Ein Kandidat, alles Wissenswerte: Übersicht, extrahierte Fakten, Lebenslaufansicht, Bewerbungsphasen, interne Kommentare, Dateien und Profil-Anreicherungen.
Registerkartenprofil mit KI-Analyse, Hintergrund, Aktivität und Position.
Wozu dient es? Vollständiger Kandidatenkontext auf einem navigierbaren Bildschirm.
Einen Kandidaten zu bewerten bedeutet normalerweise, Belege aus einem halben Dutzend Quellen zusammenzutragen — dem Lebenslauf, seinem LinkedIn-Profil, einer Portfolio-Website, dem E-Mail-Verlauf, dem, was ein Kollege in Slack gesagt hat. Diese Streuung ist der Grund, warum zwei Personen denselben Kandidaten prüfen und zu gegensätzlichen Schlüssen kommen können: Sie haben unterschiedliche Belege betrachtet. Diese Seite fasst alles in einem Datensatz zusammen, der so gegliedert ist, wie eine Entscheidung tatsächlich getroffen wird: was die KI geschlossen hat, was der Hintergrund zeigt, was bisher passiert ist und was die Stelle verlangt.
So wird es verwendet
Klicken Sie auf der Seite Personen in einer Kandidatenzeile auf "View".
Verwenden Sie die linken Registerkartengruppen: Übersicht, Kandidatenhintergrund, Aktivität, Position.
Öffnen Sie unter Übersicht "Dashboard & AI".
Öffnen Sie unter Kandidatenhintergrund Lebenslauf, LinkedIn, ArtStation, Behance oder Cara.
Öffnen Sie unter Aktivität Journey, Interne Kommentare, Dateien oder E-Mails.
Öffnen Sie unter Position "Job Details".
Gut zu wissen
Die vier Registerkartengruppen entsprechen vier verschiedenen Fragen: was die KI denkt, wer die Person ist, was passiert ist und was die Stelle braucht.
Portfolio-Registerkarten (ArtStation, Behance, Cara) werden erst gefüllt, nachdem die KI-Analyse gelaufen ist.
Die Registerkarte Position erspart Ihnen, die Stelle in einem anderen Fenster zu öffnen, um Anforderungen zu vergleichen.
Alles, was eine Kollegin oder ein Kollege braucht, um diese Person unabhängig zu prüfen, steht auf dieser Seite — verlinken Sie darauf, statt im Chat zusammenzufassen.
Strukturierte Zusammenfassung der wichtigsten extrahierten Angaben zum Kandidaten.
Wozu dient es? Beantwortet die üblichen Screening-Fragen, ohne den Lebenslauf öffnen zu müssen.
Etwa neun von zehn Screening-Fragen drehen sich um dieselben wenigen Fakten: wie viel Berufserfahrung jemand hat, was die Person derzeit macht, wo sie wohnt und wann sie anfangen könnte. In einem frei gestalteten Lebenslauf müssen diese Angaben im jeweils gewählten Layout gesucht werden, was langsam ist und von Kandidat zu Kandidat unterschiedlich ausfällt. Dieses Panel bringt sie für alle in dieselbe Struktur, und erst das macht einen schnellen Vergleich überhaupt möglich. "Notice Period" und "Last Communication" werden am häufigsten übersehen: Ersteres bestimmt Ihren Zeitplan für das Angebot, Letzteres zeigt Kandidaten an, bei denen der Kontakt abzureißen droht.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Registerkarte Overview des Bewerbers.
Suchen Sie das Panel "Candidate Facts".
Lesen Sie Applied Position, Latest/Current Position, Total Experience und Address.
Lesen Sie Latest/Current Employer, Education Level, Notice Period und Application Portal.
Notieren Sie Application Date, Status, Application ID und Last Communication.
Felder mit der Anzeige "Not analyzed" werden ausgefüllt, sobald Sie die KI-Analyse ausgeführt haben.
Gut zu wissen
"Not analyzed" bedeutet, dass die KI-Analyse noch nicht gelaufen ist, nicht dass der Lebenslauf die Angabe nicht enthält.
Diese Werte werden von der KI aus dem Lebenslauf extrahiert. Prüfen Sie alle entscheidenden Angaben, besonders die Gesamterfahrung, anhand des Lebenslaufs selbst.
"Last Communication" zeigt am schnellsten, wer noch keine Antwort erhalten hat.
