüfer Nummer eins. Die KI-Analyse liest jeden Lebenslauf anhand derselben Stellenbeschreibung und mit demselben Standard und erzeugt eine Bewertung, nach der Sie sortieren können. Sie ist ein Instrument zur Vorauswahl, keine Entscheidung: Ihre Aufgabe ist es, Ihnen zu zeigen, welche zwanzig von zweihundert Lebensläufen Ihre eigentliche Aufmerksamkeit verdienen. Außerdem ist sie die Einstiegsfunktion für einen großen Teil des Produkts, denn Profilanreicherung, Kandidatenfakten und Portfolio-Registerkarten setzen voraus, dass sie bereits gelaufen ist.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers.
Suchen Sie die Karte "AI Analysis Available".
Klicken Sie auf "Analyze with CanviderAI".
Warten Sie, während "Analyzing CV..." läuft; das dauert einen Moment.
Sobald "Analysis complete" erscheint, prüfen Sie das Übereinstimmungsurteil (excellent / good / fair / weak match).
Lesen Sie den Score und die Zusammenfassung unter "Profile Match Analysis".
Hinweis: Dies kostet 1 Arbeitgeber-Credit pro Analyse.
Gut zu wissen
Kostet 1 Arbeitgeber-Credit pro Bewerber. Nutzen Sie die Sammelanalyse von Kandidaten, statt Profile einzeln durchzuklicken.
Der Score ist nur so gut wie die Stellenbeschreibung und die Skills, mit denen er verglichen wird. Eine dünne Ausschreibung liefert bedeutungslose Scores.
Die Analyse schaltet außerdem das Panel mit Kandidatenfakten sowie die Anreicherungs-Registerkarten für LinkedIn, ArtStation, Behance und Cara frei.
Lehnen Sie nie allein aufgrund des Scores ab. Er ist eine Rankinghilfe, und die Entscheidung muss ein Mensch treffen.
Führen Sie die Analyse erneut aus, nachdem Sie eine Stellenbeschreibung wesentlich umgeschrieben haben, wenn Sie über alle Bewerber hinweg einheitliche Bewertungen benötigen.
KI-generierte Stärken und Schwächen für jeden Bewerber.
Wozu dient es? Macht die entscheidenden Fakten sichtbar, ohne den gesamten Lebenslauf zu lesen.
Eine einzige Zahl zeigt, wie ein Bewerber im Ranking steht, aber nicht warum, und genau das Warum brauchen Sie, um zu entscheiden, einen Hiring Manager zu briefen oder ein Vorstellungsgespräch zu planen. Die Aufteilung der Analyse in ausdrückliche Stärken und Lücken macht die Begründung überprüfbar, was aus zwei Gründen wichtig ist: Sie können prüfen, ob die KI die richtigen Dinge gewichtet hat, und Sie können Ihre Entscheidung im Nachhinein begründen. In der Praxis ist die Liste der Schwächen die nützlichere Hälfte, weil sie genau zeigt, was Sie im Vorstellungsgespräch nachfragen sollten, falls Sie den Bewerber einladen.
So wird es verwendet
Führen Sie die KI-Analyse für den Bewerber aus.
Öffnen Sie die Registerkarte Overview.
Lesen Sie die Liste "Key Highlights" für die Stärken des Bewerbers.
Lesen Sie die Liste "Shortcomings" für Lücken und Risiken.
Prüfen Sie alles Entscheidende anhand des tatsächlichen Lebenslaufs.
Gut zu wissen
Schwächen sind Lücken im Verhältnis zu dieser Stellenbeschreibung, keine absoluten Urteile über die Person.
Diese Listen sind das schnellste Rohmaterial für eine Zusammenfassung für den Hiring Manager oder einen Interviewplan.
Prüfen Sie jede Schwäche, auf deren Grundlage Sie ablehnen möchten. Die KI übersieht Skills, die in einem Lebenslauf ungewöhnlich formuliert sind.
