Führungstaugliche Recruiting-Kennzahlen für Ihr gesamtes Unternehmen.
Wozu dient es? Berichtet die Recruiting-Leistung mit echten Zahlen an das Management.
Recruiting wird notorisch zu wenig gemessen, weshalb so oft mit Anekdoten argumentiert wird — „Die Besetzung dauert zu lange“, „Die Kandidaten sind schlecht“ —, die niemand bestätigen oder widerlegen kann. Dieses Dashboard übersetzt Ihre tägliche Pipeline-Aktivität in die Kennzahlen, nach denen die Geschäftsführung tatsächlich fragt: wie lange eine Einstellung dauert, wie viele Angebote angenommen werden und wie viele Stellen offen sind. Es ist außerdem das stärkste Argument dafür, Status aktuell zu halten, denn jede Zahl hier leitet sich aus dem Statusverlauf ab. Schlampige Pipeline-Pflege ergibt unbrauchbare Vorstandsfolien.
So wird es verwendet
Klicken Sie in der oberen Navigationsleiste auf "Analytics".
Wählen Sie einen Zeitraum: 90 Tage, 6 Monate, 12 Monate oder Gesamtzeitraum.
Lesen Sie die oberen KPI-Karten: Ø-Zeit bis zur Einstellung, Ø-Zeit bis zum Angebot, Annahmequote der Angebote, Einstellungen im Zeitraum, offene Stellen und Bewerbungen gesamt.
Scrollen Sie durch die unten beschriebenen Diagramme.
Erfordert die Rolle Administrator, Recruiter, Hiring Manager oder Read Only.
Gut zu wissen
Erfordert die Rolle Administrator, Recruiter, Hiring Manager oder Read Only — Interviewer haben keinen Zugriff.
Jede Kennzahl leitet sich aus dem Statusverlauf der Bewerbungen ab, daher hängt die Genauigkeit vollständig davon ab, dass Status aktuell gehalten werden.
Kurze Zeiträume mit wenigen Einstellungen ergeben schwankende Durchschnitte; verwenden Sie für alles, was Sie präsentieren möchten, 6 oder 12 Monate.
Die Annahmequote der Angebote ist die aussagekräftigste Kennzahl hier: Ein Rückgang deutet meist auf Vergütung oder Geschwindigkeit des Prozesses hin.
Zeigt, wie Kandidaten von der Interviewrunde bis zum Angebot vorankommen.
Wozu dient es? Zeigt, welche Phase die meisten Kandidaten verliert.
Jeder Einstellungsprozess verliert Kandidaten, und die nützliche Frage lautet, wo. Ein Trichter beantwortet sie auf eine Weise, die Rohzahlen nicht leisten können, denn er zeigt sowohl den Anteil am ursprünglichen Bewerberpool als auch den Rückgang gegenüber der unmittelbar vorangehenden Phase — das unterscheidet einen tatsächlich selektiven Schritt von einem Engpass. Jedes Muster verlangt eine andere Maßnahme: Starke Verluste bei der ersten Sichtung deuten meist darauf hin, dass Ihre Stellenanzeige die falschen Personen anspricht, während späte Verluste auf das Vorstellungsgespräch, die Geschwindigkeit oder die Vergütung hinweisen.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Analytics-Seite.
Scrollen Sie zu "Pipeline Conversion Funnel".
Lesen Sie den Anteil jeder Phase "of applied" und "from previous stage".
Ermitteln Sie die Phase mit dem größten Rückgang.
Ändern Sie den Zeitraumwähler, um Zeiträume miteinander zu vergleichen.
Gut zu wissen
"From previous stage" ist der aussagekräftigere der beiden Prozentwerte, weil er isoliert, wo der Verlust tatsächlich entsteht.
Verluste in frühen Phasen sind meist ein Problem der Kandidatenansprache oder der Stellenbeschreibung; späte Verluste liegen in der Regel an Prozess oder Angebot.
Individuelle Status werden entsprechend der Kategorie, die Sie ihnen zugewiesen haben, im Trichter eingeordnet; eine falsch kategorisierte Phase verzerrt das Bild.
