Liczby stojące za Twoją rekrutacją: lejki konwersji, skuteczność źródeł, odrzucenia propozycji, trendy zatrudnienia, czas trwania etapów i eksport do Excela.
Wskaźniki zatrudnienia na poziomie kierownictwa dla całej firmy.
Po co to jest? Raportuje wyniki rekrutacji kierownictwu, podając rzeczywiste liczby.
Rekrutacja jest permanentnie słabo mierzona, dlatego tak często spiera się o nią na podstawie anegdot — „zatrudnianie idzie wolno”, „kandydaci są słabi” — których nikt nie potwierdzi ani nie obali. Ten pulpit przekształca codzienną aktywność w procesie w wskaźniki, o które faktycznie pyta kierownictwo: jak długo trwa zatrudnienie, ile propozycji zostaje zaakceptowanych, ile stanowisk jest otwartych. To także najmocniejszy argument za utrzymywaniem aktualnych statusów, bo każda liczba tutaj wynika z historii statusów. Słaba dyscyplina w procesie daje bezwartościowe slajdy dla zarządu.
Jak z tego korzystać?
Kliknij "Analytics" na górnym pasku nawigacji.
Wybierz okres: 90 dni, 6 miesięcy, 12 miesięcy lub All time.
Odczytaj główne karty KPI: Avg. Time to Hire, Avg. Time to Offer, Offer Acceptance Rate, Hires in Period, Open Positions, Total Applications.
Przewiń wykresy opisane poniżej.
Wymagana jest rola Administrator, rekruter, menedżer rekrutujący lub Read Only.
Warto wiedzieć
Wymagana jest rola Administrator, rekruter, menedżer rekrutujący lub Read Only — osoby prowadzące rozmowy nie mają dostępu.
Każda liczba wynika z historii statusów aplikacji, więc dokładność zależy całkowicie od bieżącej aktualizacji statusów.
Krótkie okresy w miesiącu z małą liczbą zatrudnień dają zmienne średnie; do wszystkiego, co planujesz przedstawić, używaj 6 lub 12 miesięcy.
Offer Acceptance Rate to najbardziej diagnostyczna liczba w tym widoku — spadek wskaźnika zwykle wskazuje na wynagrodzenie lub szybkość procesu.
Pokazuje, jak kandydaci przechodzą od rund rozmów do propozycji zatrudnienia.
Po co to jest? Ujawnia, który etap traci najwięcej kandydatów.
Każdy proces rekrutacji przecieka, a pożyteczne pytanie brzmi: gdzie. Lejek odpowiada na nie w sposób, którego nie dają surowe liczby, ponieważ pokazuje zarówno udział w pierwotnej puli aplikujących, jak i spadek względem bezpośrednio poprzedniego etapu — co odróżnia naprawdę selektywny krok od wąskiego gardła. Każdy wzorzec sugeruje inną naprawę: duża strata na pierwszej weryfikacji zwykle oznacza, że ogłoszenie przyciąga nie tych ludzi, a strata późno w procesie wskazuje na doświadczenie z rozmowami, szybkość lub wynagrodzenie.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę Analytics.
Przewiń do "Pipeline Conversion Funnel".
Odczytaj dla każdego etapu wartości "of applied" i "from previous stage".
Zidentyfikuj etap z największym spadkiem.
Zmień selektor okresu, aby porównać różne zakresy czasu.
Warto wiedzieć
"From previous stage" to bardziej praktyczna z obu wartości procentowych — pokazuje, gdzie faktycznie następuje strata.
Strata na wczesnym etapie to zwykle problem z pozyskiwaniem kandydatów lub opisem oferty; strata na późnym etapie to problem procesu lub propozycji.
Własne statusy są umieszczane w lejku zgodnie z Kategorią, którą im przypisano, więc źle skategoryzowany etap zniekształca obraz.
Porównuj ten sam okres rok do roku, zamiast z oknem o innej długości.
Które kanały dają aplikacje, a które faktyczne zatrudnienia.
Po co to jest? Kieruje budżet na poszukiwanie kandydatów do kanałów, które konwertują.
Wydatki na rekrutację zwykle są przydzielane z przyzwyczajenia i według tego, kto najmocniej nalega, a nie według dowodów. Ten raport rozdziela dwie liczby, które mają znaczenie i które są notorycznie mylone: wolumen i konwersję. Portal, który wysyła pięciuset aplikacji i nie daje żadnych zatrudnień, kosztuje czas na selekcję, podczas gdy portal, który wysyła dwanaście aplikacji i daje dwa zatrudnienia, to najlepsza inwestycja, jaką masz. Zestawienie ich obok siebie zamienia „zawsze ogłaszamy tam” w uzasadnioną decyzję budżetową — a działa to tylko wtedy, gdy faktycznie publikujesz w wielu kanałach.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę Analytics.
Przewiń do "Source of Hire", aby zobaczyć, skąd pochodzą zatrudnienia.
