AI czyta CV i ocenia je względem opisu stanowiska.
Po co to jest? Przesiewa kandydatów w kilka sekund zamiast w kilka minut.
Ręczna selekcja CV to największy pojedynczy koszt czasu w rekrutacji, a jednocześnie najmniej spójny — to samo CV ocenione o dziewiątej rano może wypaść inaczej niż o piątej po południu, a drugi recenzent stosuje inną poprzeczkę niż pierwszy. Analiza AI odczytuje każde CV względem tego samego opisu stanowiska i z tym samym standardem, tworząc wynik, według którego możesz sortować. To narzędzie do wstępnej selekcji, a nie decyzja: jego zadaniem jest wskazać, które dwadzieścia z dwustu CV zasługują na Twoją uwagę. To także funkcja otwierająca dostęp do dużej części produktu — wzbogacanie profilu, dane o kandydacie i zakładki portfolio zależą od tego, czy analiza została uruchomiona.
Jak z tego korzystać?
Otwórz zakładkę Overview kandydata.
Znajdź kartę "AI Analysis Available".
Kliknij "Analyze with CanviderAI".
Poczekaj, aż zakończy się "Analyzing CV..." — to chwilę potrwa.
Gdy pojawi się "Analysis complete", sprawdź werdykt dopasowania (excellent / good / fair / weak match).
Przeczytaj wynik "Profile Match Analysis" i podsumowanie.
Uwaga: to kosztuje 1 kredyt pracodawcy za każdą analizę.
Warto wiedzieć
Kosztuje 1 kredyt pracodawcy na kandydata. Zamiast przeglądać profile pojedynczo, użyj Zbiorczej analizy kandydatów.
Wynik jest tylko tak dobry, jak opis stanowiska i umiejętności, z którymi jest porównywany — skąpe ogłoszenie daje bezsensowne wyniki.
Analiza odblokowuje też panel kluczowych informacji o kandydacie oraz zakładki wzbogacania profilu z LinkedIn, ArtStation, Behance i Cara.
Nigdy nie odrzucaj kandydata wyłącznie na podstawie wyniku. To narzędzie do rankingu, a decyzję musi podjąć człowiek.
Uruchom analizę ponownie po istotnym przepisaniu opisu stanowiska, jeśli zależy Ci na spójnej ocenie kandydatów.
Wygenerowane przez AI mocne strony i słabości każdego kandydata.
Po co to jest? Pokazuje kluczowe fakty bez czytania całego CV.
Pojedyncza liczba mówi, jak kandydat plasuje się w rankingu, ale nie dlaczego, a to „dlaczego” jest tym, czego naprawdę potrzebujesz — by podjąć decyzję, przedstawić sprawę menedżerowi rekrutującemu albo zaplanować rozmowę. Podział analizy na wyraźne mocne strony i luki sprawia, że rozumowanie da się sprawdzić, a to ma znaczenie z dwóch powodów: możesz ocenić, czy analiza dobrze rozłożyła wagę poszczególnych czynników, i możesz później uzasadnić decyzję. W praktyce lista braków jest bardziej użyteczną połową, bo dokładnie wskazuje, o co dopytać, jeśli zdecydujesz się na rozmowę.
Jak z tego korzystać?
Uruchom analizę AI dla kandydata.
Otwórz zakładkę Overview.
Przeczytaj listę "Key Highlights" z mocnymi stronami kandydata.
Przeczytaj listę "Shortcomings" z brakami i ryzykami.
Zweryfikuj wszystko, co jest decydujące, z rzeczywistym CV.
Warto wiedzieć
Braki to luki względem tego opisu stanowiska, a nie bezwzględne oceny osoby.
Te listy to najszybszy materiał wyjściowy do podsumowania dla menedżera rekrutującego albo planu rozmowy.
Zweryfikuj każdy brak, na podstawie którego chcesz odrzucić kandydata — AI może przeoczyć umiejętności, które w CV zostały sformułowane nietypowo.
Kandydat z przeciętnym wynikiem, ale bardzo trafnymi mocnymi stronami, bywa wart bliższego spojrzenia, niż sugeruje ranking.
Werdykty zaliczone/niezaliczone dla każdego kryterium oferty.
Po co to jest? Zamienia subiektywną selekcję w spójne, porównywalne sprawdzenia.
