Las cifras detrás de su selección: embudo de conversión, eficacia de las fuentes, rechazos de ofertas, tendencias de crecimiento, duración de las fases y exportaciones a Excel.
Métricas de contratación de nivel directivo para toda tu empresa.
Por qué existe Informa a la dirección del rendimiento de la contratación con cifras reales.
El reclutamiento se mide de forma crónicamente insuficiente, por eso se discute tanto a base de anécdotas —"la contratación va lenta", "los candidatos son malos"— que nadie puede confirmar ni refutar. Este panel convierte tu actividad diaria en el pipeline en las métricas que la dirección realmente pide: cuánto tarda una contratación, cuántas ofertas se aceptan y cuántos puestos están abiertos. Además, es el mejor argumento para mantener los estados actualizados, ya que cada cifra de aquí se deriva del historial de estados. Un pipeline descuidado produce diapositivas de consejo inservibles.
Cómo se usa
Haz clic en "Analytics" en la barra de navegación superior.
Selecciona un periodo: 90 días, 6 meses, 12 meses o Todo el tiempo.
Lee las tarjetas KPI superiores: Tiempo medio hasta la contratación, Tiempo medio hasta la oferta, Tasa de aceptación de ofertas, Contrataciones en el periodo, Puestos abiertos y Solicitudes totales.
Desplázate por los gráficos descritos más abajo.
Requiere el rol Administrator, Recruiter, Hiring Manager o Read Only.
Conviene saber
Requiere el rol Administrator, Recruiter, Hiring Manager o Read Only; los entrevistadores no tienen acceso.
Cada cifra se deriva del historial de estados de las solicitudes, así que la precisión depende por completo de mantener los estados al día.
Los periodos cortos en un mes con pocas contrataciones producen medias volátiles; usa 6 o 12 meses para todo lo que vayas a presentar.
La tasa de aceptación de ofertas es la cifra más diagnóstica de este panel: una caída suele apuntar a la retribución o a la velocidad del proceso.
Muestra cómo avanzan los candidatos desde la ronda de entrevistas hasta la oferta.
Por qué existe Revela qué fase pierde más candidatos.
Todo proceso de contratación pierde candidatos, y la pregunta útil es dónde. Un embudo responde a ello de una forma que los recuentos brutos no pueden, porque muestra tanto la proporción del grupo original de candidatos como la caída respecto a la fase inmediatamente anterior, lo que distingue un paso realmente selectivo de un cuello de botella. Cada patrón exige una solución distinta: una pérdida fuerte en la primera revisión suele significar que tu anuncio atrae a las personas equivocadas, mientras que las pérdidas tardías apuntan a la experiencia de la entrevista, la velocidad o la retribución.
Cómo se usa
Abre la página Analytics.
Desplázate hasta "Pipeline Conversion Funnel".
Lee el porcentaje de cada fase "of applied" y "from previous stage".
Identifica la fase con la mayor caída.
Cambia el selector de periodo para comparar entre distintos rangos de tiempo.
Conviene saber
"From previous stage" es el más útil de los dos porcentajes, porque aísla dónde se produce realmente la pérdida.
La pérdida en las fases iniciales suele ser un problema de captación o de descripción del puesto; la pérdida en las fases finales, un problema de proceso o de oferta.
Los estados personalizados se colocan en el embudo según la categoría que les hayas asignado, así que una fase mal categorizada distorsiona la imagen.
Compara el mismo periodo año tras año, en lugar de hacerlo con una ventana de distinta duración.
Fuente de contratación y eficacia de las fuentes #
Qué canales generan solicitudes frente a contrataciones reales.
Por qué existe Dirige el presupuesto de captación hacia los canales que convierten.
El gasto en reclutamiento suele asignarse por costumbre y según quien más insiste, no según datos. Este informe separa las dos cifras que importan y que se confunden constantemente: volumen y conversión. Una bolsa que envía quinientas solicitudes y ninguna contratación te cuesta tiempo de preselección, mientras que una que envía doce solicitudes y dos contrataciones es la mejor inversión que tienes. Verlas juntas es lo que convierte "siempre publicamos ahí" en una decisión presupuestaria defendible, y solo funciona si de verdad publicas en varios canales.
Cómo se usa
Abre la página Analytics.
