De AI leest het cv en scoort het tegen de vacaturetekst.
Waarom het bestaat Screent kandidaten in seconden in plaats van minuten.
Handmatige cv-screening is de grootste tijdspost in recruitment en tegelijk de minst consistente: hetzelfde cv wordt om negen uur 's ochtends anders beoordeeld dan om vijf uur 's middags, en beoordelaar nummer twee hanteert een andere lat dan beoordelaar nummer één. De AI-analyse leest elk cv tegen dezelfde vacaturetekst en met dezelfde norm, en levert een score op waarop je kunt sorteren. Het is een hulpmiddel om te sorteren, geen beslissing: het vertelt je welke twintig van tweehonderd cv's echt je aandacht verdienen. Het is ook de toegangspoort tot een groot deel van het product, want profielverrijking, kandidaatfeiten en portfoliotabbladen hangen ervan af dat de analyse al gedraaid heeft.
Hoe gebruik je het
Open het tabblad Overview van de kandidaat.
Zoek de kaart "AI Analysis Available".
Klik op "Analyze with CanviderAI".
Wacht terwijl "Analyzing CV..." loopt; dit duurt even.
Zodra "Analysis complete" verschijnt, bekijk je het matchoordeel (excellent / good / fair / weak match).
Lees de score en samenvatting bij "Profile Match Analysis".
Let op: dit kost 1 werkgever-credit per analyse.
Goed om te weten
Kost 1 werkgever-credit per kandidaat. Gebruik de bulk-kandidaatanalyse in plaats van profielen een voor een aan te klikken.
De score is niet beter dan de vacaturetekst en de skills waarmee hij wordt vergeleken — een dunne vacature levert betekenisloze scores op.
De analyse ontgrendelt ook het paneel met kandidaatfeiten en de verrijkingstabbladen voor LinkedIn, ArtStation, Behance en Cara.
Wijs nooit alleen op basis van de score af. Het is een hulpmiddel om te rangschikken, en een mens moet de beslissing nemen.
Draai de analyse opnieuw nadat je een vacaturetekst ingrijpend hebt herschreven als je consistente scores over alle kandidaten nodig hebt.
Door AI gegenereerde sterke punten en zwakke punten per kandidaat.
Waarom het bestaat Laat de doorslaggevende feiten zien zonder het hele cv te lezen.
Eén getal vertelt je hoe een kandidaat in de ranglijst staat, maar niet waarom, en het waarom heb je nodig — om te beslissen, een hiring manager te briefen of een interview te plannen. Door de analyse op te splitsen in expliciete sterke punten en hiaten wordt de redenering controleerbaar, wat om twee redenen belangrijk is: je kunt nagaan of de AI de juiste dingen heeft gewogen, en je kunt de beslissing achteraf verantwoorden. In de praktijk is de lijst met tekortkomingen de nuttigere helft, omdat die precies laat zien wat je moet doorvragen als je besluit de kandidaat uit te nodigen.
Hoe gebruik je het
Voer de AI-analyse uit voor de kandidaat.
Open het tabblad Overview.
Lees de lijst "Key Highlights" voor de sterke punten van de kandidaat.
Lees de lijst "Shortcomings" voor hiaten en risico's.
Controleer alles wat doorslaggevend is tegen het werkelijke cv.
Goed om te weten
Tekortkomingen zijn hiaten ten opzichte van deze vacature, geen absolute oordelen over de persoon.
Deze lijsten zijn het snelste ruwe materiaal voor een samenvatting voor de hiring manager of een interviewplan.
Controleer elke tekortkoming waarop je wilt afwijzen. De AI mist vaardigheden die ongewoon zijn geformuleerd in een cv.
Een kandidaat met een middelmatige score maar zeer relevante sterke punten verdient vaak een nauwkeuriger blik dan de ranglijst doet vermoeden.
Per criterium een geslaagd/niet-geslaagd-oordeel op je vacaturecriteria.
Waarom het bestaat Maakt subjectieve screening tot consistente, vergelijkbare controles.
