Análisis y puntuación de CV, coincidencia por criterios, preguntas de entrevista, comparativas lado a lado y el resto de la caja de herramientas de IA.
La IA lee el CV y lo puntúa según la descripción del puesto.
Por qué existe Filtra candidatos en segundos en lugar de minutos.
La revisión manual de CVs es el mayor coste de tiempo del reclutamiento y, a la vez, la menos consistente: el mismo CV se juzga de forma distinta a las nueve de la mañana que a las cinco de la tarde, y el segundo revisor aplica un criterio diferente al primero. El análisis con IA lee cada CV con la misma descripción del puesto y el mismo criterio, y genera una puntuación por la que puedes ordenar. Es un instrumento de preselección, no una decisión: su función es indicarte cuáles veinte de doscientos CVs merecen tu atención real. Además, es la función de entrada de buena parte del producto, ya que el enriquecimiento de perfiles, los datos del candidato y las pestañas de portafolio dependen de que se haya ejecutado.
Cómo se usa
Abre la pestaña Overview del candidato.
Busca la tarjeta "AI Analysis Available".
Haz clic en "Analyze with CanviderAI".
Espera mientras se ejecuta "Analyzing CV..."; esto lleva un momento.
Cuando aparezca "Analysis complete", revisa el veredicto de coincidencia (excellent / good / fair / weak match).
Lee la puntuación y el resumen de "Profile Match Analysis".
Nota: esto cuesta 1 crédito de empleador por análisis.
Conviene saber
Cuesta 1 crédito de empleador por candidato. Usa el Análisis masivo de candidatos en lugar de abrir perfiles uno a uno.
La puntuación solo es tan buena como la descripción del puesto y las habilidades con las que se compara; una oferta escasa produce puntuaciones sin sentido.
El análisis también desbloquea el panel de datos del candidato y las pestañas de enriquecimiento de LinkedIn, ArtStation, Behance y Cara.
Nunca rechaces basándote solo en la puntuación. Es una ayuda para ordenar, y la decisión debe tomarla una persona.
Vuelve a ejecutar el análisis tras reescribir de forma sustancial una descripción de puesto si necesitas puntuaciones coherentes entre candidatos.
Puntos fuertes y debilidades generados por IA para cada candidato.
Por qué existe Muestra los datos decisivos sin leer todo el CV.
Una sola cifra indica cómo queda un candidato en el ranking, pero no por qué, y el porqué es lo que realmente necesitas para decidir, informar al responsable de contratación o planificar una entrevista. Separar el análisis en fortalezas y carencias explícitas hace que el razonamiento sea verificable, por dos motivos: puedes comprobar si la IA ponderó lo correcto y puedes justificar la decisión después. En la práctica, la lista de Shortcomings es la mitad más útil, porque indica exactamente qué profundizar si decides entrevistar al candidato.
Cómo se usa
Ejecuta el análisis con IA para el candidato.
Abre la pestaña Overview.
Lee la lista "Key Highlights" para ver las fortalezas del candidato.
Lee la lista "Shortcomings" para ver carencias y riesgos.
Verifica cualquier dato decisivo contra el CV real.
Conviene saber
Las carencias son huecos respecto a esta descripción del puesto, no juicios absolutos sobre la persona.
Estas listas son la materia prima más rápida para un resumen para el responsable de contratación o un plan de entrevista.
Verifica cualquier carencia en la que vayas a basar un rechazo. La IA pasa por alto habilidades que aparecen formuladas de forma inusual en un CV.
Un candidato con una puntuación mediocre pero con puntos fuertes muy relevantes suele merecer una mirada más detenida de lo que sugiere el ranking.
Veredictos de aprobado o no aprobado para cada uno de tus criterios del puesto.
Por qué existe Convierte el cribado subjetivo en comprobaciones coherentes y comparables.
Esta es la vista del candidato de los criterios que definiste para el puesto, y aquí es donde se materializa su valor. En lugar de una puntuación combinada, ves veredictos concretos frente a estándares escritos y explícitos, lo que es más rápido de aplicar y mucho más fácil de justificar, porque cada candidato se evaluó con la misma lista publicada. El nivel de confianza asociado a cada veredicto es lo que más pasa desapercibido: un aprobado con confianza baja suele significar que las pruebas en el CV eran ambiguas, y justo ese es el caso que hay que revisar a mano.
Cómo se usa
Define primero los criterios mediante "Criteria Assertion AI" en la página de detalles del puesto.
Abre la pestaña Overview del candidato.
Desplázate hasta "Criteria Match Analysis".