Ein Bewerber mit mittelmäßigem Score, aber sehr relevanten Stärken verdient oft einen genaueren Blick, als das Ranking vermuten lässt.
Einzelne Bestanden-/Nicht-bestanden-Urteile zu Ihren Stellenkriterien.
Wozu dient es? Macht subjektives Screening zu einheitlichen, vergleichbaren Prüfungen.
Dies ist die Bewerbersicht auf die Kriterien, die Sie für die Stelle definiert haben, und hier entfaltet sich ihr Nutzen. Statt eines zusammengefassten Scores sehen Sie einzelne Urteile anhand ausdrücklicher, schriftlich festgelegter Maßstäbe. Das ist schneller umsetzbar und zugleich weit besser begründbar, weil jeder Bewerber anhand derselben veröffentlichten Liste bewertet wurde. Die Konfidenzstufe, die jedem Urteil beigefügt ist, übersehen die meisten: Ein Bestanden-Urteil mit niedriger Konfidenz bedeutet meist, dass die Nachweise im Lebenslauf mehrdeutig waren, und genau dieser Fall sollte manuell geprüft werden.
So wird es verwendet
Definieren Sie die Kriterien zuerst über "Criteria Assertion AI" auf der Seite mit den Stellendetails.
Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers.
Scrollen Sie zu "Criteria Match Analysis".
Lesen Sie das Urteil und die Konfidenzstufe jedes Kriteriums.
Zeigt die Ansicht keine Ergebnisse, führen Sie den Kriterienabgleich auf der Seite mit den Stellendetails erneut aus.
Gut zu wissen
Ein leeres Panel bedeutet entweder, dass für die Stelle keine Kriterien definiert sind, oder dass der Abgleich seit dem Hinzufügen der Kriterien nicht erneut ausgeführt wurde.
Niedrige Konfidenz ist ein Hinweis zur manuellen Prüfung, kein weicher Nichtbestanden-Vermerk. Der Lebenslauf war wahrscheinlich nur mehrdeutig.
Sobald die Ansicht befüllt ist, macht der Filter "Meets all criterias" auf der Seite Personen diese Urteile mit einem Klick zu einer Shortlist.
Kriterien bewerten die Nachweise im Lebenslauf und in den Profilen. Ein wirklich qualifizierter Bewerber, der etwas nicht erwähnt hat, kann dennoch durchfallen.
Vorgeschlagene Interviewfragen, die aus dem Profil des Bewerbers generiert werden.
Wozu dient es? Bereitet gezielte Interviews vor, die echte Lücken und Stärken ausloten.
Die meisten Vorstellungsgespräche sind unzureichend vorbereitet, weil die Vorbereitung in den zehn Minuten vor dem Anruf stattfindet und auf generische Fragen zurückfällt, auf deren eingeübte Antworten sich ohnehin alle vorbereitet haben. Solche Gespräche bringen keine Informationen. Fragen, die aus den Lücken genau dieses Bewerbers im Verhältnis zu genau dieser Stelle generiert werden, leisten das Gegenteil: Sie gehen direkt auf das, worüber Sie tatsächlich im Unklaren sind. Das verbessert außerdem die Fairness, denn Bewerber für dieselbe Stelle werden zu vergleichbaren Dimensionen befragt und nicht zu dem, was dem Interviewer an dem jeweiligen Morgen eingefallen ist.
So wird es verwendet
Führen Sie die KI-Analyse für den Bewerber aus.
Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers.
Scrollen Sie zum Panel "AI Powered Questions".
Lesen Sie die vorgeschlagenen Fragen auf Basis des Profils und der Stellenanforderungen.
Kopieren Sie die gewünschten Fragen in Ihren Interviewplan.
Gut zu wissen
Wird pro Bewerber erzeugt, daher deckt eine gemeinsame Fragenliste nicht dieselben Punkte auf.
Am besten zusammen mit der Liste der Schwächen verwenden, denn die Fragen gehen meist genau auf diese Lücken ein.