Dit is de kandidaatkant van de criteria die je voor de vacature hebt gedefinieerd, en hier komt de waarde ervan tot zijn recht. In plaats van een gemiddelde score zie je afzonderlijke oordelen op basis van expliciete, schriftelijk vastgelegde normen. Dat is sneller om op te handelen en veel beter te verantwoorden, omdat elke kandidaat tegen dezelfde gepubliceerde lijst is beoordeeld. Het betrouwbaarheidsniveau bij elk oordeel wordt door de meeste mensen over het hoofd gezien: een geslaagd oordeel met lage betrouwbaarheid betekent meestal dat het bewijs in het cv dubbelzinnig was, en precies dat geval moet je handmatig nakijken.
Hoe gebruik je het
Definieer eerst de criteria via "Criteria Assertion AI" op de vacaturedetailpagina.
Open het tabblad Overview van de kandidaat.
Scrol naar "Criteria Match Analysis".
Lees het oordeel en het betrouwbaarheidsniveau van elk criterium.
Als er geen resultaten staan, draai de criteriamatching dan opnieuw vanaf de vacaturedetailpagina.
Goed om te weten
Een leeg paneel betekent dat er voor de vacature geen criteria zijn gedefinieerd, of dat de matching niet opnieuw is uitgevoerd sinds ze zijn toegevoegd.
Lage betrouwbaarheid is een signaal om handmatig na te kijken, geen zachte afwijzing. Het cv was waarschijnlijk gewoon dubbelzinnig.
Zodra het paneel gevuld is, maakt het filter "Meets all criterias" op de People-pagina van deze oordelen met één klik een shortlist.
Criteria beoordelen het bewijs in het cv en de profielen. Een echt gekwalificeerde kandidaat die iets niet heeft vermeld, kan alsnog zakken.
Voorgestelde interviewvragen gegenereerd uit het profiel van de kandidaat.
Waarom het bestaat Bereidt gerichte interviews voor die echte hiaten en sterke punten onderzoeken.
De meeste interviews worden onvoldoende voorbereid, omdat de voorbereiding plaatsvindt in de tien minuten vóór het gesprek en standaardvragen oplevert waarop iedereen al gerepeteerde antwoorden heeft. Zulke interviews leveren geen informatie op. Vragen die zijn gegenereerd uit de specifieke hiaten van deze kandidaat ten opzichte van deze specifieke functie doen het tegenovergestelde: ze gaan direct naar de dingen waarover je werkelijk onzeker bent. Dit verbetert ook de eerlijkheid: kandidaten voor dezelfde functie worden op vergelijkbare dimensies bevraagd, in plaats van op wat de interviewer die ochtend toevallig in gedachten had.
Hoe gebruik je het
Voer de AI-analyse uit voor de kandidaat.
Open het tabblad Overview van de kandidaat.
Scrol naar het paneel "AI Powered Questions".
Lees de voorgestelde vragen op basis van het profiel en de vacatureeisen.
Kopieer de vragen die je wilt gebruiken naar je interviewplan.
Goed om te weten
Per kandidaat gegenereerd, dus een gedeelde vragenlijst komt niet overeen met wat deze naar boven haalt.
Gebruik ze het best samen met de lijst met tekortkomingen — de vragen peilen meestal precies die hiaten.
Zie ze als een startset en voeg je eigen teamspecifieke en functiespecifieke vragen toe.
Controleer ze voor gebruik: een vraag kan goed geformuleerd zijn en toch irrelevant of ongepast in jouw context.
De AI stelt een beter passende open vacature voor de kandidaat voor.
Waarom het bestaat Redt goede kandidaten die op de verkeerde functie hebben gesolliciteerd.
Sterke kandidaten solliciteren routinematig op de verkeerde vacature — ze kiezen de titel die ze herkennen, of de enige functie die die dag zichtbaar was. Ze afwijzen omdat de vacature niet aansluit is een stille, terugkerende verspilling, en een die niemand opmerkt, omdat het alternatief nooit bovenkomt. Dit controleert de kandidaat tegen je andere open functies en stelt een betere match voor, zodat een afwijzing een doorverwijzing wordt. Het werkt het best wanneer je open vacatures goed zijn beschreven, want daar wordt de vergelijking tegen gemaakt.