Przewiń do "Source Effectiveness", aby zobaczyć tabelę Source / Applications / Hires / Conversion.
Porównaj kanały o dużym wolumenie z kanałami o wysokiej konwersji.
Przesuń budżet w stronę najlepiej konwertujących kanałów.
Warto wiedzieć
Wolumen i konwersja to różne pytania. Optymalizuj pod kątem konwersji, chyba że brakuje Ci kandydatów w ogóle.
Przypisanie zależy od tego, czy kandydaci trafiają przez poprawny adres URL aplikacji, dlatego używaj adresów poszczególnych portali z "Post on Any Portal".
Ręcznie dodani kandydaci i polecenia pojawiają się poprawnie tylko wtedy, gdy wprowadzono ich w Canvider, a nie śledzono przez e-mail.
Daj nowemu kanałowi pełny cykl rekrutacji przed oceną — kanał z dwiema aplikacjami nie ma sensownego wskaźnika konwersji.
Skategoryzowane powody, dla których kandydaci odrzucali Twoje propozycje.
Po co to jest? Pokazuje, czy wynagrodzenie czy proces traci kandydatów.
Odrzucona propozycja to najkosztowniejsza porażka w rekrutacji — tygodnie pracy rekruterów, osób prowadzących rozmowy i menedżerów, bez niczego w zamian. Pojedyncza odmowa wygląda na pech; w zestawieniu wyłania się wzorzec, a prawie zawsze da się go naprawić. Jeśli większość odmów wskazuje na wynagrodzenie, Twoje widełki są nieaktualne. Jeśli wskazują na konkurencyjną ofertę, która przyszła pierwsza, proces jest za wolny. Ten raport działa tylko wtedy, gdy powód zapisujesz w chwili odmowy, co zajmuje dziesięć sekund i jest krokiem, który większość zespołów pomija.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę Analytics.
Przewiń do "Reasons for Offer Rejection", aby zobaczyć podział na kategorie.
Przewiń do "Recent Rejection Notes", aby zobaczyć surowe notatki rekrutera.
Zapisz notatkę, gdy kandydat odrzuci propozycję, aby ten raport pozostał dokładny.
Warto wiedzieć
Raport jest tylko tak dobry, jak Twoje notatki — zapisuj powód wtedy, gdy kandydat Ci go podaje, a nie z pamięci później.
Czytaj surowe notatki oraz kategorie; konkrety są zwykle tam, gdzie znajduje się praktyczna informacja do działania.
Powtarzające się odmowy z powodu wynagrodzenia to dowód na potrzebę przeglądu widełek płacowych i to właśnie ten raport warto przynieść na taką rozmowę.
"Accepted another offer" bez dalszych szczegółów warto dopytać od razu — zwykle kryje szybkość procesu lub wynagrodzenie.
Miesięczne zatrudnienia, skumulowana liczba pracowników i zatrudnienia według działów.
Po co to jest? Pokazuje kierownictwu, gdzie i jak szybko rośnie organizacja.
To wykresy, które powinny trafiać do pakietu dla zarządu, a nie do codziennej pracy rekrutera. Odpowiadają na pytania planistyczne, a nie operacyjne: czy zatrudniamy w tempie założonym w planie, które funkcje absorbują wzrost i czy liczba aplikacji rośnie zgodnie z naszymi potrzebami. Podział na działy jest zwykle najbardziej wymowny, ponieważ pokazuje, kiedy wzrost cicho skupił się w jednej funkcji — wzorzec, który na wykresie rzuca się w oczy, a na liście pojedynczych zatrudnień jest niewidoczny.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę Analytics.
Przejrzyj "Org Growth — Hires", aby zobaczyć miesięczne i skumulowane zatrudnienia z 12 miesięcy.
Przejrzyj "Application Volume", aby zobaczyć miesięczną liczbę aplikacji.
Przejrzyj "Hires by Department", aby sprawdzić, które zespoły rosną.
Warto wiedzieć
"Hires by Department" działa tylko wtedy, gdy przy tworzeniu oferty przypisano jej dział — najpierw skonfiguruj to w Settings.
Wykresy liczą zatrudnienia dokonane przez Canvider, a nie łączną liczbę pracowników firmy.
Czytaj zatrudnienia i liczbę aplikacji razem: rosnąca liczba zatrudnień przy spadającej liczbie aplikacji oznacza, że Twój lejek się zawęża.
Widok 12-miesięczny został zaprojektowany z myślą o rozmowach planistycznych, a nie o cotygodniowym zarządzaniu.
Średni czas w każdym etapie i miejsce, w którym kandydaci znajdują się obecnie.
Po co to jest? Pozwala znaleźć wąskie gardła i wspiera planowanie procesu rekrutacji.