"Application Portal" ist die kandidatenbezogene Quellenangabe, auf der der Bericht Source of Hire beruht.
Geben Sie die Application ID an, wenn Sie eine Supportanfrage zu einem bestimmten Kandidaten stellen.
Eingebettete Vorschau und Download des Lebenslaufs des Kandidaten.
Wozu dient es? Liest das Quelldokument, ohne Canvider zu verlassen.
Jedes extrahierte Feld und jeder KI-Score in Canvider leitet sich aus diesem einen Dokument ab. Der Lebenslauf ist daher die Grundlage, auf die Sie zurückgreifen, wenn etwas unplausibel wirkt oder eine Entscheidung knapp ist. Die eingebettete Anzeige ist wichtiger, als es zunächst scheint: Ein Viewer, der einen Download erzwingt, unterbricht den Lesefluss und verstreut außerdem Kopien von Kandidatenlebensläufen auf den Laptops aller Beteiligten. Das ist ein echtes Datenschutzproblem, kein Ordnungsproblem. Die Download-Schaltfläche ist für die Fälle gedacht, in denen eine Vorschau tatsächlich nicht angezeigt werden kann.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers.
Klicken Sie unter Candidate Background auf die Registerkarte "Resume".
Lesen Sie den Lebenslauf in der eingebetteten PDF-Vorschau.
Prüfen Sie das Datum "Uploaded" über der Vorschau.
Ist die Vorschau nicht verfügbar, klicken Sie auf "Download PDF".
Gut zu wissen
Prüfen Sie den Lebenslauf immer, bevor Sie eine endgültige Entscheidung treffen. Von der KI extrahierte Angaben sind eine Zusammenfassung, nicht die Quelle.
Das Datum "Uploaded" zeigt, wie aktuell der Lebenslauf ist. Ein zwei Jahre altes Dokument unterschätzt unter Umständen die neuere Berufserfahrung.
Wenn die Vorschau fehlschlägt, liegt das meist an einer ungewöhnlichen PDF-Kodierung oder an einem gescannten Bild. Laden Sie die Datei herunter, um sie zu lesen.
Heruntergeladene Lebensläufe sind personenbezogene Daten. Löschen Sie lokale Kopien, sobald Sie sie nicht mehr benötigen.
Zeitleiste aller Status, die die Bewerbung durchlaufen hat.
Wozu dient es? Zeigt, wie lange der Kandidat in jeder Phase gewartet hat.
Kandidaten springen selten ab, weil sie abgelehnt wurden. Meist geschieht es, weil man sie ohne Nachricht warten ließ und sie inzwischen anderswo ein Angebot angenommen haben. Die Journey-Zeitleiste macht dieses Risiko für jede Person sichtbar: Ein Kandidat, der drei Wochen in "Review #2" steckt, wird wahrscheinlich bald verloren gehen. Zugleich ist sie der Nachweis für die Verantwortung bei der Besetzung der Stelle. Wenn ein Hiring Manager fragt, warum eine Suche so lange dauert, zeigt die Ansicht genau, welche Phase die Zeit gekostet hat. Das ist meist ein hilfreicheres Gespräch als eine allgemeine Entschuldigung.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers.
Klicken Sie unter Activity auf die Registerkarte "Journey".
Gehen Sie die Zeitleiste "Application Stages" von oben nach unten durch.
Lesen Sie das Datum jeder Phase, um Verzögerungen zu erkennen.
Gut zu wissen
Lange Abstände zwischen den Phasen sind das wichtigste Frühwarnzeichen dafür, dass ein Kandidat abspringt.
Die Zeitleiste basiert auf Statusänderungen. Sie ist nur so genau, wie sorgfältig Sie die Status pflegen.
Dies ist die Ansicht pro Kandidat. "Avg. Days per Stage" in den Analysen ist dieselbe Idee, über alle Kandidaten hinweg aggregiert.
Sehen Sie vor einem Vorstellungsgespräch nach, wie lange die Person schon auf Sie wartet.
Private Diskussion über jeden Kandidaten, nur für Recruiter sichtbar.
Wozu dient es? Hält das Feedback zur Besetzung beim Kandidaten statt in Chat-Apps.
