Siffrorna bakom din rekrytering: konverteringstratt, källornas effektivitet, avslagna erbjudanden, tillväxttrender, stegens varaktighet och Excel-exporter.
Rekryteringsmått på ledningsnivå för hela ditt företag.
Varför den finns Rapporterar rekryteringens resultat till ledningen med verkliga siffror.
Rekrytering mäts kroniskt för lite, vilket är anledningen till att den så ofta diskuteras utifrån anekdoter — "rekryteringen tar för lång tid", "kandidaterna är dåliga" — som ingen kan bekräfta eller motbevisa. Den här dashboarden omvandlar din dagliga pipelineaktivitet till de mått som ledningen faktiskt efterfrågar: hur lång tid en anställning tar, hur många erbjudanden som accepteras och hur många roller som är öppna. Den är dessutom det starkaste argumentet för att hålla statusarna uppdaterade, eftersom varje siffra här härleds från statushistoriken. Slarvig pipelinehantering ger värdelösa underlag till styrelsen.
Så använder du den
Klicka på "Analytics" i den övre navigeringsfältet.
Välj en period: 90 dagar, 6 månader, 12 månader eller All time.
Läs de översta KPI-korten: Avg. Time to Hire, Avg. Time to Offer, Offer Acceptance Rate, Hires in Period, Open Positions, Total Applications.
Scrolla igenom diagrammen som beskrivs nedan.
Kräver rollen Administrator, Recruiter, Hiring Manager eller Read Only.
Bra att veta
Kräver rollen Administrator, Recruiter, Hiring Manager eller Read Only — Interviewers har ingen åtkomst.
Varje siffra härleds från ansökningarnas statushistorik, så noggrannheten beror helt på att statusarna hålls uppdaterade.
Korta perioder med få anställningar under en låg månad ger volatila medelvärden; använd 6 eller 12 månader för allt du tänker presentera.
Offer Acceptance Rate är den enskilt mest diagnostiska siffran här — en sjunkande andel pekar oftast på lönen eller processens hastighet.
Visar hur kandidater går från intervjuomgången till erbjudandet.
Varför den finns Visar vilket steg som förlorar flest kandidater.
Varje rekryteringsprocess läcker, och den användbara frågan är var. En tratt besvarar den på ett sätt som råa antal inte kan, eftersom den visar både andelen av den ursprungliga sökandegruppen och bortfallet från det närmast föregående steget — vilket skiljer ett verkligt selektivt moment från en flaskhals. Varje mönster pekar på en annan åtgärd: stora förluster vid den första granskningen beror oftast på att annonsen lockar fel personer, medan förluster sent i processen pekar mot intervjuupplevelsen, hastigheten eller lönen.
Så använder du den
Öppna sidan Analytics.
Scrolla till "Pipeline Conversion Funnel".
Läs varje stegs andel "of applied" och "from previous stage".
Identifiera steget med största bortfall.
Ändra periodväljaren för att jämföra mellan olika tidsperioder.
Bra att veta
"From previous stage" är den mest handlingsbara av de två procentsatserna — den isolerar var förlusten faktiskt sker.
Förluster i tidiga steg beror oftast på sourcing eller på jobbeskrivningen; förluster i sena steg beror oftast på processen eller erbjudandet.
Anpassade statusar placeras i tratten enligt den kategori du tilldelat dem, så ett felkategoriserat steg förvränger bilden.
Jämför samma period år över år i stället för mot ett fönster med annan längd.
Vilka kanaler som ger ansökningar kontra faktiska anställningar.
Varför den finns Styr sourcingbudgeten mot de kanaler som faktiskt konverterar.
Rekryteringsbudgeten fördelas oftast efter vana och efter vem som säljer hårdast, inte utifrån underlag. Den här rapporten separerar de två siffror som spelar roll och som ständigt förväxlas: volym och konvertering. En plattform som skickar femhundra ansökningar och inga anställningar kostar dig tid för granskning, medan en som skickar tolv ansökningar och två anställningar är den bästa investering du har. Att se dem sida vid sida gör att "vi annonserar alltid där" blir ett försvarbart budgetbeslut — och det fungerar bara om du faktiskt publicerar i flera kanaler.