Betrachten Sie sie als Ausgangsbasis und ergänzen Sie eigene, teamspezifische und rollenspezifische Fragen.
Vor der Verwendung prüfen: Eine Frage kann gut formuliert und dennoch irrelevant oder für Ihren Kontext unangemessen sein.
Die KI schlägt dem Bewerber eine besser passende offene Stelle vor.
Wozu dient es? Rettet gute Bewerber, die sich auf die falsche Stelle beworben haben.
Starke Bewerber bewerben sich regelmäßig auf die falsche Ausschreibung: Sie wählen den Titel, den sie kennen, oder die einzige Stelle, die an diesem Tag sichtbar war. Sie abzulehnen, weil die Stellenanforderung nicht passt, ist eine stille, wiederkehrende Verschwendung, die niemandem auffällt, weil die Alternative nie auftaucht. Diese Funktion gleicht den Bewerber mit Ihren anderen offenen Stellen ab und schlägt eine bessere Passung vor, sodass aus einer Absage eine Weiterleitung wird. Am besten funktioniert sie, wenn Ihre offenen Stellen gut geschriebene Beschreibungen haben, denn gegen diese wird verglichen.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers.
Suchen Sie das Panel "Suggested Position".
Klicken Sie auf "Suggest a better-fitting position".
Prüfen Sie die vorgeschlagene Stelle und die angezeigte Konfidenzstufe.
Klicken Sie auf "View position", um sie zu prüfen, oder auf "Refer to this position", um den Bewerber zu verschieben.
Hinweis: Die Weiterleitung mit einem Klick erfordert die Einwilligung des Bewerbers für künftige Möglichkeiten, und diese Funktion setzt Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher voraus.
Gut zu wissen
Setzt Arbeitgeber-Tarifstufe 2 oder höher voraus.
Die Weiterleitung mit einem Klick erfordert die Einwilligung des Bewerbers für künftige Möglichkeiten. Ohne sie müssen Sie den Bewerber zuerst kontaktieren.
Vorschläge sind nur so gut wie Ihre übrigen Stellenbeschreibungen. Eine vage Ausschreibung wird kaum gut zugeordnet.
Lohnt sich bei starken Bewerbern vor einer Absage. Es kostet einen Klick und rettet gelegentlich eine Einstellung.
Informieren Sie den Bewerber immer, bevor Sie ihn einer anderen Stelle zuordnen.
Führen Sie die KI-Analyse für alle noch nicht analysierten Bewerber auf einmal aus.
Wozu dient es? Bewertet einen gesamten Rückstand, ohne jedes Profil einzeln zu öffnen.
Die Analyse einzelner Bewerber nacheinander ist für ein Rinnsal in Ordnung und bei einem Stapel hoffnungslos. Nach einem Sammelimport von Lebensläufen oder einer guten Woche auf einer beliebten Stelle können zweihundert unbewertete Bewerbungen vorliegen, und jedes Profil zu öffnen, um einen Knopf zu drücken, kostet einen Nachmittag ohne Ertrag. Den Stapel in einer Aktion laufen zu lassen, macht den Unterschied zwischen einer bewerteten Pipeline, nach der Sie sortieren können, und einem unsortierten Haufen, den Sie meiden. Tun Sie dies direkt nach jedem Sammelimport, damit die Liste beim ersten Blick bereits gerankt ist.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Seite Personen.
Filtern Sie optional auf die Stelle oder Gruppe, die analysiert werden soll.
Klicken Sie auf "Analyze All Candidates".
Warten Sie. Der Fortschritt wird verfolgt, und die Seite meldet, wenn der Stapel fertig ist.
Aktualisieren Sie die Seite, wenn die Analyse länger dauert als erwartet.
Prüfen Sie die neuen Werte in der Spalte Score.