Feedback aus Vorstellungsgesprächen, das in Slack oder per E-Mail besprochen wird, geht praktisch verloren. Nach drei Monaten ist es nicht mehr auffindbar, für jeden unsichtbar, der den Kandidaten danach übernimmt, und es lässt sich nicht vorlegen, wenn eine Einstellungsentscheidung einmal angefochten wird. Wenn die Diskussion am Kandidaten selbst hängt, lösen sich alle drei Probleme. Schreiben Sie mit dieser Dauerhaftigkeit im Hinterkopf: Kommentare bleiben erhalten, wandern mit dem Kandidaten, wenn er für eine andere Stelle empfohlen wird, und sollten sachliche, arbeitsbezogene Beobachtungen festhalten statt persönlicher Eindrücke. Die @-Erwähnung macht den Verlauf zu einer echten Unterhaltung statt zu einer Pinnwand.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers.
Klicken Sie unter Activity auf die Registerkarte "Internal Comments".
Geben Sie Ihre Notiz in das Kommentarfeld ein.
Tippen Sie "@" und wählen Sie einen Teamkollegen aus, den Sie erwähnen und benachrichtigen möchten.
Klicken Sie auf "Post Comment".
Um einen Ihrer Kommentare zu entfernen, klicken Sie auf das Löschsymbol und bestätigen Sie "Delete this comment?".
Gut zu wissen
Kommentare sind intern und für den Kandidaten nie sichtbar. Schreiben Sie trotzdem nur sachliche, vertretbare Beobachtungen.
@-Erwähnungen senden eine E-Mail-Benachrichtigung. So erreichen Sie einen Kollegen zuverlässig, wenn es um einen bestimmten Kandidaten geht.
Kommentare werden kopiert, wenn ein Kandidat für eine andere Stelle empfohlen wird. Prüfen Sie sie daher, bevor Sie eine Empfehlung aussprechen.
Sie können Ihre eigenen Kommentare löschen. Eine bereits versendete Benachrichtigung über eine Erwähnung lässt sich jedoch nicht zurückholen.
Zusätzliche Dokumente an die Bewerbung eines Kandidaten anhängen.
Wozu dient es? Hält Portfolios, Notizen und Testergebnisse beim Kandidaten.
Bis eine Person die Angebotsphase erreicht, besteht die Akte selten nur aus dem Lebenslauf. Dazu kommen Aufgaben für zu Hause, Portfolio-PDFs, Bewertungsbögen aus Vorstellungsgesprächen, Referenznotizen und manchmal ein unterschriebenes Dokument. Verstreut über verschiedene Postfächer sind diese Unterlagen für die nächste Person, die sich mit dem Kandidaten befasst, nicht verfügbar, und sie lassen sich nur mühsam vorlegen, wenn die Entscheidung später überprüft wird. Wer sie an der Bewerbung ablegt, hat den vollständigen Nachweis an einer Stelle, mit einer Aufzeichnung darüber, wer was wann hinzugefügt hat.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers.
Klicken Sie unter Activity auf die Registerkarte "Files".
Ziehen Sie eine Datei in die Ablagezone oder klicken Sie, um nach einer Datei zu suchen (bis zu 10MB).
Klicken Sie auf "Upload".
Bei jeder Datei wird angezeigt, wer sie hochgeladen hat und wann.
Klicken Sie auf "Download", um eine Datei abzurufen, oder auf das Löschsymbol, um sie zu entfernen.
Gut zu wissen
Maximal 10MB pro Datei. Komprimieren Sie große Portfolio-PDFs oder verlinken Sie sie stattdessen.
Uploads werden anhand von Dateityp und Dateisignatur geprüft. Eine umbenannte, nicht unterstützte Datei kommt daher nicht durch.
Jede Datei speichert, wer sie hochgeladen hat und wann. Genau das macht sie zu einem Prüfprotokoll statt zu einem bloßen Ordner.
Gelöschte Dateien sind endgültig weg. Es gibt keine Versionshistorie.
Hochgeladene Dateien sind personenbezogene Daten des Kandidaten und werden zusammen mit der Bewerbung entfernt, falls diese gelöscht wird.
Einen Kandidaten in eine neue Phase verschieben, optional mit einer E-Mail an ihn.
Wozu dient es? Treibt die Pipeline voran und hält Kandidaten auf dem Laufenden.