To widok kryteriów zdefiniowanych dla oferty z perspektywy kandydata i tu właśnie widać ich wartość. Zamiast jednego uśrednionego wyniku widzisz osobne werdykty względem jasno spisanych standardów — co jest zarówno szybsze w działaniu, jak i znacznie łatwiejsze do uzasadnienia, bo każdy kandydat był oceniany według tej samej, opublikowanej listy. Najczęściej pomijany jest poziom pewności przypisany do każdego werdyktu: zaliczenie z niską pewnością zwykle oznacza, że dowody w CV były niejednoznaczne, i to dokładnie ten przypadek, który warto sprawdzić ręcznie.
Jak z tego korzystać?
Najpierw zdefiniuj kryteria za pomocą "Criteria Assertion AI" na stronie szczegółów oferty.
Otwórz zakładkę Overview kandydata.
Przewiń do sekcji "Criteria Match Analysis".
Przeczytaj werdykt i poziom pewności przy każdym kryterium.
Jeśli nie ma żadnych wyników, uruchom ponownie dopasowanie kryteriów ze strony szczegółów oferty.
Warto wiedzieć
Pusty panel oznacza, że dla oferty nie zdefiniowano kryteriów albo dopasowanie nie zostało ponownie uruchomione po ich dodaniu.
Niska pewność to sygnał do ręcznej weryfikacji, a nie miękkie niezaliczenie — CV było prawdopodobnie niejednoznaczne.
Gdy wyniki są już widoczne, filtr "Meets all criterias" na stronie People zamienia te werdykty w krótką listę wybranych kandydatów jednym kliknięciem.
Kryteria oceniają dowody zawarte w CV i profilach. Naprawdę wykwalifikowany kandydat, który czegoś nie wspomniał, może mimo to nie zaliczyć kryterium.
Sugerowane pytania na rozmowę wygenerowane na podstawie profilu kandydata.
Po co to jest? Przygotowuje ukierunkowane rozmowy, które sprawdzają rzeczywiste luki i mocne strony.
Większość rozmów jest słabo przygotowana, bo przygotowanie odbywa się w ciągu dziesięciu minut przed połączeniem i sprowadza się do ogólnych pytań, na które wszyscy mają wyuczone odpowiedzi. Takie rozmowy nie dają żadnych informacji. Pytania wygenerowane na podstawie luk tego konkretnego kandydata wobec tej konkretnej roli robią coś przeciwnego — od razu trafiają w to, czego naprawdę nie jesteś pewien. To także poprawia uczciwość: kandydaci na to samo stanowisko są sprawdzani w porównywalnych obszarach, a nie w tym, co akurat przyszło do głowy osobie prowadzącej rozmowę tego dnia.
Jak z tego korzystać?
Uruchom analizę AI dla kandydata.
Otwórz zakładkę Overview kandydata.
Przewiń do panelu "AI Powered Questions".
Przeczytaj sugerowane pytania oparte na profilu i wymaganiach oferty.
Skopiuj te, które chcesz, do planu rozmowy.
Warto wiedzieć
Generowane osobno dla każdego kandydata, więc wspólna lista pytań nie będzie odpowiadać temu, co wskazują te sugestie.
Najlepiej używać ich razem z listą braków — pytania zwykle dotyczą dokładnie tych luk.
Traktuj je jako punkt wyjścia i dodaj własne pytania, specyficzne dla zespołu i roli.
Przejrzyj przed użyciem: pytanie może być poprawnie sformułowane, a mimo to nieistotne lub nieodpowiednie w Twoim kontekście.
AI proponuje dla kandydata lepiej dopasowaną otwartą ofertę.
Po co to jest? Ratuje dobrych kandydatów, którzy aplikowali na niewłaściwe stanowisko.
Mocni kandydaci regularnie aplikują na niewłaściwe ogłoszenia — wybierają tytuł, który znają, albo jedyną rolę, jaka była widoczna danego dnia. Odrzucanie ich dlatego, że wymaganie się nie zgadza, to cichy, powtarzający się marnotrawstwo, którego nikt nie zauważa, bo alternatywa nigdy się nie pojawia. Ta funkcja sprawdza kandydata względem Twoich pozostałych otwartych ról i proponuje lepiej dopasowaną, zamieniając odrzucenie w przekierowanie. Działa najlepiej, gdy opisy otwartych ofert są dobrze napisane, bo to z nimi następuje porównanie.