Gut zu wissen
Jeder Bewerber kostet 1 Credit, daher verbraucht ein Stapel mit 200 Bewerbern 200 Credits. Filtern Sie vorab, wenn Sie nur eine Stelle bewerten lassen möchten.
Nur noch nicht analysierte Bewerber werden verarbeitet, daher wird bei einem erneuten Lauf niemand doppelt berechnet, der bereits bewertet wurde.
Große Stapel brauchen echte Zeit. Lassen Sie den Lauf durchlaufen, statt ihn neu zu starten.
Die übliche Reihenfolge ist: Sammelupload von Lebensläufen → Sammelanalyse von Kandidaten → nach Score sortieren.
KI-Vergleich von zwei bis vier Kandidaten nebeneinander.
Wozu dient es? Strukturiert die endgültige Auswahl mit einem Bewertungsraster und einer Rangfolge.
Die endgültige Entscheidung zwischen drei starken Finalisten ist der Punkt, an dem Recruiting am anfälligsten für Verzerrungen ist und an dem derjenige den Ausschlag gibt, der im Raum am selbstsichersten argumentiert. Einzelbewertungen lösen das nicht, denn sie wurden unabhängig voneinander erstellt und sind nicht aufeinander kalibriert. Ein direkter Vergleich mit einem expliziten Bewertungsraster bringt die Abwägungen auf den Tisch: Dieser Kandidat ist fachlich stärker, jener bringt die Branchenerfahrung mit, und das würde die Rangfolge verändern. Die Ausgabe "What could improve ranking" ist auch über die Entscheidung hinaus wirklich nützlich, denn sie zeigt, was im Abschlussgespräch oder bei der Referenzprüfung zu überprüfen ist.
So wird es verwendet
Klicken Sie auf der Seite Personen auf "Compare Candidates" oder öffnen Sie /ai-decision-helper/.
Wählen Sie die Stelle unter "Select position" aus.
Markieren Sie 2–4 Kandidaten aus der geladenen Liste.
Klicken Sie auf "Compare".
Warten Sie, während "Analyzing candidates..." läuft.
Lesen Sie TL;DR, Top pick, Weighted Score, Rubric Scorecard und Comparison Matrix.
Lesen Sie für jeden Kandidaten "What could improve ranking".
Hinweis: Dieser Vorgang kostet 3 Arbeitgeber-Credits pro Vergleich.
Gut zu wissen
Kostet 3 Arbeitgeber-Credits pro Vergleich, unabhängig davon, wie viele Kandidaten Sie einbeziehen.
Auf 2–4 Kandidaten begrenzt, und zwar bewusst: Vergleiche über größere Mengen sind für eine Entscheidung nicht mehr aussagekräftig.
Die Kandidaten sollten bereits analysiert sein, denn der Vergleich baut auf deren einzelnen Analysen auf.
Der Bewertungsbogen nach Kriterien ist der Teil, den Sie in eine Besprechung mitnehmen sollten. Die "Top pick" ist ein Input für diese Diskussion, kein Urteil.
Ergebnisse werden gespeichert und können später ohne erneute Kosten wieder geöffnet werden.
Ein zuvor erstelltes KI-Vergleichsergebnis erneut öffnen.
Wozu dient es? Ruft Entscheidungen erneut auf, ohne für einen neuen Vergleich zu bezahlen.
Personalentscheidungen werden ständig erneut betrachtet: Eine freigebende Person fragt eine Woche später nach der Begründung, ein bevorzugter Kandidat sagt ab und der Zweitplatzierte rückt wieder nach, oder jemand kommt spät ins Gremium und muss sich einarbeiten. Das Vergleichsergebnis jedes Mal neu zu erzeugen würde Credits kosten und, subtiler, leicht abweichende Ergebnisse liefern, was die Dokumentation der tatsächlichen Entscheidung untergraben würde. Zwischengespeicherte Ergebnisse halten die ursprüngliche Analyse stabil und lassen sich kostenlos erneut öffnen. Das macht sie zu einem echten Entscheidungsnachweis und nicht zu einem Wegwerfprodukt.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Seite KI-Entscheidungshilfe.