Statusänderungen sind der Herzschlag des ATS. Jede Auswertung im Produkt, vom Conversion-Trichter bis zur Time-to-Hire, leitet sich aus ihnen ab. Eine Pipeline, die nicht aktuell gehalten wird, erzeugt deshalb stillschweigend falsche Berichte. Diese Ansicht koppelt die interne Aktualisierung bewusst an die Nachricht an den Kandidaten: In dem Moment, in dem Sie erfahren, dass sich etwas geändert hat, sollte der Kandidat es ebenfalls erfahren. Beides zusammen verhindert, dass aus "Ich schreibe ihnen später" nie etwas wird. Das Feld für die interne Notiz hält die Begründung fest, solange sie frisch ist, und genau das macht die Entscheidung auch Monate später nachvollziehbar.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers und klicken Sie auf "Change State".
Prüfen Sie den angezeigten Status "Current".
Wählen Sie den "New status" (New, Review #1–#5, Ready for Decision, Eliminated, Background Check, Final Interview, Reference Check, Paused, Offer Made, Candidate Accepted, Candidate Rejected).
Fügen Sie eine "Internal note" hinzu, die nur Recruitern sichtbar ist.
Schalten Sie "Send an update email to the candidate" ein oder aus.
Bearbeiten Sie "Subject" und "Message" der E-Mail oder belassen Sie den Standardinhalt.
Prüfen Sie im Bereich rechts die Live-Vorschau "Preview" der E-Mail.
Klicken Sie auf "Save change".
Gut zu wissen
Lesen Sie immer die Vorschau, bevor Sie mit aktivierter E-Mail speichern. Sie zeigt genau, was der Kandidat erhält, und eine versendete E-Mail lässt sich nicht zurückrufen.
Die interne Notiz ist nur für Recruiter sichtbar und der beste Ort, um festzuhalten, warum die Entscheidung getroffen wurde.
Statusangaben speisen alle Analysen. Eine veraltete Pipeline erzeugt deshalb irreführende Zahlen.
Wenn keiner der vorhandenen Status passt, können Sie direkt im Dropdown einen neuen Status anlegen.
Wenn Sie hier Ablehnungsgründe erfassen, wird der Bericht Analyse der Angebotsabsagen später aussagekräftig.
Legen Sie eigene Pipeline-Phasen neben den integrierten an.
Wozu dient es? Passt Canvider an den tatsächlichen Einstellungsprozess Ihres Unternehmens an.
Keine Standard-Pipeline hält einem echten Einstellungsprozess stand. Agenturen brauchen eine Phase "Submitted to client", regulierte Branchen brauchen Compliance-Prüfungen, und Studios benötigen häufig eine Portfolio- oder Art-Test-Runde, die in einem generischen ATS kein Gegenstück hat. Wenn man solche Schritte in den nächstliegenden integrierten Status zwängt, wird die Pipeline zur Fiktion – alle wissen, dass "Review #3" insgeheim etwas anderes bedeutet. Individuelle Status erlauben es dem Tool zu beschreiben, was Ihr Team tatsächlich tut. Die Kategorie, die Sie zuweisen, sorgt für konsistente Auswertungen, denn sie zeigt Canvider, wo Ihre neue Phase im Trichter liegt.
So wird es verwendet
Öffnen Sie einen Kandidaten und klicken Sie auf "Change State".
Wählen Sie im Statusmenü "Create new status...".
Geben Sie den "New status name" ein.
Klicken Sie auf "Create status" – der Status steht danach allen künftigen Kandidaten zur Verfügung.
Alternativ öffnen Sie Settings → Preferences und wechseln zum Tab "Application States".
Klicken Sie auf "Add State", legen Sie Display Name und Category fest (Early, Review, Late, Negative Result, Stateless/Other) und klicken Sie anschließend auf "Save".
Gut zu wissen
Die richtige Category ist wichtig – über sie interpretieren die Trichter- und Phasendauer-Berichte Ihre individuelle Phase.
Neue Status gelten unternehmensweit und stehen sofort allen Teammitgliedern zur Verfügung.
Halten Sie die Liste kurz. Eine Pipeline mit zwanzig Phasen pflegt niemand dauerhaft korrekt.
Im Modal "Change State" angelegte Status überspringen den Schritt zur Category; prüfen Sie sie später unter Settings.
Wenn Sie keine individuellen Status definieren, gelten die Standardeinstellungen von Canvider.