Vergleichen Sie denselben Zeitraum von Jahr zu Jahr, statt mit einem Zeitfenster anderer Länge.
Welche Kanäle Bewerbungen liefern und welche tatsächlich zu Einstellungen führen.
Wozu dient es? Lenkt das Sourcing-Budget auf die Kanäle, die tatsächlich konvertieren.
Recruiting-Ausgaben werden meist nach Gewohnheit und nach dem Lautesten verteilt, nicht nach Belegen. Dieser Bericht trennt die zwei Zahlen, auf die es ankommt und die ständig verwechselt werden: Volumen und Konversion. Ein Jobportal, das fünfhundert Bewerbungen und keine Einstellung liefert, kostet Sie Zeit für die Vorauswahl, während eines mit zwölf Bewerbungen und zwei Einstellungen die beste Investition ist, die Sie haben. Wenn man beides nebeneinander sieht, wird aus „Dort schreiben wir immer aus“ eine fundierte Budgetentscheidung — und das funktioniert nur, wenn Sie tatsächlich über mehrere Kanäle veröffentlichen.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Analytics-Seite.
Scrollen Sie zu "Source of Hire", um zu sehen, woher die Einstellungen stammen.
Scrollen Sie zu "Source Effectiveness" für die Tabelle mit Quelle / Bewerbungen / Einstellungen / Konversion.
Vergleichen Sie Kanäle mit hohem Volumen mit solchen mit hoher Konversion.
Verlagern Sie Ausgaben hin zu den besten Konvertern.
Gut zu wissen
Volumen und Konversion sind verschiedene Fragen. Optimieren Sie auf Konversion, außer Ihnen fehlen Bewerber insgesamt.
Die Zuordnung hängt davon ab, dass Kandidaten über die richtige Bewerbungs-URL ankommen; nutzen Sie daher die portalspezifischen URLs aus "Post on Any Portal".
Manuell hinzugefügte Kandidaten und Empfehlungen erscheinen nur korrekt, wenn sie in Canvider erfasst wurden und nicht per E-Mail nachverfolgt werden.
Geben Sie einem neuen Kanal einen vollen Einstellungszyklus, bevor Sie ihn beurteilen — ein Kanal mit zwei Bewerbungen hat keine aussagekräftige Konversionsrate.
Kategorisierte Gründe, aus denen Kandidaten Ihre Angebote abgelehnt haben.
Wozu dient es? Zeigt, ob Vergütung oder Prozess Kandidaten verlieren lassen.
Ein abgelehntes Angebot ist der teuerste Fehlschlag im Recruiting — Wochen der Arbeit von Recruitern, Interviewern und Hiring Managern, ohne dass etwas dabei herauskommt. Einzeln fühlt sich jede Absage nach Pech an; in der Summe zeichnet sich ein Muster ab, und das Muster ist fast immer behebbar. Nennen die meisten Absagen die Vergütung, sind Ihre Gehaltsbänder veraltet. Berufen sie sich auf ein konkurrierendes Angebot, das früher eintraf, ist Ihr Prozess zu langsam. Dieser Bericht funktioniert nur, wenn Sie den Grund sofort erfassen; das dauert zehn Sekunden und ist der Schritt, den die meisten Teams auslassen.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Analytics-Seite.
Scrollen Sie zu "Reasons for Offer Rejection" für die kategorisierte Aufschlüsselung.
Scrollen Sie zu "Recent Rejection Notes" für die rohen Notizen der Recruiter.
Erfassen Sie eine Notiz, wenn ein Kandidat absagt, damit diese Auswertung korrekt bleibt.
Gut zu wissen
Der Bericht ist nur so gut wie Ihre Notizen — erfassen Sie den Grund, sobald der Kandidat ihn Ihnen nennt, nicht erst später aus dem Gedächtnis.
Lesen Sie die rohen Notizen ebenso wie die Kategorien; die Einzelheiten enthalten meist die konkreten Hinweise für Maßnahmen.