Öffnen Sie das Dropdown "Past comparisons".
Wählen Sie den Vergleich aus, den Sie erneut laden möchten.
Das gespeicherte Ergebnis wird angezeigt und mit "Cached result" markiert.
Starten Sie stattdessen einen neuen Vergleich, wenn sich die Kandidatenauswahl geändert hat.
Gut zu wissen
Das erneute Öffnen eines zwischengespeicherten Vergleichs kostet keine Credits.
Die Markierung "Cached result" bedeutet, dass das Ergebnis die Kandidaten so widerspiegelt, wie sie damals waren, nicht wie sie jetzt sind.
Wenn ein Kandidat inzwischen erneut analysiert wurde oder sich die Shortlist geändert hat, starten Sie einen neuen Vergleich.
Das ist der günstigste Weg, die Frage "Warum haben wir sie ausgewählt?" Wochen später zu beantworten.
KI schreibt Kandidaten-E-Mails auf Basis des Status und Ihres Kontexts.
Wozu dient es? Erstellt in Sekunden eine ausgefeilte Kommunikation mit Kandidaten.
Bei E-Mails an Kandidaten bleiben gute Absichten oft auf der Strecke. Absagen werden besonders häufig aufgeschoben, weil eine rücksichtsvolle Formulierung Mühe kostet, und aufgeschobene Absagen werden zu nie verschickten. Das ist die häufigste Beschwerde von Bewerbern über Recruiter. Ein Entwurf nimmt die Hürde des leeren Blatts, sodass die Nachricht tatsächlich noch heute rausgeht. Das Kontextfeld mit 150 Zeichen ist die wichtigste Steuerung: Das Modell erfindet keine Fakten über das hinaus, was Sie angeben. Wenn Sie ihm "strong portfolio, too junior for this role, encourage reapplying" mitteilen, entsteht etwas Konkretes und Ehrliches statt generischer Floskeln.
So wird es verwendet
Öffnen Sie den Reiter "Emails" des Bewerbers oder das Modal "Change State".
Wechseln Sie in den Modus "AI Draft".
Geben Sie optional Kontext ein (bis zu 150 Zeichen). Die KI erfindet keine Details darüber hinaus.
Wählen Sie die Einstellung für Länge und Tonfall (z. B. Medium / Balanced).
Klicken Sie auf "Draft with AI".
Prüfen Sie die "AI Draft Preview".
Klicken Sie auf "Apply to Email", bearbeiten Sie bei Bedarf und senden Sie.
Gut zu wissen
Das Kontextfeld ist auf 150 Zeichen begrenzt, ist aber der wirksamste Hebel. Ein konkreter Hinweis ergibt eine konkrete E-Mail.
Lesen Sie den Entwurf immer, bevor Sie ihn senden. Er geht an eine reale Person unter Ihrem Namen und lässt sich nicht zurückrufen.
Verfügbar sowohl im Reiter "Emails" als auch im Modal "Change State", sodass die Nachricht zusammen mit der Statusänderung versendet werden kann.
Für Nachrichten, die Sie wiederholt senden, erstellen Sie besser eine gespeicherte Vorlage. Das ist schneller und einheitlicher.
Automatische Prüfung, ob eine Beschreibung vollständig genug zum Veröffentlichen ist.
Wozu dient es? Verhindert, dass dünne oder fehlerhafte Anzeigen online gehen.
Eine veröffentlichte Stelle ist für Kandidaten sichtbar, wird an Jobportale weitergegeben und manchmal von Suchmaschinen indexiert. Eine versehentlich leere oder halbfertige Beschreibung ist daher eine öffentliche Peinlichkeit, die sich kaum vollständig zurückziehen lässt. Die Prüfung ist eine Leitplanke gegen die häufigste Form dieses Fehlers: das Durchklicken des Assistenten, schneller als man schreibt. Wichtig ist, ihren Umfang klar zu verstehen. Sie prüft, dass eine Beschreibung in ausreichendem Umfang vorhanden ist, nicht, dass sie gut ist. Dieses Urteil bleibt bei Ihnen.
