Kort antwoord: Time to fill telt de dagen vanaf het moment dat een functie opengaat tot een aanbod is aanvaard. Time to hire telt de dagen vanaf het moment dat de aangeworven persoon je pijplijn binnenkwam tot die het aanbod aanvaardde. Time to fill vertelt je hoe lang het bedrijf moest wachten. Time to hire vertelt je hoe snel je proces verliep voor de juiste persoon. De benchmarking van SHRM voor 2026 zet de mediane time to fill op 39 kalenderdagen voor niet-leidinggevende functies.
Wat is time to fill?
Time to fill is het aantal dagen tussen het openen van een functie en het moment dat het aanbod wordt aanvaard.
Time to fill = Offer accepted date − Job opened date“Functie open” betekent meestal de dag dat de functie werd goedgekeurd of de vacature werd gepost. Kies er één en blijf daarbij. Als je halverwege het jaar van definitie wisselt, is je trendlijn nutteloos.
Time to fill omvat alles: de vacature schrijven, wachten op sollicitaties, screening, interviews, het aanbod. Het is een bedrijfsmetriek. Het beantwoordt de vraag: “hoe lang heeft deze plek leeggestaan?”
Wat is time to hire?
Time to hire is het aantal dagen tussen het moment dat de aangeworven persoon je pijplijn binnenkwam en het moment dat hij of zij het aanbod aanvaardt.
Time to hire = Offer accepted date − Date the hire applied (or was sourced)Het kijkt alleen naar het pad van de winnende kandidaat. Het negeert de weken die je wachtte tot die persoon zich aanmeldde. Dat maakt het een procesmetriek. Het beantwoordt de vraag: “eens we de juiste persoon hadden gevonden, hoe snel zijn we toen gegaan?”
Time to fill vs. time to hire naast elkaar
| Time to fill | Time to hire | |
|---|---|---|
| Start | Functie geopend of gepost | Aangeworven kandidaat solliciteerde of werd gesourced |
| Eindigt | Aanbod aanvaard | Aanbod aanvaard |
| Meet | Hoe lang de functie leeg stond | Hoe snel je proces is |
| Beïnvloed door | Markt, vacature, sourcing, proces | Snelheid van screening, planning van interviews, snelheid van beslissen |
| Wie volgt het | Leidinggevenden, personeelsplanning | Recruiters en hiring managers |
| Altijd korter of langer? | Altijd gelijk of langer | Altijd gelijk of korter |
Een eenvoudig voorbeeld. Je plaatst een functie op 1 maart. Je uiteindelijke aanwerving solliciteert op 20 maart. Hij of zij aanvaardt op 10 april.
- Time to fill = 40 dagen
- Time to hire = 21 dagen
Het gat van 19 dagen is de tijd die de juiste persoon nodig had om jou te vinden. Dat is een probleem van sourcing en vacatureteksten, geen probleem van het interviewproces.
Wat is een normale time to fill?
De benchmarking van SHRM voor 2026, gebaseerd op data van meer dan 4.600 organisaties, meldt een mediane time to fill van 39 kalenderdagen voor niet-leidinggevende functies, lager dan het jaar ervoor. SHRM zegt dat de time to fill voor leidinggevenden gelijk bleef aan het vorige jaar.
Dat is een mediaan over zeer verschillende functies en bedrijven. Senior engineers en specialistische functies duren langer. Functies met hoog volume en uurlonen kunnen een week duren.
De nuttigere vergelijking is je eigen geschiedenis, gesplitst per type functie. Als je supportfuncties vorig jaar 25 dagen duurden en dit jaar 45, dan is dat een echt signaal, ongeacht wat de nationale mediaan zegt.
Waarom maakt het verschil uit?
Omdat de oplossing afhangt van welk getal te lang is.
Lange time to fill, korte time to hire. Je proces is snel zodra goede mensen binnenkomen. Ze komen alleen niet snel genoeg. Kijk naar:
- Waar je plaatst. Zie waar je vacatures gratis kunt plaatsen.
- Je functietitel. Mensen zoeken op titel. Zie hoe je een functietitel kiest.
- Je lijst met vereisten. Te veel must-haves verkleinen de pool.
