Cijfers over aanwerving op managementniveau voor je hele bedrijf.
Waarom het bestaat Rapporteert de aanwervingsprestaties aan het management met echte cijfers.
Recruitment wordt notoir te weinig gemeten, waardoor er zo vaak wordt gediscussieerd op basis van anekdotes — "de aanwerving duurt te lang", "de kandidaten zijn slecht" — die niemand kan bevestigen of weerleggen. Dit dashboard zet je dagelijkse pipeline-activiteit om in de cijfers waar het management echt naar vraagt: hoe lang een aanwerving duurt, hoeveel aanbiedingen worden aanvaard en hoeveel posities open staan. Het is ook het sterkste argument om statussen actueel te houden, want elk cijfer hier is afgeleid van de statusgeschiedenis. Slordige pipeline-discipline levert slordige bestuurspresentaties op.
Hoe gebruik je het
Klik in de bovenste navigatiebalk op "Analytics".
Kies een periode: 90 dagen, 6 maanden, 12 maanden of Alle tijd.
Lees de bovenste KPI-kaarten: Gem. tijd tot aanwerving, Gem. tijd tot aanbod, Aanvaardingsgraad aanbiedingen, Aanwervingen in periode, Open posities en Totaal aantal sollicitaties.
Scroll door de hieronder beschreven grafieken.
Vereist de rol Administrator, Recruiter, Hiring Manager of Read Only.
Goed om te weten
Vereist de rol Administrator, Recruiter, Hiring Manager of Read Only — Interviewers hebben geen toegang.
Elk cijfer is afgeleid van de statusgeschiedenis van de sollicitaties, dus de nauwkeurigheid hangt volledig af van het actueel houden van statussen.
Korte periodes met weinig aanwervingen geven schommelende gemiddelden; gebruik 6 of 12 maanden voor alles wat je wilt presenteren.
De aanvaardingsgraad van aanbiedingen is hier het meest diagnostische cijfer — een dalende graad wijst meestal op salaris of op de snelheid van het proces.
Toont hoe kandidaten van de interviewronde naar het aanbod doorstromen.
Waarom het bestaat Laat zien welke fase de meeste kandidaten verliest.
Elk aanwervingsproces lekt, en de nuttige vraag is waar. Een trechter beantwoordt die vraag op een manier die ruwe aantallen niet kunnen, omdat hij zowel het aandeel van de oorspronkelijke sollicitantenpool als de daling ten opzichte van de direct voorafgaande fase toont — zo onderscheid je een echt selectieve stap van een knelpunt. Elk patroon vraagt om een andere oplossing: veel verlies bij de eerste screening wijst meestal erop dat je vacature de verkeerde mensen aantrekt, terwijl verlies laat in het proces wijst op de interviewervaring, de snelheid of het salaris.
Hoe gebruik je het
Open de Analytics-pagina.
Scroll naar "Pipeline Conversion Funnel".
Lees bij elke fase het aandeel "of applied" en "from previous stage".
Bepaal de fase met de grootste uitval.
Wijzig de periodeselector om periodes met elkaar te vergelijken.
Goed om te weten
"From previous stage" is het bruikbaarste van de twee percentages — het isoleert waar het verlies daadwerkelijk optreedt.
Verlies in een vroege fase is meestal een probleem met sourcing of de vacaturetekst; verlies in een late fase is meestal een proces- of aanbodprobleem.
Aangepaste statussen worden in de trechter geplaatst volgens de categorie die je eraan hebt toegekend, dus een verkeerd gecategoriseerde fase vertekent het beeld.
Vergelijk dezelfde periode jaar op jaar in plaats van met een venster van een andere lengte.
Welke kanalen sollicitaties opleveren versus daadwerkelijke aanwervingen.
Waarom het bestaat Stuurt het sourcingbudget naar de kanalen die echt converteren.
Het recruitmentbudget wordt meestal verdeeld op basis van gewoonte en van wie het hardst aandringt, niet op basis van bewijs. Dit rapport scheidt de twee cijfers die ertoe doen en die voortdurend door elkaar worden gehaald: volume en conversie. Een jobboard dat vijfhonderd sollicitaties oplevert en geen enkele aanwerving, kost je screeningtijd, terwijl een jobboard dat twaalf sollicitaties oplevert en twee aanwervingen, je beste investering is die je hebt. Ze naast elkaar zien is wat "we plaatsen daar altijd" omzet in een verdedigbare budgetbeslissing — en het werkt alleen als je echt op meerdere kanalen publiceert.
Hoe gebruik je het
Open de Analytics-pagina.
Scroll naar "Source of Hire" om te zien waar de aanwervingen vandaan kwamen.