Lee el veredicto y el nivel de confianza de cada criterio.
Si no aparecen resultados, vuelve a ejecutar la coincidencia de criterios desde la página de detalles del puesto.
Conviene saber
Un panel vacío significa que o bien no hay criterios definidos para el puesto, o bien la coincidencia no se ha vuelto a ejecutar desde que se añadieron.
Una confianza baja es una señal para verificar manualmente, no un suspenso blando. Probablemente el CV era ambiguo.
Una vez llenado, el filtro "Meets all criterias" en la página de Personas convierte estos veredictos en una preselección con un solo clic.
Los criterios evalúan las pruebas del CV y de los perfiles. Un candidato realmente cualificado que no mencionó algo puede aun así no superarlos.
Preguntas de entrevista sugeridas, generadas a partir del perfil del candidato.
Por qué existe Prepara entrevistas dirigidas que exploran lagunas y fortalezas reales.
La mayoría de las entrevistas están poco preparadas, porque la preparación ocurre en los diez minutos previos a la llamada y recurre a preguntas genéricas para las que todo el mundo ya tiene respuestas ensayadas. Esas entrevistas no aportan información. Las preguntas generadas a partir de las lagunas de este candidato frente a este puesto concreto hacen justo lo contrario: van directas a lo que realmente no tienes claro. Esto también mejora la equidad, porque los candidatos al mismo puesto se evalúan en dimensiones comparables y no en lo que al entrevistador se le ocurrió esa mañana.
Cómo se usa
Ejecuta el análisis con IA para el candidato.
Abre la pestaña Overview del candidato.
Desplázate hasta el panel "AI Powered Questions".
Lee las preguntas sugeridas según el perfil y los requisitos del puesto.
Copia las que quieras en tu plan de entrevista.
Conviene saber
Se generan por candidato, así que una lista de preguntas compartida no coincidirá con lo que estas sacan a la luz.
Úsalas junto con la lista de Shortcomings: las preguntas suelen indagar justo en esas carencias.
Tómalas como un conjunto de partida y añade tus propias preguntas específicas del equipo y del puesto.
Revísalas antes de usarlas: una pregunta puede estar bien formulada y, aun así, ser irrelevante o inapropiada en tu contexto.
La IA propone al candidato una oferta abierta que encaje mejor.
Por qué existe Rescata a buenos candidatos que se postularon al puesto equivocado.
Los candidatos fuertes se postulan con frecuencia a la vacante equivocada: eligen el título que reconocen o el único puesto visible ese día. Rechazarlos porque la requisición no coincide es un desperdicio silencioso y recurrente que nadie nota, porque la alternativa nunca aparece. Esta función compara al candidato con tus otras vacantes abiertas y propone un mejor encaje, convirtiendo un rechazo en una redirección. Funciona mejor cuando tus ofertas abiertas tienen descripciones bien escritas, ya que contra ellas se hace la comparación.
Cómo se usa
Abre la pestaña Overview del candidato.
Busca el panel "Suggested Position".
Haz clic en "Suggest a better-fitting position".
Revisa el puesto sugerido y el nivel de confianza que se muestra.
Haz clic en "View position" para inspeccionarlo, o en "Refer to this position" para trasladar al candidato.
Nota: la derivación con un clic requiere el consentimiento del candidato para oportunidades futuras, y esta función requiere un nivel de empleador 2 o superior.
Conviene saber
Requiere un nivel de empleador 2 o superior.
La derivación con un clic requiere el consentimiento del candidato para oportunidades futuras; sin él, primero debes contactarle.
Las sugerencias solo son tan buenas como tus otras descripciones de puesto; una oferta vaga no se emparejará bien.
Merece la pena ejecutarla con candidatos fuertes antes de rechazarlos: cuesta un clic y en ocasiones salva una contratación.
Informa siempre al candidato antes de trasladarlo a otro puesto.
Ejecuta el análisis con IA sobre todos los candidatos sin analizar de una vez.
Por qué existe Puntúa todo un pendiente sin abrir cada perfil.
Analizar un candidato cada vez está bien para un goteo e es inviable para un lote: tras una importación masiva de CVs o una buena semana en un puesto popular, puedes tener doscientas candidaturas sin puntuar, y abrir cada perfil para pulsar un botón es una tarde perdida. Ejecutar el lote de una sola vez marca la diferencia entre un pipeline puntuado que puedes ordenar y un montón sin ordenar que evitas. Hazlo justo después de cualquier importación masiva, para que la primera vez que mires la lista ya esté ordenada por ranking.