Sehen und bearbeiten Sie die Antworten, die Kandidaten bei ihrer Bewerbung gegeben haben.
Wozu dient es? Prüft K.-o.-Kriterien, bevor Zeit in Vorstellungsgespräche investiert wird.
Screening-Fragen zahlen sich nur aus, wenn ihre Antworten im richtigen Moment gelesen werden – nämlich vor der Terminplanung, nicht danach. Dieses Panel ist genau dieser Kontrollpunkt: Ein "Nein" bei einer Frage zur Arbeitserlaubnis spart eine Stunde Interviewzeit und erspart dem Kandidaten ein sinnloses Gespräch. Die Bearbeitungsfunktion gibt es, weil die Realität unordentlicher ist als Formulare: Kandidaten beantworten dieselbe Frage oft in einem Anschreiben oder im Telefonscreening. Wenn Sie das hier festhalten, bleibt der strukturierte Datensatz vollständig, statt die Wahrheit im Gedächtnis einer Person zu belassen.
So wird es verwendet
Öffnen Sie den Tab Overview des Bewerbers.
Scrollen Sie zum Panel "Screening Questions".
Lesen Sie jede Frage mit ihrem Badge "Answered" oder "No answer".
Lesen Sie die Antwort des Kandidaten unter jeder Frage.
Bearbeiten Sie eine Antwort, wenn der Kandidat sie auf anderem Weg gegeben hat, und speichern Sie anschließend.
Gut zu wissen
"No answer" ist häufig bei Kandidaten, die nicht über das Canvider-Bewerbungsformular eingegangen sind – manuell hinzugefügte und importierte Kandidaten haben die Fragen nie gesehen.
Prüfen Sie dieses Panel vor der Terminplanung, nicht danach; genau dort liegt die Zeitersparnis.
Das Bearbeiten einer Antwort verändert den Datensatz. Vermerken Sie deshalb in einem internen Kommentar, woher die Information stammt.
Fragen werden zum Zeitpunkt der Veröffentlichung festgelegt und können nicht nachträglich zu einer laufenden Stelle hinzugefügt werden.
Übernimmt das vollständige LinkedIn-Profil des Kandidaten in die Bewerberseite.
Wozu dient es? Ergänzt verifizierten beruflichen Hintergrund, den der Lebenslauf womöglich auslässt.
Ein Lebenslauf ist ein Werbedokument für eine konkrete Bewerbung; ein LinkedIn-Profil ist ein öffentlicher Datensatz, der über Jahre gepflegt wird. Das nützliche Signal entsteht erst, wenn man beides zusammen liest: unerklärte Lücken, Rollen, die nur an einer Stelle auftauchen, eine aktuelle Position, die sich still verändert hat. Die Anreicherung bringt diesen Abgleich auf denselben Bildschirm statt in einen zweiten Browser-Tab und erfasst Kontext, den Lebensläufe regelmäßig weglassen: Zertifikate, Sprachen, Nebenprojekte und aktuelle Beiträge, die zeigen, was jemandem wirklich wichtig ist.
So wird es verwendet
Führen Sie zuerst die KI-Analyse des Kandidaten aus – die Anreicherung läuft anschließend.
Öffnen Sie den Tab "LinkedIn" unter Candidate Background.
Wurde ein Profil gefunden, prüfen Sie About, Experience, Skills, Education, Certifications, Languages, Projects und Recent posts.
Wurde kein Profil gefunden, öffnen Sie "Profile settings" und klicken Sie auf "Add profile URL".
Fügen Sie die "LinkedIn Profile URL" ein und klicken Sie auf "Fetch Profile".
Nutzen Sie später "Refresh Profile", um erneut abzurufen, oder "Retry LinkedIn Fetch" nach einem Fehler.
Klicken Sie auf "View Profile", um die echte LinkedIn-Seite zu öffnen.
Gut zu wissen
Voraussetzung sind ein verbundenes LinkedIn-Konto und ein Arbeitgeber-Tarif der Stufe 2 oder höher – der Abruf läuft über Ihr eigenes Konto.
Führen Sie zuerst die KI-Analyse aus; die Anreicherung erfolgt danach und kann kein Profil finden, das nie zugeordnet wurde.
Die automatische Zuordnung scheitert bei häufigen Namen oder ungewöhnlichen Schreibweisen. Das manuelle Einfügen der URL ist die verlässliche Lösung.