Desplázate hasta "Source of Hire" para ver de dónde vienen las contrataciones.
Desplázate hasta "Source Effectiveness" para ver la tabla de Fuente / Solicitudes / Contrataciones / Conversión.
Compara los canales de alto volumen con los de alta conversión.
Redirige el gasto hacia los que más convierten.
Conviene saber
Volumen y conversión son preguntas distintas. Optimiza para la conversión, salvo que te falten candidatos por completo.
La atribución depende de que los candidatos lleguen por la URL de solicitud correcta, así que usa las URL por portal de "Post on Any Portal".
Los candidatos añadidos manualmente y las recomendaciones solo aparecen correctamente si se introdujeron en Canvider y no se siguieron por correo electrónico.
Dale a un canal nuevo un ciclo de contratación completo antes de juzgarlo: un canal con dos solicitudes no tiene una tasa de conversión significativa.
Motivos clasificados por los que los candidatos rechazaron tus ofertas.
Por qué existe Muestra si la retribución o el proceso están haciendo que se pierdan candidatos.
Una oferta rechazada es el fallo más caro de la contratación: semanas de trabajo de recruiters, entrevistadores y hiring managers, sin nada que enseñar a cambio. Por separado, cada rechazo parece mala suerte; en conjunto surge un patrón, y ese patrón casi siempre tiene solución. Si la mayoría de los rechazos citan la retribución, tus bandas salariales están desfasadas. Si citan una oferta competidora que llegó antes, tu proceso es demasiado lento. Este informe solo funciona si registras el motivo en el momento, algo que lleva diez segundos y que es el paso que más equipos se saltan.
Cómo se usa
Abre la página Analytics.
Desplázate hasta "Reasons for Offer Rejection" para ver el desglose por categorías.
Desplázate hasta "Recent Rejection Notes" para ver las notas originales de los recruiters.
Registra una nota cuando un candidato rechace, para que este análisis siga siendo preciso.
Conviene saber
El informe es tan bueno como tus notas: registra el motivo cuando el candidato te lo diga, no de memoria más tarde.
Lee las notas originales además de las categorías; los detalles suelen contener la información práctica que necesitas.
Los rechazos repetidos por retribución son una prueba para revisar las bandas salariales, y este es el informe que debes llevar a esa conversación.
"Accepted another offer" sin más detalle merece preguntar en el momento: suele esconder un problema de velocidad o de retribución.
Crecimiento de la organización y tendencias de contratación #
Contrataciones mensuales, plantilla acumulada y contrataciones por departamento.
Por qué existe Muestra a la dirección dónde y con qué rapidez crece la organización.
Estos son los gráficos que pertenecen a un informe para el consejo y no al trabajo diario de un recruiter. Responden a preguntas de planificación, no operativas: ¿estamos contratando al ritmo que suponía el plan?, ¿qué funciones absorben el crecimiento?, ¿el volumen de solicitudes evoluciona a favor o en contra de nuestras necesidades? El desglose por departamento suele ser el más revelador, porque hace visible cuándo el crecimiento se ha concentrado en silencio en una sola función, algo obvio en un gráfico e invisible en una lista de contrataciones individuales.
Cómo se usa
Abre la página Analytics.
Revisa "Org Growth — Hires" para ver las contrataciones mensuales y acumuladas de los últimos 12 meses.
Revisa "Application Volume" para ver el número mensual de solicitudes.
Revisa "Hires by Department" para ver qué equipos están creciendo.
Conviene saber
"Hires by Department" solo funciona si a los puestos se les asignó un departamento al crearlos; configúralos primero en Configuración.
Estos gráficos cuentan las contrataciones hechas a través de Canvider, no la plantilla total de la empresa.
Lee las contrataciones y el volumen de solicitudes juntos: unas contrataciones al alza con solicitudes a la baja significan que tu pipeline se está estrechando.
La vista de 12 meses está pensada para conversaciones de planificación, no para la gestión semanal.
Días medios por fase y dónde se encuentran los candidatos ahora.
Por qué existe Encuentra cuellos de botella y facilita la planificación del pipeline.