Hoe gebruik je het
Open het tabblad Overview van de kandidaat.
Zoek het paneel "Suggested Position".
Klik op "Suggest a better-fitting position".
Bekijk de voorgestelde vacature en het getoonde betrouwbaarheidsniveau.
Klik op "View position" om hem te bekijken, of op "Refer to this position" om de kandidaat te verplaatsen.
Let op: een doorverwijzing met één klik vereist de toestemming van de kandidaat voor toekomstige kansen, en deze functie vereist werkgeversniveau 2 of hoger.
Goed om te weten
Vereist werkgeversniveau 2 of hoger.
Doorverwijzen met één klik vereist de toestemming van de kandidaat voor toekomstige kansen; zonder die toestemming moet je eerst contact opnemen.
Suggesties zijn alleen zo goed als je andere vacatureteksten — een vage vacature wordt slecht gematcht.
Het is de moeite waard om sterke kandidaten hierop te laten checken voordat je ze afwijst; het kost één klik en levert soms een aanstelling op.
Vertel de kandidaat altijd voordat je hem naar een andere functie verplaatst.
Voer in één keer AI-analyse uit op elke nog niet geanalyseerde kandidaat.
Waarom het bestaat Scoort een volledige achterstand zonder elk profiel aan te klikken.
Eén kandidaat tegelijk analyseren is prima voor een beperkte stroom, maar hopeloos voor een batch — na een bulkimport van cv's of een goede week voor een populaire functie kunnen er tweehonderd ongescoorde sollicitaties liggen, en elk profiel openen om op een knop te klikken is een middag niets doen. De batch in één actie uitvoeren maakt het verschil tussen een gescoorde pijplijn die je kunt sorteren en een ongesorteerde stapel die je mijdt. Doe dit direct na elke bulkimport, zodat de lijst al gerangschikt is de eerste keer dat je hem bekijkt.
Hoe gebruik je het
Open de People-pagina.
Filter optioneel op de vacature of groep die je geanalyseerd wilt hebben.
Klik op "Analyze All Candidates".
Wacht — de voortgang wordt bijgehouden en de pagina meldt wanneer de batch klaar is.
Ververs de pagina als de analyse langer duurt dan verwacht.
Bekijk de nieuwe waarden in de kolom Score.
Goed om te weten
Elke kandidaat kost 1 credit, dus een batch van 200 kandidaten verbruikt 200 credits. Filter eerst als je maar één functie wilt laten scoren.
Alleen nog niet geanalyseerde kandidaten worden verwerkt, dus opnieuw draaien rekent mensen die al gescoord zijn niet nogmaals aan.
Grote batches kosten echte tijd. Laat hem doorlopen in plaats van hem opnieuw te starten.
De logische volgorde is Bulk Upload CVs → Bulk Candidate Analysis → sorteren op Score.
AI-vergelijking naast elkaar van twee tot vier kandidaten.
Waarom het bestaat Structureert de eindkeuze met een beoordelingskader en een ranglijst.
De eindbeslissing tussen drie sterke finalisten is waar aanwerving het kwetsbaarst is voor vooroordeel en voor wie in de vergaderruimte het overtuigendst argumenteert. Individuele scores beslissen dat niet, omdat ze onafhankelijk van elkaar zijn geproduceerd en niet op elkaar zijn gekalibreerd. Een directe vergelijking met een expliciet beoordelingskader brengt de afwegingen naar boven: deze kandidaat is technisch sterker, die heeft de domeinervaring, dit zou de ranglijst veranderen. De output "What could improve ranking" is ook buiten de beslissing echt nuttig — het vertelt je wat je moet verifiëren in een laatste interview of referentiecheck.
Hoe gebruik je het
Klik op "Compare Candidates" op de People-pagina, of open /ai-decision-helper/.
Kies de vacature bij "Select position".
Vink 2–4 kandidaten aan uit de geladen lijst.
Klik op "Compare".
Wacht terwijl "Analyzing candidates..." loopt.