Nutzen Sie "Refresh Profile" bei Kandidaten, die schon länger in Ihrer Pipeline sind – Profile ändern sich.
Vergleichen Sie mit dem Lebenslauf, statt einem der beiden allein zu vertrauen; Abweichungen sind genau der springende Punkt.
Übernimmt das ArtStation-Portfolio eines Kandidaten in die Bewerberseite.
Wozu dient es? Beurteilt kreative Kandidaten anhand ihrer tatsächlichen Portfolio-Arbeiten.
Bei Künstlern ist das Portfolio die Qualifikation – ein Lebenslauf mit fünf Jahren Environment Art sagt weit weniger aus als zehn Minuten Blick auf die Arbeiten. ArtStation ist der Ort, an dem die meisten Game- und Film-Artists diese Arbeiten pflegen. Wenn Sie sie direkt auf der Bewerberseite sehen, entfällt das Hin- und Herspringen zwischen Tabs, das die Durchsicht von dreißig Portfolios so mühsam macht. Die Zusammenfassungen "Style Detected" und "Job Fit" sind eine Triage-Hilfe für Recruiter, die selbst keine Künstler sind; sie sind ein Ausgangspunkt für das Gespräch mit Ihrem Art Director, kein Ersatz dafür.
So wird es verwendet
Führen Sie zuerst die KI-Analyse des Kandidaten aus.
Öffnen Sie den Tab "ArtStation" unter Candidate Background.
Prüfen Sie erkannter Stil, Job Fit, Über mich, Meistgelikte Arbeiten, Neueste Arbeiten, Berufserfahrung, Skills und Software sowie Links und Verfügbarkeit.
Wurde keine URL gefunden, öffnen Sie "Profile settings" und klicken Sie auf "Add profile URL".
Fügen Sie die "ArtStation Profile URL" ein und klicken Sie auf "Fetch Profile".
Klicken Sie auf "View Profile", um die Live-Seite auf ArtStation zu öffnen.
Gut zu wissen
"Top liked" spiegelt die Beliebtheit in der Community wider, "Latest works" die aktuelle Leistungsfähigkeit – Letzteres ist für eine Einstellungsentscheidung meist relevanter.
Die Software-Liste ist oft das praktischste Feld: Sie zeigt, mit welcher Produktions-Pipeline der Künstler bereits vertraut ist.
Style und Job Fit sind KI-Einschätzungen kreativer Arbeit. Behandeln Sie sie als Triage und lassen Sie die Entscheidung von einer Fachkraft aus dem Kreativbereich treffen.
Wurde nichts automatisch zugeordnet, steht die ArtStation-URL meist im Lebenslauf oder im LinkedIn-Profil.
Übernimmt das Behance-Portfolio eines Kandidaten in die Bewerberseite.
Wozu dient es? Prüft Design-Arbeiten, ohne Links manuell zu suchen.
Auf Behance veröffentlichen Grafikdesigner, UI/UX-Designer, Illustratoren und Brand-Designer ihre Arbeiten – so wie ArtStation es für 3D- und Game-Art tut. Beide Plattformen zu unterstützen bedeutet, dass Canvider einen kreativen Kandidaten unabhängig davon prüfen kann, in welcher Community er zu Hause ist, statt alle über die Konventionen einer einzigen Plattform laufen zu lassen. Behance-Projekte enthalten außerdem oft Prozess- und Case-Study-Material statt nur fertiger Bilder. Genau das unterscheidet einen Designer, der denken kann, von einem, der nur ausführen kann.
So wird es verwendet
Führen Sie zuerst die KI-Analyse des Kandidaten aus.
Öffnen Sie den Tab "Behance" unter Candidate Background.
Prüfen Sie erkannter Stil, Job Fit, Aktuelle Projekte, Über mich, Berufserfahrung und Verfügbarkeit.
Wurde keine URL gefunden, öffnen Sie "Profile settings" und klicken Sie auf "Add profile URL".
Fügen Sie die "Behance Profile URL" ein und klicken Sie auf "Fetch Profile".
Wird der Abruf blockiert, warten Sie einige Minuten und versuchen Sie es erneut.
Gut zu wissen
Behance begrenzt den Abruf gelegentlich. Eine blockierte Anfrage ist nur vorübergehend – warten Sie ein paar Minuten und versuchen Sie es erneut, statt anzunehmen, dass das Profil fehlt.
