Krótka odpowiedź: Cost per hire = (wewnętrzne koszty rekrutacji + zewnętrzne koszty rekrutacji) ÷ liczba zatrudnień w tym samym okresie. Society for Human Resource Management (SHRM) podało w kwietniu 2022 roku, że średni koszt zatrudnienia w USA wynosił niespełna 4 700 $. Wynagrodzenie i świadczenia nowego pracownika nie są wliczane. Większość małych zespołów zaniża ten wskaźnik, bo pomija największy koszt: własny czas.
Jaki jest wzór na cost per hire?
Cost per hire to łączne wydatki na rekrutację podzielone przez łączną liczbę zatrudnień w jednym okresie.
Cost per hire = (Internal costs + External costs) / Total hiresTaka jest struktura używana w standardzie ANSI/SHRM dotyczącym cost per hire, opublikowanym w 2012 roku. Celem standardu było to, by firmy liczyły te same rzeczy, dzięki czemu wyniki można porównywać.
Wybierz okres na tyle długi, by obejmował kilka zatrudnień. Kwartał sprawdza się w większości małych zespołów. Miesiąc z jednym zatrudnieniem da liczbę, która niewiele znaczy.
Co liczy się jako koszty wewnętrzne i zewnętrzne?
Koszty wewnętrzne to to, co wydajesz wewnątrz firmy. Koszty zewnętrzne to to, co płacisz podmiotom z zewnątrz.
| Koszty wewnętrzne | Koszty zewnętrzne |
|---|---|
| Czas rekrutera lub HR poświęcony na zatrudnianie | Ogłoszenia w portalach pracy i promowane posty |
| Czas menedżera rekrutującego i osób prowadzących rozmowy | Prowizje agencji rekrutacyjnych |
| System ATS i inne oprogramowanie do rekrutacji | Weryfikacja kandydatów i usługi referencyjne |
| Premie za polecenia pracowników | Narzędzia do oceny i testów |
| Wydarzenia rekrutacyjne organizowane przez Ciebie | Podróże kandydatów i relokacja |
| Działania employer brandingowe na potrzeby rekrutacji | Opłaty za targi pracy |
Czego nie wliczamy:
- Wynagrodzenie, benefity i akcje lub inne udziały nowego pracownika
- Onboarding i szkolenia po dacie rozpoczęcia pracy
- Ogólny marketing firmy, który nie dotyczy rekrutacji
Jak policzyć czas zespołu?
Użyj liczby godzin pomnożonej przez koszt godziny pracy wraz z kosztami pracodawcy. To pozycja, którą większość małych firm pomija, a zwykle jest to największa.
- Oszacuj godziny na zatrudnienie dla każdej zaangażowanej osoby. Selekcja, umawianie terminów, rozmowy, podsumowania, rozmowy z ofertą.
- Pomnóż przez koszt godzinowy tej osoby. Wystarczy wynagrodzenie podzielone przez godziny pracy. Nie potrzebujesz precyzji z działu płac.
- Dodaj to do kosztów wewnętrznych.
Jeśli nikt nie jest dedykowanym rekruterem, to czas założyciela i menedżerów. To wciąż realny koszt. Godzina, którą założyciel spędza na czytaniu CV, to godzina niepoświęcona sprzedaży lub produktowi.
Przykład obliczenia
Oto przykład dla firmy zatrudniającej 40 osób w ciągu jednego kwartału. Liczby są wymyślone na potrzeby ilustracji.
Zatrudnienia w kwartale: 4
Koszty wewnętrzne
| Pozycja | Obliczenie | Koszt |
|---|---|---|
| Czas menedżera rekrutującego | 4 osoby × 15 godzin × 60 $ | 3 600 $ |
| Czas osób prowadzących rozmowy | 4 osoby × 8 godzin × 50 $ | 1 600 $ |
| Finałowe rozmowy założyciela | 4 osoby × 2 godziny × 100 $ | 800 $ |
| Subskrypcja ATS | 3 miesiące × 80 € (około 90 $) | 270 $ |
| Premia za polecenie | 1 × 1 000 $ | 1 000 $ |
| Razem koszty wewnętrzne | 7 270 $ |
Koszty zewnętrzne
| Pozycja | Koszt |
|---|---|
| Płatne ogłoszenia o pracę | 1 200 $ |
| Weryfikacja kandydatów | 4 × 50 $ = 200 $ |
| Razem koszty zewnętrzne | 1 400 $ |
Cost per hire = (7 270 $ + 1 400 $) / 4 = 2 168 $
Zwróć uwagę, gdzie poszły pieniądze. Oprogramowanie stanowiło około 3% całości. Czas ludzi około 69%. To normalne w małych zespołach i dlatego skrócenie godzin na zatrudnienie zwykle oszczędza więcej niż cięcie kosztów narzędzi.
Jaki jest średni cost per hire?
Dane SHRM o kwocie bliskiej 4 700 $, pochodzące z danych benchmarkingowych opublikowanych w kwietniu 2022 roku, to wciąż najczęściej cytowana liczba dla USA. Traktuj ją jako punkt odniesienia, a nie cel.