Cómo se usa
Abre la página Personas.
Opcionalmente, filtra por el puesto o grupo que quieres analizar.
Haz clic en "Analyze All Candidates".
Espera: el progreso se muestra y la página indica cuándo termina el lote.
Actualiza la página si el análisis tarda más de lo esperado.
Revisa los nuevos valores de la columna Score.
Conviene saber
Cada candidato cuesta 1 crédito, así que un lote de 200 candidatos consume 200 créditos. Filtra primero si solo necesitas puntuar un puesto.
Solo se procesan los candidatos sin analizar, así que volver a ejecutarlo no cobra de más a quienes ya fueron puntuados.
Los lotes grandes tardan tiempo real. Déjalo terminar en lugar de reiniciarlo.
La secuencia natural es Carga masiva de CVs → Análisis masivo de candidatos → ordenar por Score.
Comparación con IA de dos a cuatro candidatos lado a lado.
Por qué existe Estructura la elección final con una rúbrica y un ranking.
La decisión final entre tres finalistas sólidos es el punto en que la contratación es más vulnerable al sesgo y a quien argumenta con más seguridad en la sala. Las puntuaciones individuales no lo resuelven, porque se generaron de forma independiente y no están calibradas entre sí. Una comparación directa con una rúbrica explícita saca a la luz las compensaciones: este candidato es técnicamente más fuerte, aquel tiene experiencia en el sector, y esto es lo que cambiaría el ranking. El resultado "What could improve ranking" es realmente útil más allá de la decisión, porque indica qué verificar en una entrevista final o en la comprobación de referencias.
Cómo se usa
Haz clic en "Compare Candidates" en la página Personas, o abre /ai-decision-helper/.
Elige el puesto en "Select position".
Marca de 2 a 4 candidatos de la lista cargada.
Haz clic en "Compare".
Espera mientras se ejecuta "Analyzing candidates...".
Lee el TL;DR, el Top pick, el Weighted Score, el Rubric Scorecard y la Comparison Matrix.
Lee "What could improve ranking" para cada candidato.
Nota: esto cuesta 3 créditos de empleador por comparación.
Conviene saber
Cuesta 3 créditos de empleador por comparación, sin importar cuántos candidatos incluyas.
Limitado a 2–4 candidatos, y es deliberado: las comparaciones de conjuntos más grandes no son útiles para decidir.
Los candidatos deberían estar ya analizados, porque la comparación se basa en sus análisis individuales.
La rúbrica por criterios es la parte que conviene llevar a una reunión de contratación; el "Top pick" es un insumo para esa conversación, no un veredicto.
Los resultados se guardan y pueden reabrirse más tarde sin volver a pagar.
Reabre un resultado de comparación con IA generado previamente.
Por qué existe Revisa decisiones sin pagar por una nueva comparación.
Las decisiones de contratación se revisan constantemente: un aprobador pide el razonamiento una semana después, un candidato preferido declina y el segundo vuelve a estar en juego, o alguien se incorpora tarde al panel y necesita ponerse al día. Regenerar la comparación cada vez costaría créditos y, de forma más sutil, podría producir un resultado ligeramente distinto, lo que debilitaría el registro de lo que realmente se decidió. Los resultados en caché mantienen estable el análisis original y se pueden reabrir sin coste, lo que lo convierte en un registro de decisiones auténtico y no en algo desechable.
Cómo se usa
Abre la página Asistente de decisiones con IA.
Abre el desplegable "Past comparisons".
Selecciona la comparación que quieres volver a cargar.
El resultado guardado se muestra, marcado como "Cached result".
Ejecuta una comparación nueva si el conjunto de candidatos ha cambiado.
Conviene saber
Reabrir una comparación en caché no cuesta créditos.
La marca "Cached result" significa que refleja a los candidatos tal como estaban en ese momento, no como están ahora.
Si un candidato se ha vuelto a analizar o la shortlist ha cambiado, ejecuta una comparación nueva.
Es la forma más barata de responder a "¿por qué los elegimos?" semanas después.
La IA redacta correos a candidatos según su estado y tu contexto.
Por qué existe Produce comunicación pulida con candidatos en segundos.
Los correos a candidatos son donde mueren las buenas intenciones. Los rechazos, en particular, se aplazan porque redactar algo considerado cuesta esfuerzo, y los rechazos aplazados acaban por no enviarse nunca, que es la queja más habitual de los candidatos sobre los reclutadores. Generar un borrador elimina el coste de la página en blanco, de modo que el mensaje sale hoy mismo. La caja de contexto de 150 caracteres es el control importante: el modelo no inventará hechos más allá de lo que le des, así que si le indicas "strong portfolio, too junior for this role, encourage reapplying", obtienes algo concreto y honesto en lugar de relleno genérico.