Lees de TL;DR, Top pick, Weighted Score, Rubric Scorecard en Comparison Matrix.
Lees "What could improve ranking" voor elke kandidaat.
Let op: dit kost 3 werkgever-credits per vergelijking.
Goed om te weten
Kost 3 werkgever-credits per vergelijking, ongeacht hoeveel kandidaten je opneemt.
Beperkt tot 2–4 kandidaten, bewust — vergelijkingen over grotere sets zijn niet bruikbaar voor een beslissing.
Kandidaten moeten al geanalyseerd zijn; de vergelijking bouwt voort op hun individuele analyses.
De rubric scorecard is het deel dat je meeneemt naar een selectievergadering; de "Top pick" is een input voor dat gesprek, geen oordeel.
Resultaten worden opgeslagen en kunnen later opnieuw worden geopend zonder opnieuw te betalen.
Open een eerder gegenereerd AI-vergelijkingsresultaat opnieuw.
Waarom het bestaat Herbekijkt beslissingen zonder te betalen voor een nieuwe vergelijking.
Aanwervingsbeslissingen worden voortdurend herzien — een goedkeurder vraagt een week later naar de redenering, een gewenste kandidaat zegt af en de tweede keuze komt weer in beeld, of iemand sluit laat aan bij het panel en moet worden bijgepraat. Telkens de vergelijking opnieuw genereren kost credits en kan, subtieler, iets andere output opleveren, waardoor het verslag van wat er werkelijk is besloten wordt ondermijnd. Opgeslagen resultaten houden de oorspronkelijke analyse stabiel en gratis om opnieuw te openen, wat er een echt beslisdossier van maakt in plaats van een wegwerpdocument.
Hoe gebruik je het
Open de pagina AI Decision Helper.
Open het dropdownmenu "Past comparisons".
Selecteer de vergelijking die je opnieuw wilt laden.
Het opgeslagen resultaat wordt getoond, gemarkeerd als "Cached result".
Draai in plaats daarvan een nieuwe vergelijking als de set kandidaten is veranderd.
Goed om te weten
Een opgeslagen vergelijking opnieuw openen kost geen credits.
De markering "Cached result" betekent dat het resultaat de kandidaten weergeeft zoals ze op dat moment waren, niet zoals ze nu zijn.
Als een kandidaat intussen opnieuw is geanalyseerd of de shortlist is gewijzigd, draai dan een nieuwe vergelijking.
Dit is de goedkoopste manier om weken later te beantwoorden waarom we hen hebben gekozen.
De AI schrijft kandidaatmails op basis van de status en jouw context.
Waarom het bestaat Levert in seconden verzorgde communicatie met kandidaten.
Mails naar kandidaten zijn waar goede bedoelingen sterven. Afwijzingen worden vooral uitgesteld, omdat iets attents schrijven moeite kost, en uitgestelde afwijzingen worden nooit verstuurd — de meest voorkomende klacht die kandidaten over recruiters hebben. Een concept genereren haalt de drempel van de lege pagina weg, zodat het bericht vandaag ook echt de deur uitgaat. Het contextvak van 150 tekens is de belangrijkste bediening: het model verzint geen feiten buiten wat je aanlevert, dus als je "strong portfolio, too junior for this role, encourage reapplying" intypt, levert dat iets specifieks en eerlijks op in plaats van generieke opvulling.
Hoe gebruik je het
Open het tabblad "Emails" van de kandidaat, of het modaal "Change State".
Schakel over naar de modus "AI Draft".
Typ optionele context (maximaal 150 tekens) — de AI verzint geen details buiten die context.
Kies de instelling voor lengte/toon (bijv. Medium / Balanced).
Klik op "Draft with AI".
Bekijk de "AI Draft Preview".
Klik op "Apply to Email", pas indien nodig aan en verstuur.
Goed om te weten
Het contextvak is beperkt tot 150 tekens, maar is de invoer met de meeste hefboomwerking — een specifieke hint levert een specifieke mail op.
Lees het concept altijd voordat je verstuurt. Het gaat naar een echt persoon onder jouw naam en kan niet worden teruggehaald.