Jak z tego korzystać?
Otwórz zakładkę Overview kandydata.
Znajdź panel "Suggested Position".
Kliknij "Suggest a better-fitting position".
Przejrzyj sugerowaną ofertę i pokazany poziom pewności.
Kliknij "View position", aby sprawdzić ofertę, lub "Refer to this position", aby przenieść kandydata.
Uwaga: przekierowanie jednym kliknięciem wymaga zgody kandydata na przyszłe możliwości, a ta funkcja wymaga poziomu pracodawcy 2 lub wyższego.
Warto wiedzieć
Wymaga poziomu pracodawcy 2 lub wyższego.
Przekierowanie jednym kliknięciem wymaga zgody kandydata na przyszłe możliwości; bez niej najpierw musisz się z nim skontaktować.
Sugestie są tak dobre, jak Twoje pozostałe opisy stanowisk — niejasne ogłoszenie nie zostanie dobrze dopasowane.
Warto uruchomić to dla mocnych kandydatów przed odrzuceniem; kosztuje to jedno kliknięcie, a czasem ratuje zatrudnienie.
Zawsze poinformuj kandydata, zanim przeniesiesz go na inne stanowisko.
Uruchom analizę AI dla każdego nieprzeanalizowanego kandydata naraz.
Po co to jest? Ocenia całą zaległość bez klikania w każdy profil z osobna.
Analiza jednego kandydata na raz wystarcza przy pojedynczych zgłoszeniach, a przy dużej partii jest beznadziejna. Po zbiorczym imporcie CV albo dobrym tygodniu na popularnej roli możesz mieć dwieście nieocenionych aplikacji, a otwieranie każdego profilu, by kliknąć przycisk, to całe popołudnie straconego czasu. Uruchomienie partii jedną akcją decyduje o tym, czy masz ocenioną listę, którą możesz sortować, czy nieuporządkowaną stertę, której unikasz. Zrób to zaraz po każdym imporcie zbiorczym, żeby przy pierwszym spojrzeniu na listę była już uszeregowana.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę People.
Opcjonalnie przefiltruj listę do oferty lub grupy, którą chcesz przeanalizować.
Kliknij "Analyze All Candidates".
Poczekaj — postęp jest śledzony, a strona poinformuje, gdy partia się zakończy.
Odśwież stronę, jeśli analiza trwa dłużej, niż oczekiwano.
Sprawdź nowe wartości w kolumnie Score.
Warto wiedzieć
Każdy kandydat kosztuje 1 kredyt, więc partia 200 kandydatów zużywa 200 kredytów. Jeśli potrzebujesz oceny tylko jednej roli, najpierw przefiltruj.
Przetwarzani są wyłącznie nieprzeanalizowani kandydaci, więc ponowne uruchomienie nie nalicza podwójnie kredytów za osoby, które już zostały ocenione.
Duże partie wymagają czasu. Pozwól im działać zamiast uruchamiać je od nowa.
Naturalna kolejność to Zbiorcze przesyłanie CV → Zbiorcza analiza kandydatów → sortowanie po Score.
Porównanie od dwóch do czterech kandydatów obok siebie, wykonane przez AI.
Po co to jest? Porządkuje ostateczny wybór za pomocą kryteriów oceny i rankingu.
Ostateczna decyzja między trzema mocnymi finalistami to moment, w którym rekrutacja jest najbardziej podatna na stronniczość i na to, kto w pokoju argumentuje najpewniej. Indywidualne oceny jej nie rozstrzygają, bo powstały niezależnie od siebie i nie są skalibrowane względem siebie. Bezpośrednie porównanie z jawnymi kryteriami wyciąga na wierzch kompromisy: ten kandydat jest mocniejszy technicznie, tamten ma doświadczenie branżowe, a oto, co zmieniłoby ranking. Wynik "What could improve ranking" jest naprawdę przydatny także poza samą decyzją — pokazuje, co zweryfikować podczas końcowej rozmowy lub sprawdzania referencji.
Jak z tego korzystać?
Kliknij "Compare Candidates" na stronie People lub otwórz /ai-decision-helper/.
Wybierz ofertę pracy w polu "Select position".
Zaznacz od 2 do 4 kandydatów z załadowanej listy.
Kliknij "Compare".
Poczekaj, aż zakończy się działanie "Analyzing candidates...".