Wiederholte Absagen wegen der Vergütung sind ein Beleg für eine Überprüfung der Gehaltsbänder, und genau dieser Bericht gehört in dieses Gespräch.
"Accepted another offer" ohne weitere Details sollte man sofort nachfassen — dahinter verbergen sich meist Geschwindigkeit oder Vergütung.
Monatliche Einstellungen, kumulierte Mitarbeiterzahl und Einstellungen nach Abteilung.
Wozu dient es? Zeigt der Geschäftsführung, wo und wie schnell die Organisation wächst.
Diese Diagramme gehören eher in eine Vorstandsvorlage als in die tägliche Arbeit von Recruitern. Sie beantworten Planungsfragen statt operativer Fragen: Stellen wir im Tempo ein, das der Plan vorsah, welche Funktionen tragen das Wachstum, und entwickelt sich das Bewerbungsvolumen in die Richtung, die wir brauchen? Die Aufschlüsselung nach Abteilungen ist meist am aufschlussreichsten, weil sie sichtbar macht, wenn sich das Wachstum unbemerkt auf eine einzige Funktion konzentriert – ein Muster, das im Diagramm offensichtlich ist und in einer Liste einzelner Einstellungen unsichtbar bleibt.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Analytics-Seite.
Prüfen Sie "Org Growth — Hires" für die monatlichen und kumulierten Einstellungen über 12 Monate.
Prüfen Sie "Application Volume" für die monatlichen Bewerbungszahlen.
Prüfen Sie "Hires by Department", um zu sehen, welche Teams wachsen.
Gut zu wissen
"Hires by Department" funktioniert nur, wenn Stellen bei ihrer Erstellung eine Abteilung zugewiesen bekamen – richten Sie diese zuerst unter Einstellungen ein.
Diese Diagramme zählen Einstellungen, die über Canvider erfolgen, nicht die gesamte Mitarbeiterzahl des Unternehmens.
Lesen Sie Einstellungen und Bewerbungsvolumen zusammen: Steigende Einstellungen bei sinkenden Bewerbungen bedeuten, dass Ihre Pipeline enger wird.
Die 12-Monats-Ansicht ist für Planungsgespräche gedacht, nicht für das wöchentliche Management.
Durchschnittliche Tage pro Phase und aktuelle Position der Kandidaten.
Wozu dient es? Findet Engpässe und unterstützt die Pipeline-Planung.
Diese beiden Bereiche beziehen sich auf Vergangenheit und Gegenwart. Die durchschnittliche Dauer pro Phase ist diagnostisch – sie zeigt, welcher Schritt Ihres Prozesses konsequent Zeit kostet; in den meisten Unternehmen stellt sich heraus, dass dies das Warten auf das Feedback der Hiring Manager ist und nicht etwas, das Kandidaten tun. Die Momentaufnahme ist operativ: Sie zeigt, wo Personen gerade stehen, und ein Stau in einer Phase ist eine Warteschlange, die noch heute abgebaut werden muss. Geschwindigkeit ist hier keine Eitelkeitskennzahl; gefragte Kandidaten nehmen das erste gute Angebot an, daher wird die Verweildauer in einer Phase direkt zu verlorenen Einstellungen.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Analytics-Seite.
Scrollen Sie zu "Avg. Days per Stage", um zu sehen, wo Kandidaten am längsten warten.
Scrollen Sie zu "Current Pipeline Snapshot" für die aktuellen Kandidatenzahlen je Phase.
Handeln Sie bei jeder Phase mit ungewöhnlich langer Wartezeit.
Gut zu wissen
Lange Durchschnittswerte in einer Prüfphase bedeuten fast immer, dass Personen auf einen Menschen warten, nicht auf Informationen.
Die Momentaufnahme ist live; die Durchschnittswerte sind historisch. Nutzen Sie erstere für die heutige Arbeit und letztere, um den Prozess zu verbessern.
Beides wird aus Statusänderungen berechnet, daher unterschätzt eine verspätet aktualisierte Pipeline Ihre tatsächlichen Verzögerungen.