Te dwa panele dotyczą przeszłości i teraźniejszości. Średni czas w etapie ma charakter diagnostyczny — pokazuje, który krok procesu konsekwentnie pochłania najwięcej czasu, co w większości firm okazuje się czekaniem na opinię menedżera rekrutującego, a nie czymś, co robią kandydaci. Migawka ma charakter operacyjny: pokazuje, gdzie ludzie znajdują się w tej chwili, a nagromadzenie w jednym etapie to kolejka, którą trzeba wyczyścić jeszcze dziś. Szybkość nie jest tu próżnym wskaźnikiem; kandydaci, na których jest popyt, przyjmują pierwszą dobrą ofertę, więc czas spędzony w etapie przekłada się bezpośrednio na utracone zatrudnienia.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę Analytics.
Przewiń do "Avg. Days per Stage", aby zobaczyć, gdzie kandydaci czekają najdłużej.
Przewiń do "Current Pipeline Snapshot", aby zobaczyć bieżącą liczbę kandydatów na każdym etapie.
Zareaguj na każdy etap z nietypowo długim czasem oczekiwania.
Warto wiedzieć
Długie średnie w etapie weryfikacji niemal zawsze oznaczają, że ludzie czekają na człowieka, a nie na informację.
Migawka jest aktualna na żywo; średnie są historyczne. Pierwszej używaj do dzisiejszej pracy, drugiej do usprawniania procesu.
Oba wskaźniki są obliczane na podstawie zmian statusów, więc proces aktualizowany z opóźnieniem zaniży rzeczywiste opóźnienia.
Każdy podejrzany etap sprawdź w osi czasu Journey poszczególnych kandydatów.
Pobierz pełny zbiór danych analitycznych jako skoroszyt Excela.
Po co to jest? Umożliwia raportowanie offline i przygotowanie pakietu dla zarządu.
Pulpity służą do oglądania, arkusze do argumentowania. Gdy dane o rekrutacji trafiają do pakietu dla zarządu lub do rozmowy o budżecie, trzeba je połączyć z danymi, których Canvider nie przechowuje — kosztami z działu finansów, planem zatrudnienia, fakturami agencji — a ta praca odbywa się w Excelu. Eksport służy też archiwizacji: pulpit zawsze pokazuje bieżące dane, więc jeśli chcesz mieć wiarygodny zapis tego, jakie były liczby w chwili podjęcia decyzji, potrzebujesz pliku z datą.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę Analytics.
Wybierz okres, który chcesz wyeksportować.
Kliknij "Export to Excel" w nagłówku.
Zapisz pobrany plik .xlsx.
Otwórz go w Excelu lub Arkuszach Google.
Warto wiedzieć
Eksport uwzględnia selektor okresu, więc ustaw go przed eksportem.
Przed każdym spotkaniem, na którym będą podawane liczby, wyeksportuj stały zrzut — żywe pulpity się zmieniają.
Skoroszyt zawiera dane kandydatów i rekrutacji; przechowuj go i udostępniaj z taką samą starannością jak każdy plik HR.
Przydatne do łączenia metryk rekrutacyjnych z danymi o kosztach, których Canvider nie śledzi.
Wykresy aplikacji w czasie, według portalu i statusu dla jednej oferty.
Po co to jest? Sprawdza, czy pojedyncze ogłoszenie działa.
Analityka na poziomie firmy pokazuje, jak idzie rekrutacja ogólnie, ale nie powie, że konkretne stanowisko jest w kłopocie. Wykresy dla oferty odpowiadają na to pytanie, dopóki jest jeszcze czas na działanie. Krzywą aplikacji w czasie warto czytać w pierwszej kolejności — ogłoszenia o pracę naturalnie osiągają szczyt zaraz po publikacji, a potem słabną przez kolejne tygodnie. Płaska linia od pierwszego dnia oznacza problem z dystrybucją lub opisem, a opadająca krzywa dla nieobsadzonego stanowiska oznacza, że warto ponownie opublikować ofertę lub zacząć aktywnie szukać kandydatów, zamiast dalej czekać.
Jak z tego korzystać?
Otwórz stronę szczegółów oferty z listy Jobs.
Przejrzyj "Applicants Over Time", aby zobaczyć trend aplikacji.
Przejrzyj "Number of Applicants by Job Portal", aby sprawdzić, który portal działa.
Przejrzyj "Distribution of Applicants by Status", aby ocenić stan procesu.
Przejrzyj "Top Applicants", aby zobaczyć najmocniejszych dotychczasowych kandydatów.
Warto wiedzieć
Płaska linia "Applicants Over Time" od pierwszego dnia wskazuje na dystrybucję lub opis oferty, a nie na rynek.
Liczba aplikacji naturalnie spada po publikacji — planuj szukanie na drugi lub trzeci tydzień, zamiast czekać.
"By Job Portal" to wersja analizy skuteczności źródeł dla pojedynczej oferty i najszybszy sposób, by zobaczyć, który portal sprawdza się przy tego typu stanowiskach.
"Top Applicants" sortuje według wyniku AI, więc przed potraktowaniem tej listy jako krótkiej listy uruchom analizę.