So wird es verwendet
Schreiben Sie Ihre Beschreibung im Schritt "Job Description".
Achten Sie auf den Hinweis "This description is not ready to publish yet".
Ergänzen Sie weiter Inhalte. Mindestens 50 Zeichen sind erforderlich, um fortzufahren.
Wenn der Hinweis verschwindet und "Save" aktiv wird, klicken Sie auf "Next".
Gut zu wissen
Die Schwelle von 50 Zeichen ist ein Mindestwert, kein Standard. Echte Anzeigen brauchen weit mehr, um Kandidaten anzuziehen und Lebensläufe sinnvoll zu bewerten.
Die Prüfung misst Vollständigkeit, nicht Qualität. Sie kann nicht erkennen, ob die Beschreibung langweilig oder unklar ist.
Wenn der Hinweis nicht verschwindet, liegt der Inhalt wahrscheinlich unter dem Minimum oder der Editor hat Ihren Text verloren. Prüfen Sie dann den Inhalt des Editors erneut.
Da die KI-Bewertung Lebensläufe mit diesem Text vergleicht, schwächt eine minimale Beschreibung jede spätere Übereinstimmungsbewertung unmittelbar.
Kartenbasierte Übersicht mit KI-vorgeschlagenen Sammelaktionen für das Recruiting.
Wozu dient es? Zeigt eine Vorschau auf autonome Recruiting-Vorschläge, die Sie genehmigen können.
Das heutige ATS ist reaktiv: Es speichert Daten und wartet, bis Sie merken, was zu tun ist. Flow zeigt das Gegenmodell. Das System beobachtet Ihre Pipeline und schlägt Aktionen vor, etwa diese veraltete Gruppe abzulehnen, diese Kandidaten nachzufassen oder diese starken Übereinstimmungen weiterzuleiten. Sie entscheiden dann, ob Sie zustimmen oder ablehnen. Der Genehmigungsschritt ist das Gestaltungsprinzip und keine Einschränkung: Recruiting-Entscheidungen betreffen das Leben realer Menschen, daher schlägt die Automatisierung vor und der Mensch entscheidet. Dies ist ein Proof of Concept mit Beispielvorschlägen. Betrachten Sie es deshalb als Einblick in die Richtung, nicht als funktionierendes Werkzeug.
So wird es verwendet
Klicken Sie in der Navigationsleiste auf Ihr Profilbild und wählen Sie "Canvider Flow".
Lesen Sie jede Vorschlagskarte: die vorgeschlagene Aktion, wie viele Kandidaten betroffen sind und den Grund.
Klicken Sie auf das Chevron, um "Detailed Analysis" und die Liste der betroffenen Kandidaten aufzuklappen.
Klicken Sie auf "Take Action", um die Aktion auszuführen, auf "Ignore for now", um sie zu verschieben, oder auf "Reject", um sie zu verwerfen.
Klicken Sie auf "Switch Back to ATS Mode", um zum Dashboard zurückzukehren.
Hinweis: Dies ist eine Proof-of-Concept-Vorschau mit Beispielvorschlägen.
Gut zu wissen
Dies ist eine Vorschau mit Beispieldaten. Planen Sie noch keine echten Arbeitsabläufe darauf.
Erweitern Sie immer "Detailed Analysis" und prüfen Sie die Liste der betroffenen Kandidaten, bevor Sie eine Aktion ausführen.
"Switch Back to ATS Mode" bringt Sie jederzeit zum normalen Dashboard zurück.
Lohnt sich, wenn Sie verstehen wollen, wohin sich das Produkt entwickelt. Überspringen Sie es, wenn Sie heute Ihre Arbeit erledigen wollen.