Benchmarking rekrutacyjny SHRM z 2026 roku, oparty na danych z ponad 4 600 organizacji, pokazuje, że cost per hire na stanowiskach niekierowniczych pozostał względnie stabilny, a na stanowiskach kierowniczych wyraźnie wzrósł. SHRM nie publikuje pełnych danych poza raportami dla członków.
Dlaczego średnia to słaby cel dla Ciebie:
- Miesza firmy, które korzystają z agencji przy każdym stanowisku, z tymi, które nie korzystają wcale.
- Miesza stanowiska kierownicze i niekierownicze, chyba że spojrzysz na podział.
- Wiele firm nie liczy czasu wewnętrznego w sposób spójny, więc ich raportowane liczby są niskie.
Porównuj się z samym sobą. Cost per hire w tym kwartale z poprzednim oraz zatrudnienia inżynierów z zatrudnieniami na stanowiskach wsparcia.
Jak obniżyć cost per hire?
Zacznij od największej pozycji. W większości małych zespołów to czas, a potem agencje.
- Skróć czas selekcji. Ręczne czytanie każdego CV to największa strata czasu. Ocena przez AI lub jasne pytania przesiewowe mogą go skrócić, bez pomijania kogokolwiek.
- Przestań umawiać rozmowy mailowo. Wymiana wiadomości o terminach rozmów pochłania godziny na każde zatrudnienie. Linki do samodzielnego umawiania terminów to rozwiązują.
- Popraw ogłoszenie, zanim zapłacisz za jego promowanie. Słabe ogłoszenie przyciąga więcej osób, które nie pasują, a to zwiększa czas selekcji. Zobacz, jak długi powinien być opis stanowiska.
- Wykorzystuj polecenia prawidłowo. Premia za polecenie bywa tańsza niż prowizja agencji. Zobacz programy poleceń pracowniczych dla małych zespołów.
- Wracaj do dawnych kandydatów. Mocni kandydaci z poprzedniej rekrutacji nic nie kosztują, jeśli wyrazili zgodę na kontakt.
- Skróć czas zatrudnienia. Długi proces oznacza więcej etapów rozmów, więcej przekładania terminów i więcej kandydatów straconych na rzecz szybszych ofert. Zobacz 5 sposobów na skrócenie czasu zatrudnienia.
Czy ATS może policzyć cost per hire za Ciebie?
Częściowo. Uważaj na narzędzia, które twierdzą, że robią to w pełni. ATS zna zatrudnienia, źródła i terminy. Nie zna faktur od agencji ani tego, ile kosztuje godzina menedżera.
Analityka Canvider pokazuje zatrudnienia w danym okresie, czas zatrudnienia, wskaźnik akceptacji ofert i to, które źródła przyniosły zatrudnienia. Nie śledzi wydatków. Praktyczne rozwiązanie to wyeksportować analitykę do Excela i połączyć ją tam z danymi o kosztach. Dzięki temu uzyskasz cost per hire oraz cost per hire w podziale na źródła, co pokazuje, za które kanały warto faktycznie płacić.
Jedna metryka to za mało
Cost per hire nagradza tanie zatrudnianie, a nie dobre zatrudnianie. Połącz go z czasem zatrudnienia i jakąś miarą tego, czy zatrudnienia się sprawdziły. Szerszy zestaw znajdziesz w artykule metryki rekrutacyjne poza czasem zatrudnienia.
Wypróbuj Canvider za darmo. Karta kredytowa nie jest wymagana.
Najczęściej zadawane pytania
Jak obliczyć cost per hire?
Zsumuj wszystkie wewnętrzne koszty rekrutacji (czas rekrutera i osób prowadzących rozmowy, narzędzia, premie za polecenia) oraz wszystkie zewnętrzne koszty (ogłoszenia, prowizje agencji, weryfikacja kandydatów, podróże) za dany okres. Wynik podziel przez liczbę zatrudnień w tym samym okresie.
Jaki jest średni cost per hire?
Society for Human Resource Management (SHRM) podało w kwietniu 2022 roku, że średni koszt zatrudnienia w USA wynosił niespełna 4 700 $. Benchmarking SHRM z 2026 roku pokazuje, że koszt zatrudnienia na stanowiskach niekierowniczych pozostał względnie stabilny, a na stanowiskach kierowniczych wyraźnie wzrósł. Własna liczba ma większe znaczenie niż średnia.
Czy wynagrodzenie jest wliczane w cost per hire?
Nie. Wynagrodzenie i świadczenia nowego pracownika nie wchodzą w skład cost per hire. Ten wskaźnik mierzy, ile kosztowało znalezienie i zatrudnienie tej osoby, a nie koszt jej zatrudniania.
Jaki cost per hire jest dobry dla małej firmy?
Nie ma uniwersalnie dobrej liczby. Mała firma, która zatrudnia głównie przez własną stronę kariery i polecenia, może wypaść znacznie poniżej średniej SHRM, a firma korzystająca z agencji przy stanowiskach kierowniczych znacznie powyżej. Śledź trend i dziel wynik według typu stanowisk, zamiast gonić za benchmarkiem.