Så använder du den
Öppna sidan Analytics.
Scrolla till "Source of Hire" för att se var anställningarna kom ifrån.
Scrolla till "Source Effectiveness" för tabellen med Source / Applications / Hires / Conversion.
Jämför kanaler med hög volym mot kanaler med hög konvertering.
Flytta budget till de bästa konverterarna.
Bra att veta
Volym och konvertering är olika frågor. Optimera för konvertering om du inte alls har brist på sökande.
Attributionen förutsätter att kandidaterna kommer in via rätt ansöknings-URL, så använd de portalspecifika URL:erna från "Post on Any Portal".
Manuellt tillagda kandidater och referenser syns korrekt endast om de registrerats i Canvider och inte spårats via e-post.
Ge en ny kanal en hel rekryteringscykel innan du bedömer den — en kanal med två ansökningar har ingen meningsfull konverteringsgrad.
Kategoriserade skäl till att kandidater tackat nej till dina erbjudanden.
Varför den finns Visar om lön eller process gör att kandidater försvinner.
Ett avböjt erbjudande är det dyraste misslyckandet i rekryteringen — veckor av arbete för rekryterare, intervjuare och hiring managers, utan något att visa upp. Var och en av avböjandena känns för sig som otur; sammantaget växer ett mönster fram, och mönstret går nästan alltid att åtgärda. Om de flesta avböjanden nämner lönen är dina lönespann föråldrade. Om de nämner ett konkurrerande erbjudande som kom först är din process för långsam. Rapporten fungerar bara om du registrerar skälet direkt, vilket tar tio sekunder och är det steg de flesta team hoppar över.
Så använder du den
Öppna sidan Analytics.
Scrolla till "Reasons for Offer Rejection" för den kategoriserade uppdelningen.
Scrolla till "Recent Rejection Notes" för de råa anteckningarna från rekryterarna.
Registrera en anteckning när en kandidat tackar nej, så att den här rapporten förblir korrekt.
Bra att veta
Rapporten är bara så bra som dina anteckningar — registrera skälet när kandidaten berättar det, inte efteråt ur minnet.
Läs de råa anteckningarna lika väl som kategorierna; detaljerna innehåller oftast det handlingsbara.
Upprepade avböjanden på grund av lön är belägg för en översyn av lönespannen, och det är just den här rapporten du ska ta med dig till det samtalet.
"Accepted another offer" utan mer detaljer bör följas upp direkt — bakom det döljer sig oftast hastighet eller lön.
Månatliga anställningar, kumulativt antal medarbetare och anställningar per avdelning.
Varför den finns Visar ledningen var och hur snabbt organisationen växer.
Det här är diagrammen som hör hemma i ett styrelseunderlag snarare än i en rekryterares dagliga arbete. De besvarar planeringsfrågor i stället för operativa: rekryterar vi i den takt planen förutsatte, vilka funktioner tar emot tillväxten, och rör sig antalet ansökningar i linje med eller mot vårt behov? Avdelningsuppdelningen är oftast den mest avslöjande, eftersom den gör det synligt när tillväxten i tysthet har koncentrerats till en enda funktion — ett mönster som är uppenbart i ett diagram och osynligt i en lista över enskilda anställningar.
Så använder du den
Öppna sidan Analytics.
Granska "Org Growth — Hires" för månatliga och kumulativa anställningar under 12 månader.
Granska "Application Volume" för månatliga antal ansökningar.
Granska "Hires by Department" för att se vilka team som växer.
Bra att veta
"Hires by Department" fungerar bara om jobben fick en avdelning när de skapades — ställ in avdelningarna under Settings först.
Diagrammen räknar anställningar som gjorts via Canvider, inte företagets totala antal medarbetare.
Läs anställningar och ansökningsvolym tillsammans: stigande anställningar vid sjunkande ansökningar betyder att din pipeline blir smalare.
12-månadersvyn är avsedd för planeringssamtal, inte för veckovis ledning.
Genomsnittliga dagar per steg och var kandidaterna befinner sig just nu.
Varför den finns Hittar flaskhalsar och stöder pipelineplaneringen.