- Of je een pool van eerdere kandidaten hebt om eerst te bellen.
Lange time to hire. Goede mensen zitten in je pijplijn en je verliest dagen. Kijk naar:
- Dagen tussen sollicitatie en eerste contact
- Dagen wachten op interviewslots
- Dagen wachten op feedback van de hiring manager na interviews
- Dagen tussen het eindinterview en het aanbod
In de meeste kleine teams is de traagste stap niet iets wat de kandidaat doet. Het is wachten op een mens aan jullie kant om feedback te geven of een beslissing te nemen.
Hoe meet je beide zonder spreadsheet?
Je hebt drie data per aanwerving nodig: functie geopend, kandidaat gesolliciteerd, aanbod aanvaard. De meeste teams verliezen de tweede het eerst, omdat de sollicitatie per e-mail binnenkwam.
In een applicant tracking system (ATS) komen de data automatisch uit de statusgeschiedenis. Het analytics-dashboard van Canvider toont de gemiddelde time to hire en de gemiddelde time to offer voor 90 dagen, 6 maanden, 12 maanden of alle tijd. Gemiddelde dagen per fase laten zien welke stap het traagst is, en de pijplijnmomentopname toont waar kandidaten nu zitten.
Eén waarschuwing die voor elk hulpmiddel geldt: deze cijfers kloppen alleen als de statussen worden bijgewerkt wanneer dingen echt gebeuren. Als iemand vijf kandidaten een week te laat naar “Geïnterviewd” zet, kloppen je fasetijden niet.
Gebruik periodes van 6 of 12 maanden voor alles wat je presenteert. Eén maand met twee aanwervingen geeft een wisselvallig gemiddelde.
Hoe verkort je de tijd tot aanwerving?
Pak de wachttijd aan, niet het aantal interviews.
- Antwoord binnen 48 uur na sollicitatie op iedereen die je verder wilt helpen.
- Laat kandidaten zelf hun interviewslot kiezen in plaats van heen en weer te mailen.
- Plan de debriefing vóór het interview. Feedback binnen 24 uur is de regel.
- Bepaal de scorecard voordat de interviews beginnen, zodat de debriefing een vergelijking is en geen discussie. Zie onze scorecardsjabloon voor interviews.
- Bereid de salarisrange voor het aanbod vóór het eindinterview voor, niet erna.
Voor meer over de screeningskant, lees 5 manieren om de tijd tot aanwerving te verkorten met AI.
Welke moet je rapporteren?
Rapporteer beide, aan verschillende mensen.
Geef leidinggevenden de time to fill, want dat beïnvloedt omzet en teamcapaciteit. Geef het aanwervingsteam de time to hire en de dagen per fase, want dat kunnen ze deze week veranderen.
En optimaliseer geen van beide op zichzelf. Een snelle aanwerving die na vier maanden vertrekt, kost meer dan een tragere aanwerving die bleef. Combineer snelheid met kost per aanwerving en een maatstaf voor kwaliteit.
Probeer Canvider gratis. Geen creditcard nodig.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen time to fill en time to hire?
Time to fill meet het aantal dagen vanaf het moment dat een functie wordt goedgekeurd of gepost tot een aanbod is aanvaard. Time to hire meet het aantal dagen vanaf het moment dat de persoon die je uiteindelijk aanwerft solliciteerde (of gesourced werd) tot hij of zij het aanbod aanvaardde. Time to fill toont hoe lang het bedrijf moest wachten. Time to hire toont hoe snel je proces verloopt zodra een goede kandidaat erin zit.
Wat is een goede time to fill?
De benchmarking van SHRM voor 2026 meldt een mediane time to fill van 39 kalenderdagen voor niet-leidinggevende functies. Specialistische en seniorfuncties duren meestal langer, en functies met hoog volume kunnen veel sneller zijn. Vergelijk met je eigen geschiedenis per type functie.
Wat is nuttiger, time to fill of time to hire?
Beide, voor verschillende mensen. Leidinggevenden kijken naar time to fill omdat die laat zien hoe lang een plek leeg blijft. Het aanwervingsteam moet time to hire volgen omdat dat het deel is dat zij beheersen, en een trage time to hire is hoe je kandidaten verliest aan snellere aanbiedingen.