Estos dos paneles responden al pasado y al presente. Los días medios por fase son diagnósticos: indican qué paso de tu proceso consume tiempo de forma constante, lo que en la mayoría de las empresas resulta ser la espera del feedback del hiring manager y no algo que hagan los candidatos. La instantánea es operativa: muestra dónde están las personas en este momento, y una acumulación en una fase es una cola que hay que despejar hoy mismo. La velocidad no es una métrica de vanidad aquí: los candidatos muy demandados aceptan la primera buena oferta, así que el tiempo en cada fase se traduce directamente en contrataciones perdidas.
Cómo se usa
Abre la página Analytics.
Desplázate hasta "Avg. Days per Stage" para ver dónde esperan más tiempo los candidatos.
Desplázate hasta "Current Pipeline Snapshot" para ver el recuento de candidatos en vivo por fase.
Actúa sobre cualquier fase con una espera inusualmente larga.
Conviene saber
Los promedios altos en una fase de revisión casi siempre significan que las personas están esperando a otra persona, no a información.
La instantánea es en vivo; los promedios son históricos. Usa la primera para el trabajo de hoy y la segunda para mejorar el proceso.
Ambos se calculan a partir de los cambios de estado, así que un pipeline que se actualiza tarde subestimará tus retrasos reales.
Revisa cualquier fase sospechosa comparándola con las líneas temporales de Journey de candidatos concretos.
Descarga el conjunto completo de analíticas como libro de Excel.
Por qué existe Permite informes sin conexión y la preparación de presentaciones para el consejo.
Los paneles sirven para mirar; las hojas de cálculo, para argumentar. En cuanto las cifras de reclutamiento entran en una presentación para el consejo o en una conversación presupuestaria, hay que combinarlas con datos que Canvider no tiene —los costes de finanzas, el plan de plantilla, las facturas de agencias—, y ese trabajo se hace en Excel. La exportación también cubre la necesidad de archivo: un panel siempre muestra datos actuales, así que si quieres un registro defendible de cómo estaban las cifras cuando se tomó una decisión, necesitas un archivo con fecha.
Cómo se usa
Abre la página Analytics.
Selecciona el periodo que quieres exportar.
Haz clic en "Export to Excel" en la cabecera.
Guarda el archivo .xlsx descargado.
Ábrelo en Excel o en Google Sheets.
Conviene saber
La exportación respeta el selector de periodo, así que configúralo antes de exportar.
Exporta una instantánea fija antes de cualquier reunión en la que vayas a citar las cifras: los paneles en vivo cambian.
El libro contiene datos de candidatos y de contrataciones; guárdalo y compártelo con el mismo cuidado que cualquier archivo de RR. HH.
Es útil para combinar las métricas de reclutamiento con datos de costes que Canvider no registra.
Gráficos de candidatos a lo largo del tiempo, por portal y por estado para un puesto.
Por qué existe Mide si un anuncio concreto está funcionando.
Las analíticas a nivel de empresa indican cómo va la contratación en conjunto; no pueden indicarte que un puesto concreto está en apuros. Los gráficos por puesto responden a eso mientras todavía hay tiempo para actuar. La curva de candidatos a lo largo del tiempo es la primera que conviene leer: los anuncios de empleo se disparan de forma natural al publicarse y luego decaen durante las semanas siguientes. Una línea plana desde el principio apunta a un problema de distribución o de descripción, mientras que una curva decaída en un puesto sin cubrir indica que es momento de volver a publicar o de captar candidatos activamente, en lugar de seguir esperando.
Cómo se usa
Abre la página de detalles del puesto desde la lista de puestos.
Revisa "Applicants Over Time" para ver la tendencia de solicitudes.
Revisa "Number of Applicants by Job Portal" para ver qué portal funciona.
Revisa "Distribution of Applicants by Status" para ver el estado del pipeline.
Revisa "Top Applicants" para ver los candidatos más fuertes hasta ahora.
Conviene saber
Un "Applicants Over Time" plano desde el primer día apunta a la distribución o a la descripción del puesto, no al mercado.
El volumen de solicitudes decae de forma natural tras la publicación: planifica la captación para la segunda o tercera semana en lugar de esperar.
"By Job Portal" es la versión por puesto de la eficacia de las fuentes y la forma más rápida de ver qué portal se gana su lugar para este tipo de puesto.
"Top Applicants" ordena por puntuación de IA, así que realiza el análisis antes de tratarlo como una lista corta.