Scroll naar "Source Effectiveness" voor de tabel Bron / Sollicitaties / Aanwervingen / Conversie.
Vergelijk kanalen met hoog volume met kanalen met hoge conversie.
Verschuif het budget naar de beste converters.
Goed om te weten
Volume en conversie zijn verschillende vragen. Optimaliseer op conversie, tenzij je helemaal geen sollicitanten hebt.
De toewijzing hangt ervan af dat kandidaten via de juiste sollicitatie-URL binnenkomen, gebruik dus de URL's per portaal uit "Post on Any Portal".
Handmatig toegevoegde kandidaten en referrals verschijnen alleen correct als ze in Canvider zijn ingevoerd en niet via e-mail zijn bijgehouden.
Geef een nieuw kanaal een volledige aanwervingscyclus voordat je het beoordeelt — een kanaal met twee sollicitaties heeft geen zinvolle conversieratio.
Gecategoriseerde redenen waarom kandidaten je aanbiedingen hebben afgewezen.
Waarom het bestaat Laat zien of salaris of proces kandidaten laat vallen.
Een geweigerd aanbod is de duurste mislukking in recruitment — weken werk van recruiters, interviewers en hiring managers, zonder dat er iets uit voortkomt. Afzonderlijk voelt elke weigering als pech; samen ontstaat er een patroon, en dat patroon is bijna altijd op te lossen. Als de meeste weigeringen naar het salaris verwijzen, zijn je loonschalen verouderd. Als ze verwijzen naar een concurrerend aanbod dat eerder kwam, is je proces te traag. Dit rapport werkt alleen als je de reden meteen vastlegt, wat tien seconden kost en de stap is die de meeste teams overslaan.
Hoe gebruik je het
Open de Analytics-pagina.
Scroll naar "Reasons for Offer Rejection" voor de gecategoriseerde uitsplitsing.
Scroll naar "Recent Rejection Notes" voor de ruwe notities van de recruiters.
Leg een notitie vast wanneer een kandidaat weigert, zodat dit overzicht correct blijft.
Goed om te weten
Het rapport is alleen zo goed als je notities — leg de reden vast wanneer de kandidaat je die vertelt, niet later op basis van je geheugen.
Lees zowel de ruwe notities als de categorieën; de details bevatten meestal de bruikbare aanwijzingen.
Herhaalde weigeringen om salarisredenen zijn bewijs voor een herziening van de loonschalen, en dit is het rapport dat je naar dat gesprek meeneemt.
"Accepted another offer" zonder meer details is het waard om op dat moment door te vragen — het verbergt meestal snelheid of salaris.
Maandelijkse aanwervingen, cumulatief personeelsbestand en aanwervingen per afdeling.
Waarom het bestaat Toont het management waar en hoe snel de organisatie groeit.
Dit zijn de grafieken die thuishoren in een bestuursdossier en niet in het dagelijkse werk van een recruiter. Ze beantwoorden planningsvragen in plaats van operationele: werven we aan in het tempo dat het plan veronderstelde, welke functies absorberen de groei, en beweegt het aantal sollicitaties mee met of juist tegen onze behoefte in? De uitsplitsing per afdeling is meestal het meest onthullend, omdat ze zichtbaar maakt wanneer de groei stilletjes in één functie is geconcentreerd — een patroon dat in een grafiek overduidelijk is en in een lijst van individuele aanwervingen onzichtbaar blijft.
Hoe gebruik je het
Open de Analytics-pagina.
Bekijk "Org Growth — Hires" voor de maandelijkse en cumulatieve aanwervingen over 12 maanden.
Bekijk "Application Volume" voor het aantal sollicitaties per maand.
Bekijk "Hires by Department" om te zien welke teams groeien.
Goed om te weten
"Hires by Department" werkt alleen als vacatures bij het aanmaken een afdeling hebben gekregen — stel die eerst in via Instellingen.
Deze grafieken tellen aanwervingen die via Canvider zijn gedaan, niet het totale personeelsbestand van het bedrijf.
Lees aanwervingen en sollicitatievolume samen: stijgende aanwervingen bij dalende sollicitaties betekent dat je pipeline krapper wordt.
De weergave van 12 maanden is bedoeld voor planningsgesprekken en niet voor het wekelijkse management.
Gemiddelde dagen per fase en waar kandidaten nu staan.
Waarom het bestaat Vindt knelpunten en ondersteunt de pipelineplanning.