De här två panelerna besvarar det förflutna och nuet. Genomsnittliga dagar per steg är diagnostiska — de visar vilket moment i din process som konsekvent tar tid, vilket i de flesta företag visar sig vara väntan på feedback från hiring managers snarare än något kandidaterna gör. Ögonblicksbilden är operativ: den visar var människor sitter just nu, och en hög i ett steg är en kö som måste rensas redan idag. Hastighet är inte en fåfäng mätare här; efterfrågade kandidater tackar ja till det första bra erbjudandet, så tid i ett steg översätts direkt till förlorade anställningar.
Så använder du den
Öppna sidan Analytics.
Scrolla till "Avg. Days per Stage" för att se var kandidaterna väntar längst.
Scrolla till "Current Pipeline Snapshot" för aktuella antal kandidater per steg.
Agera på varje steg med ovanligt lång väntetid.
Bra att veta
Långa medelvärden i ett granskningssteg betyder nästan alltid att personer väntar på en människa, inte på information.
Ögonblicksbilden är live; medelvärdena är historiska. Använd den förstnämnda för dagens arbete och den sistnämnda för att förbättra processen.
Båda beräknas från statusändringar, så en pipeline som uppdateras för sent underskattar dina verkliga förseningar.
Kontrollera misstänkta steg mot enskilda kandidaters Journey-tidslinjer.
Ladda ner hela analysdatasetet som en Excel-arbetsbok.
Varför den finns Möjliggör offline-rapportering och förberedelse av underlag till styrelsen.
Dashboards är till för att titta på, kalkylblad är till för att argumentera med. Så fort rekryteringssiffror kommer in i ett styrelseunderlag eller ett budgetsamtal behöver de kombineras med data som Canvider inte har — ekonomiavdelningens kostnadssiffror, bemanningsplanen, byråfakturor — och det arbetet görs i Excel. Exporten fyller också ett arkiveringsbehov: en dashboard visar alltid aktuell data, så om du vill ha en försvarbar dokumentation av hur siffrorna såg ut när ett beslut fattades behöver du en fil med datum på.
Så använder du den
Öppna sidan Analytics.
Välj den period du vill exportera.
Klicka på "Export to Excel" i sidhuvudet.
Spara den nedladdade .xlsx-filen.
Öppna den i Excel eller Google Sheets.
Bra att veta
Exporten följer periodväljaren, så ställ in den innan du exporterar.
Exportera en fast ögonblicksbild före varje möte där siffrorna ska citeras — live-dashboards förändras.
Arbetsboken innehåller kandidat- och anställningsdata; lagra och dela den med samma försiktighet som vilken HR-fil som helst.
Användbart för att kombinera rekryteringsmått med kostnadsdata som Canvider inte registrerar.
Diagram över sökande över tid, per portal och status för ett jobb.
Varför den finns Mäter om en enskild annons presterar.
Analyser på företagsnivå visar hur rekryteringen går övergripande; de kan inte visa att just den här rollen är i problem. Diagram per jobb besvarar det medan det fortfarande finns tid att agera. Kurvan över sökande över tid är den du bör läsa först — jobbannonser når naturligt en topp vid publiceringen och avtar under de följande veckorna. En platt linje från början pekar därför på ett problem med spridningen eller beskrivningen, medan en avtagande kurva på en obesatt roll betyder att det är dags att publicera om eller aktivt söka, i stället för att fortsätta vänta.
Så använder du den
Öppna jobbets detaljsida från jobblistan.
Granska "Applicants Over Time" för ansökningstrenden.
Granska "Number of Applicants by Job Portal" för att se vilken jobbsajt som fungerar.
Granska "Distribution of Applicants by Status" för pipelinens hälsa.
Granska "Top Applicants" för de starkaste kandidaterna hittills.
Bra att veta
En platt "Applicants Over Time" från första dagen pekar på spridningen eller jobbeskrivningen, inte på marknaden.
Antalet ansökningar avtar naturligt efter publiceringen — planera sourcing till vecka två eller tre i stället för att vänta.
"By Job Portal" är den jobbspecifika versionen av källornas effektivitet och det snabbaste sättet att se vilken portal som är värd sin plats för den här typen av roll.
"Top Applicants" rangordnas efter AI-poäng, så kör analysen innan du behandlar listan som en kortlista.