Beschikbaar vanuit zowel het tabblad Emails als binnen het modaal Change State, zodat het bericht samen met de statuswijziging kan worden verstuurd.
Voor berichten die je vaak verstuurt, bouw je beter een opgeslagen sjabloon — dat is sneller en consistenter.
Automatische controle of een vacaturetekst compleet genoeg is om te publiceren.
Waarom het bestaat Voorkomt dat dunne of kapotte vacatures live gaan.
Een gepubliceerde vacature is zichtbaar voor kandidaten, wordt gesyndiceerd naar jobborden en wordt soms door zoekmachines geïndexeerd, dus een per ongeluk lege of half geschreven tekst is een publieke blunder die moeilijk volledig terug te trekken is. De controle is een vangnet tegen de meest voorkomende variant van die fout — door de wizard sneller door te klikken dan je tekst schreef. Het is de moeite waard duidelijk te zijn over de reikwijdte: ze controleert dat er voldoende tekst is, niet dat die goed is. Dat oordeel blijft aan jou.
Hoe gebruik je het
Schrijf je vacaturetekst op de stap "Job Description".
Let op de melding "This description is not ready to publish yet".
Blijf inhoud toevoegen — minimaal 50 tekens zijn nodig om door te gaan.
Zodra de melding verdwijnt en "Save" actief wordt, klik je op "Next".
Goed om te weten
De drempel van 50 tekens is een ondergrens, geen norm. Echte vacatures hebben veel meer nodig om kandidaten aan te trekken en om cv's zinvol te scoren.
De controle meet volledigheid, niet kwaliteit — ze kan niet zeggen of de tekst saai of onduidelijk is.
Als de melding niet verdwijnt, ligt de inhoud waarschijnlijk onder het minimum of is je tekst kwijtgeraakt in de editor; controleer de editorinhoud opnieuw.
Omdat de AI-score cv's met deze tekst vergelijkt, verzwakt een minimale vacaturetekst elke latere matchscore rechtstreeks.
Kaartgebaseerde feed met door AI voorgestelde bulk-wervingsacties.
Waarom het bestaat Geeft een voorvertoning van autonome wervingssuggesties die je kunt goedkeuren.
De huidige ATS is reactief: hij bewaart gegevens en wacht tot jij merkt wat er moet gebeuren. Flow toont het tegenovergestelde model, waarin het systeem je pijplijn in de gaten houdt en acties voorstelt — een verouderde groep afwijzen, deze kandidaten opvolgen, deze sterke matches doorzetten — en jij keurt ze goed of wijst ze af. De goedkeuringsstap is het ontwerpprincipe en geen beperking: wervingsbeslissingen raken echte levens, dus de automatisering stelt voor en een mens beslist. Dit is een proof-of-concept gevuld met voorbeeldsuggesties, dus zie het als een blik op de richting en niet als een werkend hulpmiddel.
Hoe gebruik je het
Klik op je avatar in de navigatiebalk en kies "Canvider Flow".
Lees elke suggestiekaart: de voorgestelde actie, hoeveel kandidaten erdoor geraakt worden, en de reden.
Klik op de chevron om "Detailed Analysis" en de lijst met getroffen kandidaten uit te klappen.
Klik op "Take Action" om hem uit te voeren, "Ignore for now" om uit te stellen, of "Reject" om hem te verwijderen.
Klik op "Switch Back to ATS Mode" om terug te keren naar het Dashboard.
Let op: dit is een proof-of-concept-voorvertoning gevuld met voorbeeldsuggesties.
Goed om te weten
Dit is een voorvertoning met voorbeelddata — plan er nog geen echte workflows omheen.
Klap altijd "Detailed Analysis" uit en controleer de lijst met getroffen kandidaten voordat je een actie uitvoert.
"Switch Back to ATS Mode" brengt je op elk moment terug naar het normale Dashboard.
Het is de moeite waard om even te kijken als je wilt begrijpen waar het product naartoe gaat; sla het over als je er bent om het werk van vandaag af te krijgen.