Deze twee panelen gaan over verleden en heden. De gemiddelde dagen per fase zijn diagnostisch — ze laten zien welke stap in je proces consequent tijd kost, en in de meeste bedrijven blijkt dat het wachten op feedback van de hiring manager te zijn en niet iets wat kandidaten doen. De momentopname is operationeel: ze laat zien waar mensen nu zitten, en een opstopping in één fase is een wachtrij die vandaag nog moet worden weggewerkt. Snelheid is hier geen ijdelheidsmaatstaf; kandidaten die gewild zijn, accepteren het eerste goede aanbod, dus tijd in een fase vertaalt zich rechtstreeks in verloren aanwervingen.
Hoe gebruik je het
Open de Analytics-pagina.
Scroll naar "Avg. Days per Stage" om te zien waar kandidaten het langst wachten.
Scroll naar "Current Pipeline Snapshot" voor de actuele aantallen kandidaten per fase.
Onderneem actie bij elke fase met een ongewoon lange wachttijd.
Goed om te weten
Lange gemiddelden in een beoordelingsfase betekenen bijna altijd dat mensen op een mens wachten, niet op informatie.
De momentopname is live; de gemiddelden zijn historisch. Gebruik de eerste voor het werk van vandaag en de tweede om het proces te verbeteren.
Beide worden berekend op basis van statuswijzigingen, dus een pipeline die laat wordt bijgewerkt, onderschat je werkelijke vertragingen.
Controleer verdachte fases aan de hand van de Journey-tijdlijnen van individuele kandidaten.
Download de volledige analysedataset als Excel-werkmap.
Waarom het bestaat Maakt offline rapportage en de voorbereiding van bestuurspresentaties mogelijk.
Dashboards zijn om naar te kijken; spreadsheets zijn om over te discussiëren. Zodra recruitmentcijfers in een bestuursdossier of een budgetgesprek terechtkomen, moeten ze worden gecombineerd met gegevens die Canvider niet bijhoudt — de kostencijfers van financiën, het formatieplan, agencyfacturen — en dat werk gebeurt in Excel. De export dient ook het archiveringsdoel: een dashboard toont altijd actuele gegevens, dus als je een verdedigbaar overzicht wilt van wat de cijfers waren op het moment dat een beslissing werd genomen, heb je een bestand met een datum nodig.
Hoe gebruik je het
Open de Analytics-pagina.
Selecteer de periode die je wilt exporteren.
Klik in de header op "Export to Excel".
Sla het gedownloade .xlsx-bestand op.
Open het in Excel of Google Sheets.
Goed om te weten
De export houdt rekening met de periodeselector, dus stel die in vóór het exporteren.
Exporteer een vaste momentopname vóór elke vergadering waarin de cijfers worden genoemd — live dashboards veranderen.
De werkmap bevat kandidaat- en aanwervingsgegevens; bewaar en deel die met dezelfde zorg als elk HR-bestand.
Handig om recruitmentcijfers te combineren met kostengegevens die Canvider niet bijhoudt.
Grafieken van sollicitanten in de tijd, per portaal en status voor één vacature.
Waarom het bestaat Meet of één vacature goed presteert.
Analyses op bedrijfsniveau vertellen je hoe de aanwerving er in het algemeen voor staat; ze kunnen je niet vertellen dat één bepaalde functie in de problemen zit. Grafieken per vacature beantwoorden die vraag terwijl er nog tijd is om te handelen. De curve van sollicitanten in de tijd is degene om eerst te lezen: vacatures pieken vanzelfsprekend bij publicatie en nemen daarna in de volgende weken af. Een vlakke lijn vanaf het begin wijst dus op een probleem met de verspreiding of de beschrijving, terwijl een afgenomen curve bij een onvervulde functie betekent dat het tijd is om opnieuw te plaatsen of actief te zoeken in plaats van te blijven wachten.
Hoe gebruik je het
Open de detailpagina van de vacature via de vacaturelijst.
Bekijk "Applicants Over Time" voor de sollicitatietrend.
Bekijk "Number of Applicants by Job Portal" om te zien welk board werkt.
Bekijk "Distribution of Applicants by Status" voor de gezondheid van de pipeline.
Bekijk "Top Applicants" voor de sterkste kandidaten tot nu toe.
Goed om te weten
Een vlakke "Applicants Over Time" vanaf dag één wijst op verspreiding of de vacaturetekst, niet op de markt.
Het sollicitatievolume neemt na publicatie vanzelf af — plan sourcing voor week twee of drie in plaats van af te wachten.
"By Job Portal" is de versie per vacature van effectiviteit van bronnen en de snelste manier om te zien welk board het waard is voor dit soort functies.
"Top Applicants" sorteert op AI-score; voer dus eerst de analyse uit voordat je de lijst als shortlist behandelt.