Przeczytaj TL;DR, Top pick, Weighted Score, Rubric Scorecard i Comparison Matrix.
Przeczytaj "What could improve ranking" dla każdego kandydata.
Uwaga: to kosztuje 3 kredyty pracodawcy za porównanie.
Warto wiedzieć
Kosztuje 3 kredyty pracodawcy za porównanie, niezależnie od liczby dodanych kandydatów.
Ograniczenie do 2–4 kandydatów jest celowe — porównania większych zestawów nie pomagają w podejmowaniu decyzji.
Kandydaci powinni być wcześniej przeanalizowani; porównanie opiera się na ich indywidualnych analizach.
Karta oceny według kryteriów to część, którą warto zabrać na spotkanie rekrutacyjne; "Top pick" jest punktem wyjścia do dyskusji, a nie werdyktem.
Wyniki są zapisywane i można je ponownie otworzyć później bez ponoszenia kosztów.
Ponowne otwarcie wcześniej wygenerowanego wyniku porównania AI.
Po co to jest? Pozwala wracać do decyzji bez płacenia za nowe porównanie.
Decyzje rekrutacyjne są stale ponownie analizowane — osoba zatwierdzająca prosi o uzasadnienie tydzień później, preferowany kandydat rezygnuje i do gry wraca kandydat z drugiego miejsca, albo ktoś dołącza do panelu w późniejszym etapie i musi nadrobić zaległości. Ponowne generowanie porównania za każdym razem kosztowałoby kredyty i, co subtelniejsze, mogłoby dać nieco inne wyniki, podważając zapis tego, co faktycznie zostało ustalone. Zapisane wyniki zachowują pierwotną analizę w niezmienionej formie i są bezpłatne do ponownego otwarcia, dzięki czemu stają się rzeczywistym zapisem decyzji, a nie jednorazowym materiałem.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę AI Decision Helper.
Otwórz rozwijaną listę "Past comparisons".
Wybierz porównanie, które chcesz wczytać.
Zapisany wynik zostanie wyświetlony z oznaczeniem "Cached result".
Jeśli zbiór kandydatów się zmienił, uruchom zamiast tego nowe porównanie.
Warto wiedzieć
Ponowne otwarcie zapisanego porównania nie kosztuje kredytów.
Oznaczenie "Cached result" oznacza, że wynik odzwierciedla kandydatów z chwili jego wygenerowania, a nie ich obecny stan.
Jeśli kandydat został od tego czasu ponownie przeanalizowany albo lista krótka się zmieniła, uruchom nowe porównanie.
To najtańszy sposób, by odpowiedzieć na pytanie "dlaczego ich wybraliśmy?" po kilku tygodniach.
AI pisze e-maile do kandydatów na podstawie statusu i Twojego kontekstu.
Po co to jest? Tworzy dopracowaną komunikację z kandydatami w kilka sekund.
E-maile do kandydatów to miejsce, w którym dobre intencje giną. Odmowy są szczególnie często odkładane, bo napisanie uprzejmej wiadomości wymaga wysiłku, a odłożone odmowy zamieniają się w brak odpowiedzi — co jest najczęstszą skargą kandydatów na rekruterów. Wygenerowanie szkicu usuwa koszt pustej kartki, dzięki czemu wiadomość faktycznie wychodzi tego samego dnia. Pole kontekstu o długości 150 znaków to ważne narzędzie kontroli: model nie wymyśli faktów spoza tego, co mu podasz, więc wpisanie "mocne portfolio, za mało doświadczenia na to stanowisko, zachęć do ponownej aplikacji" daje treść konkretną i szczerą, a nie ogólnikową.
Jak z tego korzystać?
Otwórz kartę "Emails" kandydata lub okno "Change State".
Przełącz się na tryb "AI Draft".
Wpisz opcjonalny kontekst (do 150 znaków) — AI nie wymyśli szczegółów spoza niego.
Wybierz ustawienie długości i tonu (np. Medium / Balanced).
Kliknij "Draft with AI".
Przejrzyj "AI Draft Preview".
Kliknij "Apply to Email", w razie potrzeby popraw treść, a następnie wyślij.
Warto wiedzieć
Pole kontekstu jest ograniczone do 150 znaków, ale to najważniejsze wejście — konkretna wskazówka daje konkretny e-mail.