Prüfen Sie verdächtige Phasen anhand der Journey-Zeitleisten einzelner Kandidaten.
Laden Sie den vollständigen Analysedatensatz als Excel-Arbeitsmappe herunter.
Wozu dient es? Ermöglicht Offline-Berichte und die Vorbereitung von Vorstandsunterlagen.
Dashboards dienen zum Betrachten, Tabellen zum Argumentieren. Sobald Recruiting-Zahlen in eine Vorstandsvorlage oder ein Budgetgespräch einfließen, müssen sie mit Daten kombiniert werden, die Canvider nicht vorhält – die Kostenzahlen der Finanzabteilung, der Stellenplan, Agenturrechnungen –, und diese Arbeit findet in Excel statt. Der Export dient außerdem der Archivierung: Ein Dashboard zeigt immer aktuelle Daten. Wenn Sie einen belastbaren Nachweis darüber brauchen, wie die Zahlen zum Zeitpunkt einer Entscheidung aussahen, benötigen Sie eine Datei mit Datum.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Analytics-Seite.
Wählen Sie den gewünschten Zeitraum aus.
Klicken Sie im Header auf "Export to Excel".
Speichern Sie die heruntergeladene .xlsx-Datei.
Öffnen Sie sie in Excel oder Google Sheets.
Gut zu wissen
Der Export berücksichtigt die Zeitraumauswahl, stellen Sie sie also vor dem Export ein.
Exportieren Sie vor jedem Termin, bei dem die Zahlen zitiert werden, eine feste Momentaufnahme – Live-Dashboards verändern sich.
Die Arbeitsmappe enthält Kandidaten- und Einstellungsdaten; speichern und teilen Sie sie mit der gleichen Sorgfalt wie jede HR-Datei.
Nützlich, um Recruiting-Kennzahlen mit Kostendaten zu kombinieren, die Canvider nicht erfasst.
Diagramme der Bewerber im Zeitverlauf, nach Portal und Status für eine Stelle.
Wozu dient es? Misst, ob eine einzelne Anzeige funktioniert.
Unternehmensweite Analysen zeigen, wie die Einstellungen insgesamt laufen; sie können nicht zeigen, dass eine bestimmte Stelle in Schwierigkeiten ist. Diagramme pro Stelle beantworten genau das, solange noch Zeit zum Handeln bleibt. Die Kurve der Bewerber im Zeitverlauf ist die, die man zuerst lesen sollte: Stellenanzeigen erreichen bei der Veröffentlichung naturgemäß einen Höhepunkt und klingen dann über die folgenden Wochen ab. Eine von Anfang an flache Linie deutet daher auf ein Verbreitungs- oder Beschreibungsproblem hin, während eine abgeklungene Kurve bei einer unbesetzten Stelle bedeutet, dass es Zeit ist, neu zu veröffentlichen oder aktiv zu suchen, statt weiter zu warten.
So wird es verwendet
Öffnen Sie die Detailseite der Stelle aus der Stellenliste.
Prüfen Sie "Applicants Over Time" für den Bewerbungsverlauf.
Prüfen Sie "Number of Applicants by Job Portal", um zu sehen, welches Portal funktioniert.
Prüfen Sie "Distribution of Applicants by Status" für die Gesundheit der Pipeline.
Prüfen Sie "Top Applicants" für die bisher stärksten Kandidaten.
Gut zu wissen
Eine von Tag eins an flache Kurve "Applicants Over Time" deutet auf Verbreitung oder die Stellenbeschreibung hin, nicht auf den Markt.
Das Bewerbungsvolumen klingt nach der Veröffentlichung natürlich ab – planen Sie die aktive Suche für Woche zwei oder drei ein, statt zu warten.
"By Job Portal" ist die Version der Quellenwirksamkeit pro Stelle und der schnellste Weg, um zu sehen, welches Portal sich für diese Art von Stelle lohnt.
"Top Applicants" sortiert nach KI-Score; führen Sie daher die Analyse aus, bevor Sie die Liste als Shortlist behandeln.