Case Studies zu Projekten zeigen Prozess und Begründung, was meist aussagekräftiger ist als die finalen Visuals.
Viele Designer pflegen sowohl Behance als auch eine eigene Website; prüfen Sie die Profillinks auf Letztere.
Style und Job Fit sind KI-Einschätzungen – das eigentliche Urteil sollte eine Designerin, ein Designer oder eine Design-Leitung fällen.
Übernimmt das Cara-Kunstprofil eines Kandidaten in die Bewerberseite.
Wozu dient es? Bewertet Künstler, die auf der Plattform Cara aktiv sind.
Cara entstand als Heimat für Künstler, die eine Plattform mit klarer Haltung zu KI-generierten Arbeiten wollten. Inzwischen haben viele professionelle Illustratoren und Concept Artists ihre Hauptpräsenz dort statt auf den älteren Netzwerken. Wenn Sie Cara unterstützen, können diese Kandidaten ordentlich geprüft werden, statt benachteiligt zu werden, weil sie eine Plattform nicht nutzen, die Ihr ATS zufällig kennt. In der Praxis ist die Wahl von Cara durch einen Künstler selbst ein kleines Signal dafür, wie er über sein Handwerk denkt.
So wird es verwendet
Führen Sie zuerst die KI-Analyse des Kandidaten aus.
Öffnen Sie den Tab "Cara" unter Candidate Background.
Prüfen Sie erkannter Stil, Job Fit, Über mich, Meistgelikte Arbeiten, Neueste Arbeiten, Berufserfahrung, Skills und Software sowie Links und Verfügbarkeit.
Wurde keine URL gefunden, öffnen Sie "Profile settings" und klicken Sie auf "Add profile URL".
Fügen Sie die "Cara Profile URL" ein und klicken Sie auf "Fetch Profile".
Klicken Sie auf "View Profile", um die Live-Seite auf Cara zu öffnen.
Gut zu wissen
Cara steht auch als Quelle für das Kandidatensourcing zur Verfügung, nicht nur als Ziel der Anreicherung.
Künstler pflegen oft Profile auf mehreren Plattformen – prüfen Sie ArtStation und Behance, bevor Sie annehmen, dass jemand kein Portfolio hat.
Das Feld Verfügbarkeit lohnt einen Blick; viele Künstler geben dort an, ob sie freiberuflich oder in Vollzeit arbeiten möchten.
Wie bei den anderen Portfolio-Tabs sind Style und Job Fit eine KI-Triage und kein künstlerisches Urteil.
Zeigt die Stellendetails, auf die sich der Bewerber beworben hat.
Wozu dient es? Vergleicht den Bewerber mit der Stelle, ohne die Seite zu wechseln.
Die schleichende Verschiebung des Maßstabs beim Screening ist ein reales und teures Phänomen: Nach vierzig Lebensläufen in einer Durchsicht vergleichen Sie Bewerber unbewusst miteinander statt mit der Stelle, und die Messlatte verschiebt sich, ohne dass jemand entschieden hat, sie zu verschieben. Die Stellenbeschreibung mit einem Klick auf derselben Seite zu haben, ist ein einfaches Korrektiv: Lesen Sie die Anforderungen erneut und beurteilen Sie die Person dann anhand dieser Anforderungen. Außerdem macht sie die Meinung einer zweiten Prüfperson nützlich, da diese genau sehen kann, woran der Bewerber gemessen werden sollte.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite des Bewerbers.
Klicken Sie unter der Gruppe Position auf "Job Details".
Lesen Sie die Stellenbeschreibung, Anforderungen und Skills.
Vergleichen Sie diese mit den Hintergrund-Registerkarten des Bewerbers.
Gut zu wissen
Lesen Sie dies bei einer langen Prüfsitzung etwa alle zehn Bewerber erneut – so korrigieren Sie einen Maßstab, der sich unbemerkt verschoben hat.
Die hier angezeigten Skills sind dieselben, gegen die die KI-Lebenslaufanalyse bewertet, daher erklärt diese Ansicht den Score.
Wenn die Anforderungen für die Bewerber, die Sie ansprechen, nicht passen, liegt die Lösung in der Stellenanzeige, nicht im Screening.
Nützlich, wenn ein Kollege einen Bewerber für eine Stelle prüft, die er sonst nicht betreut.