Zawsze przeczytaj szkic przed wysłaniem. Trafia do prawdziwej osoby w Twoim imieniu i nie da się go cofnąć.
Dostępne zarówno z karty Emails, jak i w oknie Change State, dzięki czemu wiadomość może wyjść razem ze zmianą statusu.
W przypadku wiadomości wysyłanych regularnie zbuduj zapisany szablon — jest to szybsze i bardziej spójne.
Automatyczne sprawdzenie, czy opis jest wystarczająco kompletny, by go opublikować.
Po co to jest? Zapobiega publikowaniu zbyt krótkich lub uszkodzonych ogłoszeń.
Opublikowana oferta jest widoczna dla kandydatów, przekazywana do portali, a czasem indeksowana przez wyszukiwarki, więc przypadkowo pusty lub niedokończony opis to publiczna wpadka, której trudno w pełni się wycofać. Sprawdzenie chroni przed najczęstszą wersją tego błędu — przeklikaniem kreatora szybciej, niż się pisze. Warto jasno określić jego zakres: sprawdza, czy opis istnieje w wystarczającej ilości, a nie czy jest dobry. Ocena tego nadal należy do Ciebie.
Jak z tego korzystać?
Napisz opis na kroku "Job Description".
Zwróć uwagę na komunikat "This description is not ready to publish yet".
Dodawaj treść dalej — aby przejść dalej, wymagane jest co najmniej 50 znaków.
Gdy komunikat zniknie i włączy się przycisk "Save", kliknij "Next".
Warto wiedzieć
Próg 50 znaków to minimum, a nie standard. Prawdziwe ogłoszenia potrzebują znacznie więcej, by przyciągnąć kandydatów i sensownie oceniać CV.
Sprawdzenie mierzy kompletność, a nie jakość — nie powie Ci, że opis jest nudny lub niejasny.
Jeśli komunikat nie znika, treść prawdopodobnie jest poniżej minimum albo edytor zgubił tekst; sprawdź ponownie treść w edytorze.
Ponieważ oceny AI porównują CV z tym tekstem, minimalny opis bezpośrednio osłabia każde późniejsze dopasowanie.
Kanał kart z sugerowanymi przez AI zbiorczymi działaniami rekrutacyjnymi.
Po co to jest? Podgląd autonomicznych sugestii rekrutacyjnych, które możesz zatwierdzić.
Dzisiejszy ATS działa reaktywnie: przechowuje dane i czeka, aż zauważysz, co trzeba zrobić. Flow pokazuje przeciwny model, w którym system obserwuje proces rekrutacji i proponuje działania — odrzucić tę przestarzałą grupę, odezwać się do tych kandydatów, przesunąć dalej tych mocnych dopasowanych — a Ty zatwierdzasz lub odrzucasz. Krok zatwierdzenia jest zasadą projektową, a nie ograniczeniem: decyzje rekrutacyjne wpływają na życie prawdziwych ludzi, więc automatyzacja proponuje, a człowiek decyduje. To wersja proof-of-concept wypełniona przykładowymi sugestiami, więc traktuj ją jako wgląd w kierunek rozwoju, a nie jako działające narzędzie.
Jak z tego korzystać?
Kliknij swój awatar na pasku nawigacji i wybierz "Canvider Flow".
Przeczytaj każdą kartę sugestii: proponowane działanie, liczbę kandydatów, których dotyczy, i powód.
Kliknij strzałkę, aby rozwinąć "Detailed Analysis" i listę dotkniętych kandydatów.
Kliknij "Take Action", aby je uruchomić, "Ignore for now", aby odłożyć, lub "Reject", aby odrzucić.
Kliknij "Switch Back to ATS Mode", aby wrócić do Pulpitu.
Uwaga: to podgląd typu proof-of-concept wypełniony przykładowymi sugestiami.
Warto wiedzieć
To podgląd z przykładowymi danymi — nie planuj jeszcze prawdziwych procesów na jego podstawie.
Zawsze rozwiń "Detailed Analysis" i sprawdź listę dotkniętych kandydatów przed podjęciem jakiegokolwiek działania.
"Switch Back to ATS Mode" przenosi z powrotem do zwykłego Pulpitu w dowolnym momencie.
Warto zajrzeć, jeśli chcesz zrozumieć, dokąd zmierza produkt; pomiń, jeśli przyszedłeś załatwić dzisiejszą pracę.