Cómo se usa
Abre la pestaña "Emails" del candidato, o el modal "Change State".
Cambia al modo "AI Draft".
Escribe contexto opcional (hasta 150 caracteres); la IA no inventará detalles más allá de eso.
Elige la configuración de longitud y tono (p. ej., Medium / Balanced).
Haz clic en "Draft with AI".
Revisa la "AI Draft Preview".
Haz clic en "Apply to Email", edita si hace falta y envía.
Conviene saber
La caja de contexto tiene un límite de 150 caracteres, pero es la entrada con mayor efecto: una pista concreta produce un correo concreto.
Lee siempre el borrador antes de enviarlo. Va a una persona real con tu nombre y no se puede retirar.
Disponible tanto desde la pestaña "Emails" como dentro del modal "Change State", así que el mensaje puede salir junto con el cambio de estado.
Para los mensajes que envías repetidamente, crea mejor una plantilla guardada: es más rápido y más uniforme.
Comprobación automática de que una descripción está lo bastante completa para publicarse.
Por qué existe Evita que se publiquen ofertas vacías o incompletas.
Un puesto publicado es visible para los candidatos, se distribuye a portales de empleo y a veces lo indexan los buscadores; por eso, una descripción vacía o a medio escribir por accidente es una vergüenza pública que es difícil retirar del todo. La comprobación es una barrera contra la versión más habitual de ese error: avanzar por el asistente más rápido de lo que se escribe. Conviene tener claro su alcance: verifica que la descripción existe en cantidad suficiente, no que sea buena. Ese juicio sigue siendo tuyo.
Cómo se usa
Escribe tu descripción en el paso "Job Description".
Fíjate en el aviso "This description is not ready to publish yet".
Sigue añadiendo contenido: se requieren al menos 50 caracteres para continuar.
Cuando el aviso desaparezca y se active "Save", haz clic en "Next".
Conviene saber
El umbral de 50 caracteres es un mínimo, no un estándar. Las ofertas reales necesitan mucho más para atraer candidatos y para puntuar los CVs de forma significativa.
La comprobación mide la integridad, no la calidad: no puede saber si la descripción es aburrida o poco clara.
Si el aviso no desaparece, es probable que el contenido esté por debajo del mínimo o que el editor haya perdido tu texto; revisa de nuevo el contenido del editor.
Como la puntuación de IA compara los CVs con este texto, una descripción mínima debilita directamente cada puntuación de coincidencia posterior.
Feed por tarjetas de acciones de reclutamiento masivas sugeridas por IA.
Por qué existe Muestra una vista previa de sugerencias de reclutamiento autónomas que puedes aprobar.
El ATS actual es reactivo: guarda datos y espera a que te des cuenta de lo que hay que hacer. Flow muestra el modelo opuesto: el sistema observa tu pipeline y propone acciones —rechazar este grupo estancado, hacer seguimiento a estos candidatos o avanzar estas coincidencias sólidas— y tú decides si las apruebas o las rechazas. El paso de aprobación es el principio de diseño y no una limitación: las decisiones de reclutamiento afectan a la vida de personas reales, así que la automatización propone y una persona decide. Esto es una prueba de concepto con sugerencias de ejemplo, así que míralo como una muestra de la dirección del producto, no como una herramienta que funcione.
Cómo se usa
Haz clic en tu avatar en la barra de navegación y elige "Canvider Flow".
Lee cada tarjeta de sugerencia: la acción propuesta, cuántos candidatos afecta y el motivo.
Haz clic en el chevron para expandir "Detailed Analysis" y la lista de candidatos afectados.
Haz clic en "Take Action" para ejecutarla, "Ignore for now" para posponerla o "Reject" para descartarla.
Haz clic en "Switch Back to ATS Mode" para volver al Dashboard.
Nota: esta es una vista previa de prueba de concepto con sugerencias de ejemplo.
Conviene saber
Es una vista previa con datos de ejemplo. No planifiques flujos de trabajo reales sobre ella todavía.
Expande siempre "Detailed Analysis" y revisa la lista de candidatos afectados antes de ejecutar cualquier acción.
"Switch Back to ATS Mode" te devuelve al Dashboard normal en cualquier momento.
Merece la pena echarle un vistazo si quieres entender hacia dónde va el producto; sáltatela si estás aquí para sacar adelante el trabajo de hoy.